GRIB IND - GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING

Præsentationer af emnet: "GRIB IND - GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING"— Præsentationens transcript:

1 GRIB IND - GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING
BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed har udviklet værktøjet Grib ind - godt kollegaskab uden mobning. Værktøjet Grib ind – godt kollegaskab uden mobning er et enkelt værktøj, hvor arbejdsmiljøorganisationen står for en proces, hvor vidner til mobning introduceres som et begreb for hele medarbejdergruppen. Værktøjet er udviklet i samarbejde med erhvervspsykologerne Eva Gemzøe Mikkelsen og Tine Ravn Holmegaard og kommunikationsfirmaet Geelmuyden.Kiese og afprøvet på ni arbejdspladser. Dette slideshow er en introduktion til processen og den viden, der ligger bag.

2 Arbejdstilsynets definition af mobning:
»Når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt.« Konflikter er uundgåelige på en arbejdsplads. Der er først tale om mobning, når konflikten bliver personlig og langvarig, og der er en ubalance i magtforholdet mellem de to parter. Arbejdstilsynet definerer mobning, som I ser her.

3 De vigtige vidner Forskning viser, at der er to situationer, der typisk kan medføre mobning: Uløste personkonflikter Og når nogen gør noget, der er anderledes end det, man plejer Mobning sker ikke bare mellem to parter – der er ofte vidner. Hvad vidnerne gør eller ikke gør er afgørende for, om situationen udvikler sig til mobning. Mobning kan bunde i uløste personkonflikter. Her optrappes en konflikt i en grad, så den ene part føler sig mobbet og ikke kan forsvare sig. Mobning kan også udvikle sig fra en situation, hvor en kollega mobbes, fordi han eller hun gør noget, der er anderledes end det, man plejer. Måske arbejder hun for meget eller for lidt, eller opfører sig anderledes end resten af gruppen på en anden måde. Vidner til mobning har længe været en overset gruppe. Fokus har været på mobber og den mobbede. Men i de senere år er forskning begyndt at undersøge vidnernes rolle. Den er vigtig. Forskning viser, at mobning kan afværges, hvis vidnerne handler aktivt ved at gribe ind, når en konflikt er ved at udvikle sig til mobning.

4 KUGLESTØBEREN ASSISTENTEN DEN PASSIVE MÆGLEREN SYMPATISØREN
FORSVAREREN Australske forskere har kortlagt 13 måder, vidner typisk reagerer på, når de oplever mobning. Seks typiske reaktioner er nævnt her. De kaldes også vidnetyper. Vidner reagerer forskelligt afhængig af den situation, de er vidne til. Det samme vidne kan altså både indtage rollen som passivt vidne, som sympatisør eller mægler alt efter, hvilken situation de oplever. Vidner er således ikke noget vi ER som en bestemt type, men noget vi GØR på forskellig vis afhængig af situationerne. (When is a bystander not a bystander? A typology of the roles of bystanders in workplace bullying, Paul, Omari og Sanden, 2012).

5 Kuglestøberen Vidnet, der igangsætter.
Starter mobbehandlinger og skaber situationen.

6 Assistenten Assistenten samarbejder med mobberen og deltager aktivt i mobningen f.eks. ved at hjælpe mobberen med at udføre negative handlinger eller tydeligt billige mobberens handlinger ved at grine af dem eller lignende.

7 Den passive Vidnet, der fralægger sig ansvar.
Går væk – eller tillader ved sin tavshed mobberen at fortsætte. Gør ingenting, selvom han eller hun har mulighed for at gribe ind.

8 Mægleren Går imellem parterne.
Prøver aktivt at stoppe mobningen i situationen, eller involverer sig efter situationen ved at snakke med parterne individuelt for at forhindre en optrapning.

9 Sympatisøren Vidnet, der sympatiserer.
Identificerer sig med den mobbede og tilbyder trøst og støtte i enerum.

10 Forsvareren Vidnet, der forsvarer.
Tager parti og forsvarer den mobbede.

11 Grib Ind - forløb Introduktion til vidnetyper
Forebyggelse på egen arbejdsplads Handleplan og opfølgning - hvad gør vi herfra Grib Ind består af tre trin. Vi anbefaler, at I på arbejdspladsen tager alle tre trin – inkl. handleplaner og opfølgning. Hele processen tager cirka fem - seks timer inklusiv forberedelse i arbejdsmiljøgruppen, som står for gennemførelsen evt. i samarbejde med en konsulent. Processen kan strække sig over flere møder. Værktøjet indeholder en drejebog for alle dele af processen. Trin 1 og 2 involverer alle på arbejdspladsen. Trin 3 vil kunne involvere alle, men oftest vil det være arbejdsmiljøorganisationen, som på baggrund af drøftelserne på Trin 2 prioriterer og udfærdiger handleplaner med input fra medarbejdere og ledere.

