UC Diakonissestiftelsen Social- og Sundhedsskolen Valgfri specialefag mhtconsult © mangfoldighed og medborgerskab UC Diakonissestiftelsen Social- og Sundhedsskolen Valgfri specialefag Kulturmødet i plejen og på arbejdspladsen Kompendium 1 3. juni 2011 Kursusledere: Sofie Valbjørn og Margit Helle Thomsen

Kulturmødet i plejen og på arbejdspladsen Program for første kursusdag Kl. 08.15 - 09.00 Velkomst, præsentation og forventningsrunde Kl. 09.10 - 09.25 Introduktion til det samlede kursusprogram Kl. 09.25 - 14.15 Kursustema A) Etniske minoriteter i dag – sociologiske og kulturelle begreber Kl. 09.25 - 09.55 Første session: om kulturbegrebet Kl. 10.15 - 11.00 Anden session: om kulturbegrebet Kl. 11.10 - 11.45 Tredje session: om kulturelle identiteter i forskellige kulturmøder Kl. 12.35 - 13.20 Fjerde session: etniske minoriteter – hvem taler vi om Kl. 13.20 – 14.15 Femte session: begreber i integrationsdebatten. 2) mhtconsult© 3. juni 2011

Kulturmødet i plejen og på arbejdspladsen Kursustema A) Etniske minoriteter i dag – sociologiske og kulturelle begreber Session A1 ”Skibet er ladet med kultur” – hvad forstår vi ved kulturbegrebet? mhtconsult© 3. juni 2011 3)

Hvorfor al den snak om kultur? - Er der overhovedet et problem? Europakommissionen siger: Dialog mellem kulturerne er uundværlig i vores forskelligartede samfund. ”Spaniere er stolte og ærekære. Englændere er affekterede. Tyskere er strikse og disciplinerede, og franskmænd er arrogante… Masser af stereotyper er videregivet fra generation til generation eller er oppe i tiden. Ofte viser de blot, hvor uvidende den pågældende er. Forskellig etnisk oprindelse eller religiøs baggrund forstærker den gensidige mangel på forståelse ud over Europas grænser eller i forholdet til indvandrere. Hvor ofte ser man ikke, at europæere ikke kan skelne mellem religionen islam og islamisme? Den bedste måde at bekæmpe fordomme på er at åbne mulighed for en interkulturel dialog”. mhtconsult© 3. juni 2011 4)

