Psykisk arbejdsmiljø v/Partner Jacob Sand og advokat Ditte Grundtvig Larsen |Marts 2014

01. Arbejdsgivers ansvar

Arbejdsmiljøloven En rammelov 01. Arbejdsgivers ansvar Arbejdsmiljøloven En rammelov Baseret på et princip om en dynamisk arbejdsmiljøstandard Arbejdsmiljøloven § 15, stk. 1, 1. punktum arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige

Bekendtgørelse om arbejdets udførelse 01. Arbejdsgivers ansvar Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 7, stk. 1 Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed § 9 a Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane

Fordeling af ansvaret Arbejdsgiveren 01. Arbejdsgivers ansvar Fordeling af ansvaret Arbejdsgiveren er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø skal sørge for, at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige har tilsyns-, informations-, instruktions- og oplæringspligt har hovedansvaret og en egentlig samarbejdspligt Arbejdslederen har pligt til at medvirke til, at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige skal påse, at trufne foranstaltninger virker efter hensigten har pligt til at afværge farer Medarbejderen har pligt til at rette fejl/mangler

02. Øget fokus på psykisk arbejdsmiljø

Strategi for arbejdsmiljøindsatsen 2012-2020 02. Øget fokus på psykisk arbejdsmiljø Strategi for arbejdsmiljøindsatsen 2012-2020 3 prioriterede områder (væsentligste arbejdsmiljøproblemer) alvorlige ulykker psykisk arbejdsmiljø overbelastning af muskel og skelet For psykisk arbejdsmiljø er målet, at andelen af beskæftigede, der er psykisk overbelastede, reduceres med 20 procent

03. Nye regler i arbejdsmiljøloven

De nye regler - i kraft den 1. juli 2013 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven De nye regler - i kraft den 1. juli 2013 Ligestilling af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø Mulighed for påbud ved overtrædelse af det psykiske arbejdsmiljø Pligt til at indhente rådgivningsbistand ved påbud vedrørende mobning og seksuel chikane De nye regler ændrer ikke Ved de grundlæggende regler om arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktioner Ved parternes fælles ansvar for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed fungerer

Ligestilling af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Ligestilling af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø Tydelig ligestilling ”Loven omfatter det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø” (arbejdsmiljøloven § 1 a) Tidligere fremgik det kun af bemærkningerne til loven Arbejdsgiveren skal sikre det psykiske arbejdsmiljø for sine medarbejdere på lige fod med det fysiske

03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Påbud Påbud før 1. juli 2013 Arbejdstilsynet greb ind ved ”afgørelse om psykisk arbejdsmiljø” Gav virksomhederne mulighed for at løse problemerne inden 8 uger Først efter 8 uger kunne der gives et egentligt påbud Påbud efter 1. juli 2013 Arbejdstilsynet kan afgive egentligt påbud med det samme 8-ugers-perioden er afskaffet Der fastsættes frist for løsning af problemet ved afgivelsen af påbuddet Er problemet ikke løst inden fristens udløb Arbejdstilsynet udsteder administrativ bøde politianmeldelse - anklagemyndigheden sender bødeforlæg eller indbringer sagen for retten Arbejdstilsynet kan nu handle hurtigere over for overtrædelser af det psykiske arbejdsmiljø

Rådgivningspåbud Kun muligt ved mobning og seksuel chikane 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Rådgivningspåbud Kun muligt ved mobning og seksuel chikane Virksomhederne har pligt til at indhente rådgivningsbistand Rådgivningspåbuddet afgives, når Arbejdstilsynet konstaterer en overtrædelse indenfor dette område Skal benytte en autoriseret rådgivningsvirksomhed

Hvad er mobning Ikke en entydig standard 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Hvad er mobning Ikke en entydig standard Afhænger af virksomhedskulturen Definition der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagende gange på grov vis – udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt (Kilde: Arbejdstilsynet)

Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence Krænkende telefonsamtaler

Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis (fortsat) 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis (fortsat) Krænkende skriftlige meddelelser Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, eks. på grund af alder eller køn Udnyttelse i jobbet, eks. til private ærinder

Hvad er chikane? Forskelsbehandlingsloven § 1, stk. 4 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Hvad er chikane? Forskelsbehandlingsloven § 1, stk. 4 chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende Ligebehandlingsloven § 1, stk. 5 der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima

Hvad er seksuel chikane 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Hvad er seksuel chikane Kan være en form for mobning Definition der er tale om seksuel chikane, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende Eksempler på seksuel chikane uønskede berøringer uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem sjofle vittigheder uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner (Kilde: Arbejdstilsynet)

Hvad er seksuel chikane (fortsat) 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Hvad er seksuel chikane (fortsat) Ligebehandlingsloven § 1, stk. 6 der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima

Andre konsekvenser for arbejdsgiveren 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Andre konsekvenser for arbejdsgiveren Langtidssyge medarbejdere Nedsat effektivitet Dårligt ry i branchen Omsætningstab

