Konfliktløsning ”Det er min dystre overbevisning, at mennesker kun kan blive enige om det, der ikke interesserer dem.” Bertrand Russel Ordet betyder sammenstød og kommer af det latinske ord Confligere. Det oversættes oftest til ”en uoverensstemmelse” eller en ”strid” Konflikt kan ofte betragtes som kampen om knappe goder, hvor parterne forsøger at udslette hinanden og forsvare egne interesser. I konflikter udviskes grænsen mellem personlighed og rolle, det betyder at i et konfliktfyldt møde kommer mødet til ikke at dreje sig om at finde gode løsninger på fælles behov. Mødet kommer til at dreje sig om meninger, holdninger og følelser. Mødet udvikler et klima præget af forsvar og destruktion.

Konflikthåndtering Du kan ikke ændre andre, du kan kun ændre dig selv Du vælger selv måden du håndterer konflikter på Konflikthåndtering er ikke konfliktløsning! Hvad er en konflikt?

Konflikttrappe Krig Total destruktion Sag Tabe ansigt Trusler Ødelæggelse PERSON Selektiv ødelæggelse Trusler Sag Tabe ansigt Fjendebilleder ”Overse”/overgreb Taktisk argument Diskussion På de første tre trin drejer konflikten sig om sagen. Det er sagen der er forskellige opfattelser, fortolkninger eller anden uenighed om. På de næste tre trin føler konfliktens parter begge at de trods al god vilje nu ikke længere kan lukke øjnene for den kendsgerning, at modparten er en idiot/ er inkompetent/ ondskabsfuld osv.. Konflikten drejer sig nu om personen eller gruppen. Måske taler man officielt stadig om sagen men – men den fungerer nu i realiteten mere som et påskud for at beskæftige sig med modpartens dårlige egenskaber. På de tre sidste trin bliver konflikten til ”ren proces” i form af krig. Parterne beskæftiger sig måske stadig med at sværte modpartens personlighed til – men dette fungerer nu mest som påskud at at hitte på stadig nye metoder, tricks, destruktive kræfter. Diskussion: Her er konflikten knap nok en konflikt. Parterne finder det interessant at udveksle synspunkter og kan have udbytte af at lytte til hinanden. Taktiske argumenter:Parterne er reelt ikke længere interesserede i at komme til at forstå hinanden. Det de hver for sig er optaget at er at finde huller og svagheder i modpartens argumentation, og selv finde det afgørende argument der kan sætte den anden skak mat. Der er ingen udvikling i diskussionen og da den slutter står begge parter i realiteten hvor de hele tiden har stået – de har i bedste fald opdaget visse svagheder i deres egen argumentation, som de fremover vil sørge for at få dækket. Overse/overgribe: På dette tidspunkt beslutter en af parterne sig for at skære igennem og selv gennemføre det ham eller hun selv synes er fornuftigt. Fx mens den anden er på ferie el.lign, og så bliver den anden vred! Fjendebilleder: Vreden får den forbigåede part til at skabe et fjendebillede af modparten – som hurtigt følger efter med et tilsvarende billede. Begge søger at vinde proselytter og de der forsøger at holde sig neutrale kan risikere at blive sat under pres for at vælge side. Når parterne hver for sig beskriver det hidtidige forløb, begynder deres beskrivelser nu at afvige stærkt fra hinanden. Nu går man efter manden – ikke efter bolden. Tabe ansigt: Fjendebilledet forstærkes så meget at den ene part forløber sig eller også arrangerer den ene en situation der ydmyger den anden. Den der mister selvbeherskelse, risikerer at blive syndebuk eller blive kørt ud på et sidespor. Trusler: På et tidspunkt griber en at parterne ofte ham eller hende der har følt sig ydmyget på trin 5 til regulære trusler. Det kan være en skriftlig advarsel eller bitre ord ” Det her får konsekvenser!” Selektiv ødelæggelse: Nu finder begge parter det nødvendigt at lade handling følge ord og give den anden en smagsprøve, der kan vise at man mener det alvorligt, og at man besidder den fornødne styrke til at effektuere de fremsatte trusler. Ødelæggelse: Nu optrappes krigen med det mål at gøre den anden ukampdygtig, med færrest mulige omkostninger for en selv. Dette gribes an med samme sammenbidte rationalitet og professionalisme som en rigtig krig. Det gælder om at lamme modpartens nervecenter, om at hive ondet op med rod (mener begge parter. Total destruktion:Parterne bliver så forbitrede at de bliver ligeglade med om de selv går til blot de kan tilføje modparten smerte eller lidelse. Krigen føres ikke længere professionelt. Dette er selvmordspilotens stadie.