Session A1 ”Skibet er ladet med kultur” Fælles brainstorm Hvad er kultur? Hvilke ord, begreber og udsagn knytter I til ”kultur”? Hvilke ”kulturord” er positivt ladet, og hvilke er negativt ladet? Hvilke ”kulturord” knytter I til ”dansk kultur”? Hvilke ”kulturord” knytter I til ”fremmede kulturer”? Hvilke ”fremmede kulturord” er hhv positivt og negativt ladet? mhtconsult© 3. juni 2011 5)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Kultur som et adfærdssystem Kultur som et homogent handlingsstyrende system Kultur som et symbolsystem og betydningsfællesskab Det antropologiske og beskrivende kulturbegreb om ”de fremmedes” levevis Det funktionalistiske kulturbegreb om virkemåden Det komplekse og dynamiske kulturbegreb om skiftende fællesskaber mhtconsult© 3. juni 2011 6)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Det antropologiske og beskrivende kulturbegreb Kultur er afgrænsede enheder og helheder af kundskaber, trosformer, kunst, moral, lovgivning, skikke, værdier og sædvaner. Kultur er en national enhed og et territorialt fællesskab mellem kultur, folk og samfund. Alle i nationalkulturen deler værdier og normer. Det er muligt at afgrænse kulturelle fællestræk, der kendetegner alle med den samme nationalitetsbaggrund. Verden er sammensat af unikke, forskelligartede og endda væsensforskellige kulturer. Derfor er det nærliggende at opbygge et os-og-dem begreb. mhtconsult© 3. juni 2011 7)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Det funktionalistiske kulturbegreb Kultur er et fælles symbolsystem og ”kodesystem”, som alle mennesker i et givet samfund er socialiseret til at bære og videreføre. Personer med oprindelse i samme lande forventes at tænke og handle ens i kraft af deres nationale tilhørsforhold. Et eksempel af den ”typiske danske humor”, som har en stærk symbolværdi. Kultur er en fælles ”programmering”, som styrer og forudbestemmer, hvordan personernes adfærd, handlemønstre og værdier. Kulturel identitet er derved et kollektivt fænomen. mhtconsult© 3. juni 2011 8)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner ”De (andre kolleger, vor bem.) kan godt rumme det, men der er mange, der har svært ved at forstå, at så kan man have en anden gang, når man kommer ”syd for Alperne”. Man arbejder bare i et andet tempo. Det skal danske kolleger vænne sig til…” (Interview fra en sosu-arbejdsplads, 2007). mhtconsult© 3. juni 2011 9)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Det komplekse og dynamiske kulturbegreb Kultur er et betydningsunivers og værdifællesskab, som nogle personer – men ikke alle personer i samfundet - deler. Kultur knytter sig til konteksten og situationen. Kulturmøder kan være magtmøder, hvis situationen er præget af et magtforhold, for eksempel myndighedsudøvelse. Kultur konstrueres og dekonstrueres til stadighed gennem dannelsen af nye betydningsfællesskaber. Det sker gennem globalisering, gennem socioøkonomiske og sociokulturelle udviklingstendenser, gennem politiske aktiviteter og græsrødsinitiativer mvmv Et samfund kan rumme mange kulturer, fx arbejderkulturer, ungdomskulturer, forbrugskulturer, religiøse fællesskaber mvmv. Kultur er noget, man gør. Mennesker har forskellige kulturelle identiteter i forskellige sammenhænge. mhtconsult© 3. juni 2011 10)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Det komplekse og dynamiske kulturbegreb Nogle gange skulle man tro, at det udelukkende er kvinder, der har et køn, ældre, der har en alder, og sorthårede, der har en etnisk baggrund. Vi er alle både et køn, en alder, en social baggrund, en etnisk baggrund osv., og ingen ønsker at blive reduceret til blot at være repræsentant for en gruppe, for så forsvinder de individuelle forskelle, og man sættes i bås ud fra en enkelt dimension af sin identitet…” Citeret fra Elisabeth Plum:”Mangfoldighedsledelse – dynamikken mellem ligestilling og ressourcer”. mhtconsult© 3. juni 2011 11)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Begreberne om kulturelle identiteter og gensidigt perspektivbytte Med begrebet om kulturelle identiteter bliver både kultur- og identitetsbegrebet knyttet tæt til kontekstbegrebet. Vi mennesker sætter forskellige sider af vores identitet i spil alt efter, hvilken sammenhæng vi er i. Det afgørende er, at der i den enkelte sammenhæng er en åbenhed og rummelighed, der gør det muligt at udveksle forskellige perspektiver på arbejdet, fagligheden - og på tilværelsen i bredere forstand. Det menneskelige perspektivbytte er et kernepunkt i mangfoldighedstanken. Betydningen af det gensidige perspektivbytte og evnen til at betragte kolleger og medmennesker ud fra flere kulturelle identiteter har derfor stor betydning for kulturmødet og den interkulturelle kompetence. mhtconsult© 3. juni 2011 12)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner – en opsamling Det beskrivende og funktionalistiske kulturbegreb Kultur findes i mennesket. Kultur bygger på fælles værdier for alle. Kulturs betydning kan forudsiges og beskrives. Kultur forandrer sig kun langsomt. Det dynamiske og komplekse kulturbegreb Kultur findes mellem mennesker. Kultur bygger på forskellige værdier. Kulturs betydning kan undersøges og tolkes. Kultur er til stadighed under forandring og opbrud. mhtconsult© 3. juni 2011 13)

Session A2: Kulturmøder fra den klassiske antropologi til det komplekse begreb Kulturmødet er et ”minefelt” mellem væsensforskellige personer uden ligheder eller gensidig forståelse. Kulturmødet er en gensidig udveksling og udforskning – et perspektivbytte. Kulturmødet kan udvide, forny og kvalificere den samlede erfaringsverden og omverdensforståelse. Den interkulturelle kommunikation er evnen til at beherske bestemte kulturelle instrumenter og koder – ”kulturelle checklister”. opbygge menneskelig kontakt og interaktion på tværs af forskellighed i traditioner, erfaringer, værdisæt og kulturelle identiteter. Den interkulturelle kommunikation afhænger af den kontekst, som mennesker mødes i. De kulturelle forskelle underordnes den fælles sammenhæng og de fælles mål og aktiviteter mv. mhtconsult© 3. juni 2011 14)

