Kompetenceevaluering Forelæser: Hanne Kathrine Krogstrup Aalborg Universitet

Kompetenceevaluering Disposition: Opskrift på kompetenceevaluering Idegrundlaget for kompetenceevaluering Om at overkomme barrierer i kompetenceevaluering

Opskrift på kompetenceevaluering

Kompetenceevaluering Definition: En evalueringsproces der forbedrer organisations resultater ved at udvikle og udbygge enkeltpersoners og gruppers kompetente indflydelse indvirker på egen præstation og den samlede præstation

Fase 1: Visioner og mål fastlægges Trin 1: Præsentation af den kommunale målsætning Trin 2: Deltagerne brainstormer over delmål, for institutionens fremtidige udvikling Trin 3: Institutionens mål formuleres i 3-4 korte sætninger

Fase 2: Vurdering af det sociale arbejdes aktuelle Fase 2: Vurdering af det sociale arbejdes aktuelle styrker og svagheder Trin 4: Nøgleaktiviteter i forhold til delmålene defineres gennem en brainstorm Trin 5: - Prioritering af nøgleaktiviteter - Vurdering af egen kompetence i forhold til gennemførelse af nøgleaktiviteterne Trin 6: Dialog om ovennævnte prioritering og karaktergivning

Fase 3: For hver af aktiviteterne fastlægges: Trin 7: Delmål,strategi, evalueringskriterier Deltaljerede delmål Strategi for hvordan delmålene nås Evalueringskriterier Fase 4: Der foretages en vurdering af, hvorvidt målene er nået Trin 8: Gennemførelse af evalueringen

Idegrundlaget bag kompetenceevaluering

Kompetenceevalueringens rødder Community Psychology: Fokuserer på menneskers, organisationers og fællesskabers evner til at opnå kontrol over egne anliggender og sager Action Antropology: Etablering af selvbestemmende grupper Kritisk teori: Kommunikativ handlen Virksomheds- filosofi: Medarbejderindflydelse, demokratisk ledelse, kvalitetscirkler står i modsætning til kontrolbaseret ledelse

Kontrolbaseret ledelse? Nej ”At få kompetenceevaluering til at fungere indenfor de gamle kontrolbetonede rammer svarer nogenlunde til at prøve at fastlægge indholdet og forløbet af en samtale på forhånd og derefter forvente, at den bliver interessant og fuld af overraskelser” (Kinlaw 1995)

Evaluatorrollen ”Giv en person en fisk, og han har mad for en dag – lær ham at fiske, og han ville kunne skaffe mad resten af livet” Evalueringen forbliver i deltagernes hænder Pege på hindringer herfor, identificere og afklare uhensigtsmæssig kommunikation, deltage i møder, komme med gode råd osv. Forandringsagent Slippe gamle bånd, finde nye muligheder, anskue ressourcer på en ny måde

Betingelser for kompetenceevaluering Gode betingelser Åbenhed, demokrati og selvkritisk kultur Dårlige betingelser Fjendtlige, usamarbejdsvillige medarbejdere med begrænset evne til at fungere i teams Diktatoriske, uhæderlige organisationer præget af mistillid

Kritik af kompetenceevaluering Medarbejdernes egeninteresser styrkes Medarbejderne vil ikke kunne se over egen næsetip Uafhængighed af forvaltningen Brugerne negligeres Svar på kritik Komp.eval. er ikke et universalmiddel Udvikling behøver ikke være i strid med andre hensyn Det er nødvendigt, at medarbejderne reflekterer over egne kompetencer

Om at overvinde barrierer i kompetenceevaluering

Brugerinddragelse i kompetenceevaluering Mulighed 1: Brugerinddragelse er tema Mulighed 2: Brugerne inddrages sammen med medarbejdere Mulighed 3: Brugerne gennemfører visse faser – medarbejderne andre Mulighed 4: Brugerne er deltagerne (empowermentevaluering)

Overblik over målrealisering Status over aktiviteter og graden af målopfyldelse på institutionsniveau Overblik over samtlige institutioners målrealisering - ligheder og forskelle i institutioners målrealisering Fremtidig målrettet udviklingsstrategi Kriterier for fremtidig overordnet evaluering