. Præsentation af Handicapområdets udviklingsproces

JANUAR 2012 NY ORGANISATION / ET HANDICAPOMRÅDE NY FÆLLES LEDELSE / NY ADMINISTRATION Selvstændig enhed med egen ledelse. Sin historie Sin faglighed Sin kultur Selvstændig enhed med egen ledelse. Sin historie Sin faglighed. Sin kultur Værkstedet Regnbuen Selvstændig enhed med egen ledelse. Sin historie Sin faglighed. Sin kultur Støtte- & Aktivitets centret Vilkår som har udfordret: Ledelsesreduktion fra 6-4 ledere. Et betydeligt merforbrug på Bo- & Servicecentret Resurseoptimering - Genopretningsplan. Flytning af hjemmevejledere / Ny samarbejdspartner Glad fagskole HISTORISK OPRIDS Bo- & service centret

Handicapområdets vision: At sikre en faglig og organisatorisk konsolidering af det samlede handicapområde. Målet er, at handicapområdet betragtes, som en organisation med et fælles ansvar for opgaveløsning, læring, samt vidensdeling på tværs af de enkelte tilbud. Dette sikres ved, at videreudvikle et bæredygtigt fagligt fællesskab, hvor det enkelte tilbud oplever egen praksis, som en del af et større fagligt fællesskab. For at kvalificere områdes vision, blev der nedsat en styregruppe, som har udarbejdet et kommissorium, i forhold til den videre organisationsudviklingsproces.  Forventninger til ledelse og samarbejde - herunder arbejdsmiljøet.  Fælles forståelse af opgaver.  Fælles forståelse af faglighed og kompetenceudvikling.  Fælles mål.  Fælles værdier. Styregruppen valgte Dispuk til at planlægge og styre processen. Handicapområdets vision: At sikre en faglig og organisatorisk konsolidering af det samlede handicapområde. Målet er, at handicapområdet betragtes, som en organisation med et fælles ansvar for opgaveløsning, læring, samt vidensdeling på tværs af de enkelte tilbud. Dette sikres ved, at videreudvikle et bæredygtigt fagligt fællesskab, hvor det enkelte tilbud oplever egen praksis, som en del af et større fagligt fællesskab. For at kvalificere områdes vision, blev der nedsat en styregruppe, som har udarbejdet et kommissorium, i forhold til den videre organisationsudviklingsproces.  Forventninger til ledelse og samarbejde - herunder arbejdsmiljøet.  Fælles forståelse af opgaver.  Fælles forståelse af faglighed og kompetenceudvikling.  Fælles mål.  Fælles værdier. Styregruppen valgte Dispuk til at planlægge og styre processen.

Hovedlinjerne i processen. 1. Fase Januar 2013 (i alt 4 dage) Formålene med de første 2 x 2 temadage er, at inddrage medarbejderne med deres historier/virkeligheder.  at skabe tryghed og gennemsigtighed.  at fokusere på forskellighederne.  at få fornemmelsen af sammenhæng.  at få fortalt historien om tilbuddene og fusionen. På disse dage blev der lyttet og talt, uden at der blev diskuteret, argumenteret, eller taget nye beslutninger. Medarbejderne fik fortalt deres historie, og der blev lyttet uden modsvar, og dette har skabt grundlag for, at organisationens medarbejdere bliver mere synlige for hinanden. Dagene gennemføres ud fra den ide, at man først kan skabe bevægelse, når den enkelte medarbejder bliver set og hørt, som den person man er. Igangsat ledersupervision, med fokus på: ”Hvordan støtter ledergruppen bedst muligt op om de igangsatte processer?” Hovedlinjerne i processen. 1. Fase Januar 2013 (i alt 4 dage) Formålene med de første 2 x 2 temadage er, at inddrage medarbejderne med deres historier/virkeligheder.  at skabe tryghed og gennemsigtighed.  at fokusere på forskellighederne.  at få fornemmelsen af sammenhæng.  at få fortalt historien om tilbuddene og fusionen. På disse dage blev der lyttet og talt, uden at der blev diskuteret, argumenteret, eller taget nye beslutninger. Medarbejderne fik fortalt deres historie, og der blev lyttet uden modsvar, og dette har skabt grundlag for, at organisationens medarbejdere bliver mere synlige for hinanden. Dagene gennemføres ud fra den ide, at man først kan skabe bevægelse, når den enkelte medarbejder bliver set og hørt, som den person man er. Igangsat ledersupervision, med fokus på: ”Hvordan støtter ledergruppen bedst muligt op om de igangsatte processer?”

2. Fase februar / marts 2013 (i alt 4 dage) Temaet bliver nu mere konkret, og retningsgivende for de enkelte tilbud: Temadag i de enkelte tilbud. (2 dage i Bo- og servicecenteret)  Opgaveløsningen og rammerne herfor.  Kvalitet i arbejdet.  Den sammenhæng der skal skabes.  De værdier der ligger til grund.  Hvordan påvirker værdierne i praksis, og hvilken medarbejderadfærd indebærer dette. Ideen på disse dage er, at blive konkret på, hvordan medarbejderne sammen med ledelsen finder en vej videre. Dagen/dagene skal både give retning på nogle tiltag og beslutninger og give inspiration til det videre arbejde med, at sammenfatte beskrivelser af praksis og mål på området. 2. Fase februar / marts 2013 (i alt 4 dage) Temaet bliver nu mere konkret, og retningsgivende for de enkelte tilbud: Temadag i de enkelte tilbud. (2 dage i Bo- og servicecenteret)  Opgaveløsningen og rammerne herfor.  Kvalitet i arbejdet.  Den sammenhæng der skal skabes.  De værdier der ligger til grund.  Hvordan påvirker værdierne i praksis, og hvilken medarbejderadfærd indebærer dette. Ideen på disse dage er, at blive konkret på, hvordan medarbejderne sammen med ledelsen finder en vej videre. Dagen/dagene skal både give retning på nogle tiltag og beslutninger og give inspiration til det videre arbejde med, at sammenfatte beskrivelser af praksis og mål på området.

Ønsker til det videre procesforløb (P.T. ikke godkendt / bevilliget) 3. Fase (i alt 4 dage): Denne fase er ikke endelig planlagt, men tanken er, at der skal være en proces omkring det, at formulere noget fælles på området, som bygger på inspiration fra de tidligere dage. 4. Fase (i alt 4 dage): Evt. slutte af med 2 fælles temadage, hvor det der er besluttet i processen bliver forankret i: ”Hvad betyder det så, at vi skal gøre?”, og de forskellige tilbud fortæller evt. om deres tiltag i forbindelse med det nedskrevne. I øvrigt: Evt. Faglig supervision af personalet. Det gennemgåede procesforløb planlægges afsluttet medium Ønsker til det videre procesforløb (P.T. ikke godkendt / bevilliget) 3. Fase (i alt 4 dage): Denne fase er ikke endelig planlagt, men tanken er, at der skal være en proces omkring det, at formulere noget fælles på området, som bygger på inspiration fra de tidligere dage. 4. Fase (i alt 4 dage): Evt. slutte af med 2 fælles temadage, hvor det der er besluttet i processen bliver forankret i: ”Hvad betyder det så, at vi skal gøre?”, og de forskellige tilbud fortæller evt. om deres tiltag i forbindelse med det nedskrevne. I øvrigt: Evt. Faglig supervision af personalet. Det gennemgåede procesforløb planlægges afsluttet medium 2013.