Session A2: Kulturmøder fra den klassiske antropologi til det komplekse begreb Kulturmødet som problemfelt At træne i relevante kulturelle koder for at opnå bestemte mål – fx i handelsforbindelser Kultur er ”støj” i kommunikationen Det instrumentelle perspektiv Kulturmødet som dialogfelt At træne i at skabe en gensidig kontakt for dens egen skyld. Kultur er identitetsbærende Det relationelle perspektiv mhtconsult© 3. juni 2011 15)

Session A2: Kulturmøder – milefelt eller dialogfelt? ”Kulturelle barrierer og konflikter er hovedårsagen til, at tingene ikke lykkes. Det behøver ikke Nødvendigvis være mellem to eller flere nationale kulturer. Det kan lige så godt være mellem to virksomhedskulturer. Det kan være ting som påklædningen. Hvis man i den ene virksomhed har tradition for slips og jakkesæt mens man i den anden går i badesandaler, shorts og hullede T- shirts, har man en seriøs udfordring, der kræver en struktureret medieringsproces. Det kan også være forskelle i nationale kulturer. I Danmark er vi vant til en uformel omgangstone uden for meget hierarki og fastlåste roller, mens man i andre kulturer, som for eksempel de tyske og franske har en mere formel omgangstone og en vægt på akademiske kompetencer, som vi slet ikke kender til her i Danmark. En af de vigtigste ting at mestre, når man skal have ting til at fungere på tværs af kulturer er evnen til at acceptere og tilskynde forskellighed. Vi falder let i nogle kulturelle stereotyper, der kan være svære at gøre op med. Hængerøvene i T-shirts har ofte et ret fasttømret billede af golfdrengene i slips og jakkesæt og vice versa...” (Citeret fra Ingeniøren) mhtconsult© 3. juni 2011 16)

Session A2: Kultur i krydsfelt mellem mange definitioner Hader fodbold Har fået fjernet blindtarm Har tre børn Har været i London Interesserer mig for politik Spiller fløjte Elsker isdans Har fået en fartbøde Har boet i udlandet Har let til tårer Har brune øjne Er med i skolebestyrelsen Ser melodi grand prix Er en rigtig gør-det-selv type Kan lide at campere Kan lide at lave mad Elsker at sy tøj til mig selv og børn Er et rigtigt storbymenneske Er troende Elsker at samle hele familien mhtconsult© 3. juni 2011 17)

Session A3: Kulturelle identiteter Identifikationsøvelse I står i et krydsfelt mellem 5 forskellige ”identiteter”. I skal nu vælge, hvilken af de 5 ”identiteter”, I umiddelbart føler stærkest for og gerne vil fortælle de andre om. Stil jer bag ”identitetsskiltene”. Fortæl kort hinanden på skift, hvorfor I har valgt denne identitet, og hvorfor I føler et særligt tilhørsforhold til den. Har I de samme følelser og argumenter – eller er der store forskelle mellem jer? De enkelte ”identitetsgrupper” fortæller nu de andre, hvorfor I har valgt denne identitet: - Hvilke fællestræk forbinder jer bag skiltene? Er det kønnet eller alderen, der er afgørende? Er det jeres sociale eller faglige baggrund? Er det en særlig livsform eller hobby? Er det et etnisk eller kulturelt betinget valg? Hvis der er ”identitetsskilte”, der slet ikke er valgt – hvad kan så være grunden til det? mhtconsult© 3. juni 2011 18)