Andre konsekvenser for arbejdsgiveren 03. Nye regler i arbejdsmiljøloven Andre konsekvenser for arbejdsgiveren Krav om godtgørelse Efter ligebehandlingsloven - under ansættelsen – DKK 25.000 - 40.000 Efter forskelsbehandlingsloven - under ansættelsen – formentlig samme niveau Risiko for højere godtgørelse, hvis medfører ophør af ansættelsesforholdet Erstatningskrav og krav om godtgørelse efter erstatningsansvarsloven Erstatning Svie og smerte – max. DKK 50.000 Tort – næppe over DKK 25.000, medmindre særlige omstændigheder U.2008.727/2S - Matas-dommen, DKK 25.000 U.2009.1309V - Blomsterbutikken, DKK 5.000

04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv

Det psykiske arbejdsmiljø påvirkes blandt andet af 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Det psykiske arbejdsmiljø påvirkes blandt andet af Arbejdsgiverens og kollegaers opførsel Arbejdets indhold Måden, arbejdet er tilrettelagt på De organisatoriske forhold af betydning for den enkeltes arbejde De sociale relationer på arbejdet

04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Retspraksis Tidligere: Vanskeligt – og næsten umuligt – at sanktionere krænkelser af det psykiske arbejdsmiljø Nu: Mulighed for godtgørelse efter ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven regler om delt bevisbyrde vedrørende chikane indført i henholdsvis 2001 og 2004 mulighed for godtgørelse efter erstatningsansvarsloven, selvom ”kun” psykisk skade Altid: Vigtigt, at arbejdsgiver er tydelig, saglig og proportional i håndtering og sanktionering af medarbejdernes adfærd/opførsel

Medarbejderen fik ingen godtgørelse/erstatning 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Medarbejderen fik ingen godtgørelse/erstatning U 2004.720 H – den overfaldsramte Medarbejder i Kvickly udsat for voldeligt overfald på arbejdspladsen Arbejdede rigtig meget i perioden umiddelbart efter overfaldet og oplevede ifølge psykolog nærmest chikanøs adfærd fra chefens side Højesteret: Selvom ledelsens adfærd havde været medvirkende årsag til, at medarbejderen udviklede en posttraumatisk belastningsreaktion var der ikke grundlag for at fastslå, at der var sket en retsstridig krænkelse af hendes person Vestre Landsrets dom af 5. april 2004 – trusseindlæg Klinikassistent chikaneret ved arbejdsgiverens stødende adfærd. Arbejdsgiveren vaskede sig i skridtet foran hende, fremviste brugte trusseindlæg, omtalte hendes lår foran patienter og tog hende i nakken Vestre Landsret: Arbejdsgiverens adfærd har ikke været af en så grov karakter, at den har indebåret en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet

Arbejdsgivers handlepligt 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Arbejdsgivers handlepligt Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 9/2009 – den medicinstuderende Medicinstuderende af mellemøstlig herkomst i praktik på et hospital En sygeplejerske sagde til en anden: patienten er ”stukket ned af – undskyld sproget – nogle perkere” samtidig med, hun kiggede på den medicinstuderende og nikkede Ledelsen afholdt en samtale med den pågældende sygeplejerske og udsendte et ugebrev til samtlige ledelsespersoner på hospitalet indeholdende hospitalets værdigrundlag Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på arbejdsgiver har gjort det fornødne til i et rimeligt omfang at sikre et chikanefrit miljø enkeltstående episode ugebrevet ledelsen beklagede hændelsen overfor den medicinstuderende indkaldte sygeplejersken til samtale

Arbejdsgivers handlepligt (fortsat) 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Arbejdsgivers handlepligt (fortsat) U 2008.1011 SH – hættemågen – vigtigt at reagere proportionalt Medarbejder ansat i et supermarked ser en praktikant, som er iført hovedtørklæde, og siger til en anden kollega: ”Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger?” Medarbejderen bortvist, da ledelsen fandt bemærkningen nedsættende og racistisk Spørgsmål om ret til bortvisning Sø- og Handelsretten lagde vægt på udtrykket ”hættemåge” er generelt nedsættende og nedvurderende. Dog forskellige grader af grovhed afhængigt af sammenhæng og tonefald 10 års ansættelse uden anledning til påtale af omgangstone eller adfærd tankeløshed snarere end chikanøs hensigt enkeltstående episode og ikke mulighed for at forklare sig bemærkningen var ikke rettet til den person, den angik

Arbejdsgivers handlepligt (fortsat) 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Arbejdsgivers handlepligt (fortsat) U 2008.1011 SH – hættemågen – vigtigt at reagere proportionalt Ikke tilstrækkeligt grundlag for uden forudgående varsel at bortvise medarbejderen Kunne hverken medføre et andet resultat, at en kunde overhørte bemærkningen, eller at supermarkedskæden havde en personalepolitik, som forbød mobning og anden intolerance pga. forskellighed Konklusion hvis medarbejderens adfærd eller sprogbrug tidligere havde givet anledning til påtale, ville bortvisning formentlig have været berettiget

Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning U2008.1353V – den homoseksuelle bagersvend Bagersvend ansat hos bager i 1999 Fortalte i 2005 sin chef og kolleger, at han var homoseksuel Et halvt år senere fik bagersvenden at vide, at bageren havde vist et billede af to iranske homoseksuelle drenge, som var blevet hængt af samme grund. Bageren havde udtalt: ”sådan skal de have det”. Yderligere havde han udtalt sig nedsættende om homoseksuelle til kunder i butikken Bagersvenden sygemeldte sig og fratrådte senere. Han havde ikke på noget tidspunkt sagt fra overfor bagerens adfærd Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven – chikanøs forskelsbehandling Godtgørelse på DKK 100.000

Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning U2012.524H – pædagog - godtgørelse for psykisk skade I forbindelse med en personaleweekend drøftedes samarbejdsklimaet i børnehaven, herunder pædagogens forhold. Da drøftelserne ”eskalerede”, besluttede ledelsen at drøfte situationen i enrum Herefter meddelte lederen – ifølge pædagogen – i alles nærvær, at ledelsen havde besluttet at opsige pædagogen Pædagogen krævede svie- og smertegodtgørelse på grund af uforsvarlig afvikling af personale- weekenden med psykisk skade til følge Anerkendt som en ulykke med personskade chikanøs adfærd, der havde været subjektivt krænkende og grænseoverskridende forløbet var så ekstraordinært psykisk belastende, at det var egnet til at medføre en psykisk skade

Landsrettens dom Arbejdsgiveren blev ikke pålagt erstatningsansvar 04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Landsrettens dom Arbejdsgiveren blev ikke pålagt erstatningsansvar Landsretten udtalte, at erstatning for psykisk skade i hidtidig erstatningspraksis alene er tilkendt i tilfælde, hvor den pågældende selv er blevet påført fysisk skade eller har været i fare herfor

04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv Højesterets dom Pædagogen blev tilkendt DKK 50.000 i godtgørelse for svie og smerte Højesteret lagde vægt på: efter almindelige erstatningsregler omfatter en personskade såvel fysiske som psykiske følger af en ansvarspådragende handling det er ubestridt, at hun blev påført en psykisk skade som følge af begivenhedsforløbet under personaleweekenden psykiske skader er omfattet af erstatningsansvarsloven § 1 personaleweekenden blev afviklet på en uforsvarlig måde, hvilket er ansvarspådragende for arbejdsgiveren afvikling af personaleweekenden medførte en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk skade den psykiske skade er en påregnelig følge af den uforsvarlige afvikling

05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?

Det har betydning for vurderingen/arbejdsgivers ansvar 05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre? Det har betydning for vurderingen/arbejdsgivers ansvar Om medarbejderen har sagt fra Om der er tale om systematisk chikane eller enkeltstående tilfælde Den almindelige adfærd og omgangstone på arbejdspladsen ”den ækle kioskejer” ”afsked med brysterne” Om arbejdsgiveren har forsøgt at sikre et chikanefrit miljø gennem formidling af ledelses- grundlaget Om den chikanøse hændelse er sanktioneret overfor den chikanerende

Ledelsesret og ledelsespligt 05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre? Ledelsesret og ledelsespligt Generelle tiltag Aktiv ledelse Godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes Klare og synlige værdier og holdninger for virksomheden Etablere arbejdsmiljøorganisation og løbende dialog hermed Konkrete tiltag Stress: omorganisering af arbejdet (prioritering af arbejdsopgaver, 0pkvalificering mv.) Mobning og chikane: formulering af politikker (fastlæggelse af normer og værdier, procedure ved mobning/chikane, sanktioner mv.) Årlige medarbejderudviklingssamtaler Trivselsundersøgelser Ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejdere, der ikke følger retningslinjerne

Værktøjer i arbejdsmiljøloven 05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre? Værktøjer i arbejdsmiljøloven Årlig arbejdsmiljødrøftelse Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller Vurdere, om det foregående års mål er nået og fastlægge mål for det kommende år Skal kunne dokumenteres skriftligt over for Arbejdstilsynet Arbejdspladsvurdering Skal udarbejdes minimum hvert 3. år Det psykiske arbejdsmiljø skal også indgå i vurderingen

Generelle ansættelsesretlige værktøjer 05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre? Generelle ansættelsesretlige værktøjer Påtale Advarsel – altid skriftlig Opsigelse Bortvisning

06. Kontakt Skilleblad – Sådan finder du os

Kontakt os Jacob Sand jas@gorrissenfederspiel.com D 86 20 74 04 Ditte Grundtvig Larsen dgl@gorrissenfederspiel.com D 33 41 43 52 M 24 28 68 66