Konflikthåndteringsstil HØJ Konkurrerende Konfronterende 4. Samarbejde Vind / Vind Egen Inter- esse 5. Kompromis 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) Begge giver noget 3. Tilpasser ( En giver sig) Ingen af de fem forskellige måder at håndtere konflikter på er altid bedst eller dårligst i en konfliktsituation. De kan være mere eller mindre hensigtsmæssige alt efter hvilken situation man befinder sig i. LAV LAV Interesse for andre HØJ

Konfronterende EFFEKTIV: INEFFEKTIV: Når hurtige beslutninger er vigtige Ved vigtige men upopulære afgørelser Når du ved du har ret og spørgsmålet er af afgørende betydning Når du i sidste ende ender med ansvaret for resultatet INEFFEKTIV: Når samarbejde er vigtigt for at nå en afgørelse Når du ikke selv har tilstrækkeligt kendskab eller er dygtig nok Når du arbejder med en gruppe kompetente og motiverede mennesker Hvis gruppen kan risikere at gå i opløsning hvis der ikke opnås en acceptabel løsning

Undvigende stil EFFEKTIV: INEFFEKTIV: Når du alligevel ikke kan opnå det du vil Når parterne skal dæmpes ned for at mindske spændingen Når du trænger til mere information eller tid til at overveje sagen Når konflikten ikke er ”din” eller hvis andre kan løse den bedre end dig INEFFEKTIV: Når det er vigtigt at der tages en beslutning og du er ansvarlig Hvis afgørelsen berører dig Når produktivitet, moral og motivation bliver reduceret til passivitet / ligegyldighed Når du ”giver op” for at undgå ubehageligheder og håber at problemet går over

Tilpassende EFFEKTIV: INEFFEKTIV: Når du erkender at du har taget fejl Når det er vigtigt at bevare den gode stemning og undgå splittelse Når spørgsmålet ikke er så vigtigt for dig For at give andre mulighed for at eksperimentere og lære af sine fejl INEFFEKTIV: Når vigtige beslutninger skal tages og det er dig der skal tage stilling Når det at bøje sig fratager dig respekt, anerkendelse og indflydelse Når organisationen er afhængig af dit bidrag Når din selvopfattelse står på spil, fordi du altid giver dig

Samarbejdsstil EFFEKTIV: INEFFEKTIV: Når hensigten er at lære Når hensigten er at opnå forpligtelse og opbakning fra alle Når konflikten indebærer følelser og holdninger, som kan ødelægge forholdet mellem parterne Når en kreativ, integrerende og ny løsning er nødvendig INEFFEKTIV: Når problemet er trivielt, og det ikke kan betale sig at bruge tid og energi på det I en krisesituation, hvor en afgørelse skal tages Når der foreligger uforenelige modsætninger Når kun en person har den nødvendige viden til at tage beslutningen

Kompromis INEFFEKTIV: EFFEKTIV: Når en delløsning ikke løser konflikten Når principper, vurderinger og langsigtede mål går tabt Når det gælder en meget vigtig sag og et kompromis vil få langtrækkende negative konsekvenser Når et kompromis er svaret på alle konflikter EFFEKTIV: Når to parter har lige stor magt og ikke kan blive enige Når målet er vigtigt Når hverken samarbejde eller konfrontation fører til noget Når der er vigtigt at opnå en delløsning, og hvis parterne arbejder under tidspres

Konfliktløsning Erkender parterne konflikten? Viljen til at løse konflikten afdækkes Fremlæg parternes syn på konflikten Opnå gensidig forståelse af parternes syn Find løsningsforslag ved brainstorming Vurder forslagenes effekt og værdi Vælg den bedste løsning og omsæt den til en fælles handlingsplan

Øvelse Giv et eksempel på en konflikt som du har oplevet i forbindelse med spejder- arbejdet. Det kan være en konflikt mellem voksne, mellem børn eller mellem voksne og børn. Vælg den konflikt som I finder mest velegnet til at behandle på jeres patruljemøde

Positive sider ved konflikter Konflikt kan skabe fokus på udviklingsområder Konflikt giver chance for at komme i dybden Konflikt kan føre til forandring Konflikters løsning kan give fælles tro på en god fremtid For organisationer

Positive sider ved konflikter Konflikter kan opfylde psykologiske behov Konfliktløsning kan give prestige Bevidsthed om mulige konflikter kan give bedre handlemuligheder For enkeltpersoner