Session A3: Arbejdspladsen som kulturlandskab Scheins teori om 3 niveauer i organisationskulturen Niveau 1 - Artefakter De synlige manifestationer på virksomhedskulturen, fx ritualer og ceremonier og traditioner, slogans, hjemmesider, brevpapir, fysisk indretning mv. Artefakterne kan være en synlig del af arbejdspladsens brand og image, fx logo med mangfoldighedstegn. Niveau 2 - Værdier Grænselandet mellem de synlige og usynlige udtryk for kulturen. Værdierne omfatter de sociale principper, mål, standarder, uskrevne regler og normer, myter og sprogbrug, der kendetegner organisationens adfærdsformer. Værdierne kan være en synlig del af arbejdspladsens politik og strategi, fx mangfoldighedspolitik. Niveau 3 – Grundlæggende antagelser og overbevisninger Virksomhedskulturens usynlige og ubevidste fundament, der ofte styrer adfærdsformer og tabuer. Er grundlag for både artefakter og værdier – fx en værdi om at yde ældre hjælp til selvhjælp. De grundlæggende antagelser er analyseres nærmere i en kulturanalyse for at blive brugt bevidst i værdier og politikker mv. 19) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A3: Arbejdspladsen som kulturlandskab Hvad er succesbegrebet i virksomheden? Hvad betragtes som en god præstation – henholdsvis en dårlig præstation? Hvordan praktiseres anerkendelse? Hvad er ledelsens og medarbejdernes motivation? Hvordan er kommunikationsvejene? Hvordan implementeres og forankres udviklingsmål og udviklingsstrategier? Hvordan praktiseres forfremmelser –og efter hvilke kriterier? Hvordan er adgangen til karriereplanlægning? Hvordan er organisationsstrukturen gearet til de strategiske udviklingsinitiativer? Hvad gør man kollektivt, og hvad gør man individuelt? Hvordan fungerer teamwork? Hvad kendetegner virksomhedens image, og har virksomheden et tydeligt brand – en historie (corporate storytelling)? Hvem fortæller virksomhedens historie? Hvad er virksomhedens vigtigste værdier og artefakter? Hvilke grundlæggende antagelser og overbevisninger præger kulturen? Hvad forstår arbejdspladsen ved rummelighed? Hvilke tabuer findes i kulturen? 20) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A3: Arbejdspladsen som kulturlandskab ”Vores organisation er en rummelig arbejdsplads, der støtter og udvikler den enkelte medarbejder. Vi betragter mangfoldighed og forskellighed som en styrke. Vi tror, at fleksible arbejdspladsvilkår og arbejdsrammer udvikler fleksible medarbejdere... Vi behandler hinanden med respekt både i handlinger og i ord. Vi accepterer ikke mobning, chikane og krænkende adfærd…” ”Som udgangspunkt er der plads til alle hos os – også nydanskere. Der vil selvfølgelig altid være nogle, der er anderledes…” Rummeligheden i en organisation forudsætter, at rummeligheden er forankret både i virksomhedskulturens synlige og usynlige lag – i værdier såvel som i grundlæggende antagelser og praksisformer. Rummelighed som kulturel selvforståelse eksisterer kun i kraft af, at der samtidig findes en anderledeshed i miljøet. Rummeligheden giver kun mening, fordi der er personer, som falder uden for kulturens normalitetsbegreb – dvs uden for det homogene flertal. 21) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Hvad forstår I ved begrebet ”etniske minoriteter? Bruger I begrebet i dagligdagen på uddannelsen eller på arbejdspladsen? I hvilke situationer bruger I begrebet? Er det et neutralt begreb? 22) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Den statistiske definition Indvandrere og efterkommere er statistiske begreber, dannet efter bestemte regler ud fra tilgængelig information. Inddelingen i indvandrere og efterkommere hviler på oplysninger om forældre/børn-relationer, statsborgerskab og fødested i CPR. Indvandrere er født i udlandet. Ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark. Efterkommere er født i Danmark. Ingen af forældrene er både dansk statsborger og født i Danmark. Når en eller begge forældre, der er født i Danmark, opnår dansk statsborgerskab, vil deres børn ikke blive klassificeret som efterkommere. Fastholder danskfødte forældre begge et udenlandsk statsborgerskab, vil deres børn blive klassificeret som efterkommere. Personer med dansk oprindelse er personer – uanset fødested – med mindst en forælder, der både er dansk statsborger og født i Danmark. Kilde: Danmarks Statistik 23) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Definition af oprindelsesland Oprindelsesland defineres ud fra følgende regler: Når ingen af forældrene kendes, er oprindelseslandet defineret ud fra personens egne oplysninger. Er personen indvandrer, påregnes oprindelseslandet at være lig med fødelandet. Er personen efterkommer, påregnes oprindelseslandet at være lig med statsborgerskabslandet. Når kun én forælder kendes, defineres oprindelseslandet ud fra denne forælders fødeland. Hvis fødelandet er Danmark, bruges statsborgerskabslandet. Når begge forældre kendes, defineres oprindelsesland ud fra moderens fødeland, henholdsvis statsborgerskabsland. Kilde: Danmarks Statistik 24) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Vestlige og ikke-vestlige oprindelseslande Vestlige lande: Alle EU-lande plus Andorra, Island, Liechtenstein, Monaco, Norge, San Marino, Schweiz, Vatikanstaten, Canada. USA, Australien og New Zealand. Ikke-vestlige lande: Alle øvrige lande. Kilde: Danmarks Statistik 25) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Person A) Fødested Danmark Statsb.skabTyrkisk Forældres fødested Far: Tyrkiet Mor: Tyrkiet Forældres statsb.skab Far: tyrkisk Mor: dansk Status Efterkommer Person B) Statsb.skab Dansk Mor: DK Dansk oprindelse 26) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? Hvem er de selvforsørgende? Familiesammenførte (ægtefællen forsørger) Flygtninge uden ydelse, fordi ægtefælle forsørger Medfølgende ægtefæller til nye arbejdskraftindvandrere Borgere, der har mistet kontanthjælpen i henhold til 450 timers reglen. 27) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvor mange taler vi om? INM´s udlændingedatabase 1. januar 2010 Vestlige lande Ikke-vestlige lande Indvandrere Efterkommere Antal 162.410 16.971 252.012 111.345 Procentdel af hele befolkningen 2.9 0.3 4.6 2.0 28) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Etniske minoriteter – hvem taler vi om? INM´s udlændingedatabase 1. januar 2010 Alle indvandrere Alle efterkommere Aldersgruppen 0-29 årige 31.9 90.7 Aldersgruppen 30-49 årige 42.1 6.9 Aldersgruppen 50-o/ 70 årige 25.9 107.760 2.2 29) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Hvor sker integrationen? Den offentlige sektor normalsystemerne Den kompetence- mæssige integration Behov for en helhedsorienteret indsats Den sociokulturelle integration Den værdimæssige integration Den arbejdsmæssige integration Arbejdsmarkedet Civilsamfundet Den frivillige sektor Privatsfæren Familien 30) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Den ”klassiske” jobrettede integration Udelukkelse (Ingen adgang) Assimilation (Farveblindhed, indirekte diskrimination) Isolation (Etnisk arbejdsdeling og segregerede jobfunktioner) Kompromis (Værdirelativisme) Mangfoldighed (Særbehandling for alle) Vi vil ikke have fremmede ind, eller vi ansætter helst danskere, som må have førsteret til jobbene. De må gerne være her, hvis de indordner sig og agerer ligesom os andre. Vi vil meget gerne ansætte etniske minoriteter i særlige funktioner, hvor vi kan bruge deres kulturelle viden. Vi må acceptere, at de har deres egen kultur. Den ene kultur kan jo være ligeså god som den anden. Vi ser forskelligheden i erfaring og baggrund som en styrke, der kvalificerer vores opgaveløsning, servicekvalitet og faglige resultater. mhtconsult© 3. juni 2011 31)