12 Forberedelse – før Grib Ind
Før processen starter: Hvorfor ønsker I at bruge værktøjet? Hvorfor skal indsatsen ske netop nu? Ønsker I f.eks. at sætte spot på emnet som led i udfærdigelsen af en mobbepolitik? Sker der evt. forandringer på arbejdspladsen, der gør, at I ønsker at være særlig opmærksomme på konflikthåndtering? Ønsker I at bruge indsatsen som led i jeres psykiske APV? Har I allerede problemer med mobning? Opsøg professionel hjælp og brug ikke Grib Ind uden hjælp fra en professionel. Tidsforbrug: 1,5 time Grib Ind er ledere, arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalgets redskab til at sætte et godt kollegaskab uden mobning på dagsordenen. Hvem tager initiativet og er med i den arbejdsgruppe, der er tovholder. Skal I have ekstern hjælp eller er det fx interne konsulenter man i gruppen kan drage nytte af? Overvej, hvorfor I ønsker at bruge værktøjet, og hvorfor indsatsen skal ske netop nu? Det vil hjælpe til at målrette arbejdet og forklare for medarbejderne og ledere, hvad baggrunden er. Hvis I har problemer med mobning og gennemfører processen med Grib Ind uden professionel hjælp, kan I risikere at starte en følelsesladet, sårende og uproduktiv proces, som ikke kan lukkes ned på en god måde. Det må være op til den professionelle at vurdere, om Grib Ind kan være en del af et konstruktiv forløb.

13 Trin 1 - vidnetyper Trin 1 giver indblik i to situationer, som kan udvikle sig til mobning: Konflikter Afvigende adfærd Hver situation præsenteres i en film, der også viser seks forskellige måder at reagere på som vidne. Trin 1 består af: En introduktionsfilm To film: Vagtplanen og Arbejdsmyren Oplæg til gruppedrøftelser efter de to film Tidsforbrug: 1,5 time Trin 1 består af en introduktionsfilm, samt to film, der hver viser en typisk situation, der kan udvikle sig til mobning. Introduktionsfilmen viser organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard, der fortæller om mobning og værktøjet. Filmen Vagtplanen viser en uløst personkonflikt. Filmen Arbejdsmyren viser et eksempel på en medarbejder, der afviger fra normer på arbejdspladsen. Desuden viser filmene eksempler på nogle af de seks vidnetyper, og man kan opleve, hvordan de forskellige vidnetyper forholder sig i forskellige situationer i filmene. Efter hver film diskuterer medarbejderne nogle forskellige spørgsmål om, hvordan mobning opstår, og hvilken betydning vidnernes reaktioner har. Vi anbefaler, at grupperne er på 4 – 6 deltagere, så alle kan komme til orde. Det kan være en god idé at aftale et sæt spilleregler for mødet f.eks.: Fortrolighed: Personlige erfaringer og fortællinger bliver i rummet Tale og lytte: Vi lader andre tale ud Demokratisk brug af tiden: Lad alle få taletid i gruppearbejde Forskellighed: Det er OK at have en anden erfaring eller oplevelse, jo flere perspektiver, jo bedre en dialog – og jo klogere bliver vi på temaet! At sige til og sige fra: Det er okay, hvis man ikke vil byde ind – og man behøver ikke begrunde Humor: begræns brugen af ironi og sarkasme, som let kan misforstås eller give anledning til at andre bliver usikre på, hvad der menes.

