HR afdelingens bidrag til arbejdsmiljøarbejdet og visa versa ….. og hvilken betydning har det at topledelsen er engageret Annette Gaard

Forskelligt udgangspunkt Arbejdsmiljø Partssamarbejde Medarbejdernes ve og vel er genstandsfelt Lovgivning som grundlag Arbejdsfunktion eller gruppe er fokus i sagsbehandling Organisationsfokus med udgangspunkt i sikkerheds- og samarbejdsorganisationen Ideologisk og politisk båret af holdninger om det proaktive og forebyggende HR HRM –human ressource mangement Forretningen som genstandsfelt Ledelsesteori og praksis er grundlag Individfokus i sagsbehandling Organisationsfokus med afsæt i ledelse Strategisk- og udviklingsfokus er markedsstyret

Fælles antagelser Attraktive arbejdspladser er stadig en nødvendighed Trivsel giver en bedre bundlinje Tilfredse medarbejdere levere bedre kvalitet Trivsel fremmer fleksibilitet og omstillingsparathed Godt arbejdsmiljø giver mindre fravær Ledelses nærvær og engagement er vigtigt for trivsel og samarbejde Systematik er bedre end tilfældigheder ……og mon ikke der er flere fælles antagelser

Overlappende indsatsområder Trivsel og trivselsmålinger Organisationsudvikling Særlige indsatser eks. stress, sundhedsfremme Individuel rådgivning og coaching Bidrag til virksomhedens CSR regnskab/ social kapital

Som arbejdsmiljøprofessionel skal man forholde sig til det psykiske arbejdsmiljø i relation til indflydelse på eget arbejde social støtte skiftende arbejdstider konflikter mobning høje følelsesmæssige krav udbrændthed information voldsomme hændelser Vold og trusler chikane arbejdsmængde og tidspres stress ledelsesmæssig opbakning samarbejde oplæring/uddannelse alenearbejde monotont arbejde

……… og samspillet med det fysiske, tekniske og kemiske arbejdsmiljø Og her spiller det forskellige udgangspunkt en vigtig rolle.

HR & Sikkerhedsrepræsentanternes styrker og svagheder HR har som udgangspunkt ledelsesmæssig opbakning, bevågenhed og ressourcer SIO har som udgangspunkt mindre ledelsesmæssig opbakning og opleves ofte som en forstyrrelse i forretningen HR lider ofte under medarbejdernes skepsis, men støttes af mulighed for konsekvens til forretningens bedste SIO har i udgangspunktet medarbejdernes opbakning, men ingen mulighed for at udøve konsekvens, derfor er succes afhængig af ledelsesmæssig opbakning

Hvordan kan HR bidrage konstruktivt til at løse arbejdsmiljøproblemer Forudsat at de har større markedsorientering og forretningsforståelse er trænet i at være i dialog med ledelsen og udøve ledelsessprog er ledelsesorienteret og derved opnår større indflydelse er bedre til smart branding og dermed gode til at sælge budskaber og ideer mere spiseligt og har fokus på dokumentation, tal og strategier ……. så vil de kunne tilføre arbejdsmiljøarbejdet en dimension som hiver arbejdsmiljøfolket ud af sidevognen og ind på sporet.

Hvordan kan HR bidrage konstruktivt til at løse arbejdsmiljøproblemer ……Og forudsat at de anerkender at Sikkerhedsorganisationen og arbejdsmiljøprofessionelle kan lære dem noget om: at arbejde i krydsfeltet mellem medarbejdere og ledelse metoder til kortlægning af trivsel eks. APV-metodik, systematik og opfølgning lovgrundlag og forståelse for MED/SIO struktur og arbejdsform organisationsarbejde, der involverer og støtter op om eksisterende samarbejdsstrukturer/ressourcepersoner, kendskab og erfaring til arbejdsprocesserne tålmodighed, da arbejdsmiljøarbejde aldrig har været præget af qvik-fix dialog der tager afsæt i hverdagens problemstillinger

Debat Hvordan sikre vi sammenhæng og faglig tyngde i arbejdsmiljøarbejdet hvis HR tager over? Hvordan sikre vi at arbejdsmiljøarbejdet også fremover fastholder fokus på de forhold i arbejdet, der belaster unødigt?