Session A4 Integration som social sammenhængskraft fra minoritetsborger til medborger mhtconsult© 3. juni 2011 32)

Session A4 Integration som social sammenhængskraft fra minoritetsborger til medborger ► Integrationsbegrebet kan i dag defineres som den objektive bevægelse frem mod en social sammenhængskraft. ► Inklusionsbegrebet kan i dag defineres som det subjektive beredskab, hvor mennesker oplever, føler og praktiserer ligeværdighed på tværs af forskelle. ► Inklusion og integration er to sider af samme sag. ► Inklusion og integration er forudsætninger for det mangfoldige medborgerskab. 33) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Et multikulturelt Danmark - hvor langt vil du gå? Individuel og gruppebaseret øvelse ► Se på udsagnene i skemaet. Overvej, om du er enig eller uenig – og sæt kryds. ► Drøft i gruppen, hvor I hver især har sat kryds. Er I generelt enige eller uenige. ► Skriv på en planche eksempler på udsagn, hvor I har været enten meget uenige eller enige. Skriv stikord om, hvorfor I har været henholdsvis meget enige eller uenige. ► Gem planchen til kort fremlæggelse næste kursusdag. 34) mhtconsult© 3. juni 2011

Session A4 Et multikulturelt Danmark - hvor langt vil du gå? Udsagn Enig Uenig Måske Det bør undgås, at ikke-danske får flertal i et boligkvarter. Bøger, musik og andre kulturudtryk fra udbredte minoriteter i DK bør indgå obligatorisk i skolens undervisning. Enhver borger bør have ret og mulighed til at kommunikere med offentlige myndigheder på sit eget sprog. Der bør tages hensyn til etniske mindretals madkultur, i fx daginstitutioner og sygehuse. Det er en offentlig opgave at bekæmpe tvangsægteskaber. Danskerne bør vænne sig til, at ikke-danske har andre æresbegreber end typisk i Danmark. Det bør overvejes, om ansatte i offentlige servicejob med megen borgerkontakt skal have ret til at bære tørklæde eller turban. Det er i orden, at ikke-danske siger nej til, at deres børn kommer med på lejrskole. Det må være et krav til alle medborgere, at de føler et stærkere tilhørsforhold til Danmark end til en anden nation. 36) mhtconsult© 3. juni 2011