14 Trin 2 – dialog og forebyggelse
Næste trin består i en struktureret gruppedialog om, hvordan det ser ud på jeres arbejdsplads. Trin 2 består af: To sæt dialogkort Dialogkortene handler om de to situationer, der kan føre til mobning, og hvordan I med udgangspunkt i jeres specifikke arbejdsplads undgår, at risikosituationer udvikler sig til mobning Prioritering af emnerne Evaluering af GRIB IND mødet Tidsforbrug: 2 timer I kan f.eks. evaluere mødet ved at drøfte spørgsmål som: Hvad er vigtigst af det, vi har vendt i dag? Hvad har mødet gjort os klogere på? Hvad håber vi, at mødet vil gøre os i stand til at gøre fremadrettet? Det kan også være en god idé at vende tilbage til spillereglerne for mødet. Spørg deltagerne, hvilke spilleregler, som de især har været gode til at følge, så der sluttes af med at sætte fokus på noget positivt. Mødet rundes af med, at mødelederen eller arbejdsmiljøgruppen informerer om, hvordan man har planlagt at gribe arbejdet med godt kollegaskab an fremover. Et indslag i handleplanen kan f.eks. være, at I arbejder med jeres leveregler. Det kan I gøre ved, at medarbejderne i den sidste del af mødet giver input til leveregler.

15 Trin 3 – handleplan og opfølgning
Efter mødet kan der udfærdiges handleplaner, hvis der er temaer, som I har valgt at sætte yderligere fokus på og handling bag i jeres forebyggelse af mobning. Udfærdigelsen af handleplaner gøres på samme måde, som når I laver handleplaner i jeres APV-proces. Husk at informere alle deltagere om jeres handleplaner – og involvér alle i evaluering af jeres indsats. Mødet behøver ikke ende med, at I laver lange handleplaner. I kan også vælge at gå direkte i gang med at arbejde med jeres leveregler. Det kan I gøre ved, at I i fællesskab bruger den sidste del af mødet til at give input til leveregler. De input kan arbejdsmiljøgruppen arbejde videre med, og I kan drøfte dem, når I samler op fx på et personalemøde

16 Fakta om mobning 12 procent af den arbejdende befolkning har følt sig udsat for mobning inden for det seneste år, viser tal fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø i en undersøgelse fra 2012 Knap én ud af tre svarer, at de har været vidne til, at en kollega blev mobbet Socialpædagoger, SOSUer, sygeplejersker og socialrådgivere er blandt de grupper, der ligger over det nationale gennemsnit, når det gælder om at have været vidne til mobning Mobning er ødelæggende på en arbejdsplads – også for dem, der »blot« er vidner. Undersøgelser viser, at der er dårligere trivsel og effektivitet på arbejdspladser, hvor der forekommer mobning. (Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen, Høgh et.al., NFA, 2009).

17 Det siger forskerne Grib Ind er baseret på international forskning i mobning og vidnernes rolle i, om en negativ social situation kan udvikle sig til mobning: De seks vidnetyper beskriver typiske reaktioner, som vidner har, når de oplever en negativ social situation Forskning viser, at vidner typisk tager enten parti med den mobbede eller offeret Forskning viser, at vidner enten er passive eller aktive i mobningen Passive vidner er reelt på mobberens side, fordi de signalerer accept af mobbehandlinger ved ikke at reagere Vidner, der griber ind, kan medvirke til at stoppe de negative handlinger Vidner, der griber ind, kan ændre den situation, de negative handlinger udspringer af Kilde: When is a bystander not a bystander? A typology of the roles of bystanders in workplace bullying, Paul, Omari og Sanden, 2012 Også danske eksperter peger på, at vidner har en vigtig rolle i forhold til at bremse mobning. Lektor Charlotte Bloch fra Sociologisk Institut på Københavns Universitet har forsket i vidners rolle, når der forekommer mobning på arbejdspladsen. Hun peger på, at vidnet kan reagere hensigtsmæssigt, når han eller hun træder til som neutral mellemmand. Den neutrale mellemmand kan f.eks. mægle i en konflikt, der i virkeligheden handler om en specifik arbejdsopgave, personerne er uenige om ved at hjælpe med at sætte fokus på opgaven.

18 Testet af ni arbejdspladser
»Vidnetyperne var en ny måde at se på mobning – det var en øjenåbner, at man som personale har et medansvar, og man talte om, at man kan genkende situationer«, Specialbørnehjemmene »Filmene gør noget ved os og gør indtryk på medarbejderne. Vidnetyperne var til at genkende fra personer og situationer,« Rehabiliteringsenheden Kerteminde »Simpelt og brugbart materiale. Fra passive til engagerede medarbejdere,« Esbjerg Kommune Rengøring Grib Ind er testet af ni arbejdspladser inden for social- og sundhedsområdet. Samtlige arbejdspladser beskriver, at værktøjet har været relativt enkelt at gå til og gennemføre i praksis. Arbejdspladserne beskriver, at Grib Ind viser realistiske situationer. Medarbejderne kan genkende vidners reaktioner fra episoder, de selv har oplevet.