Trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Præsentationer af emnet: "Trivsel og psykisk arbejdsmiljø"— Præsentationens transcript:

1 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø

2 Skriv 2-3 udsagn som svar på hvert af de to spørgsmål!
Vores arbejdsdag Hvad kendertegner en god arbejdsdag? Hvad forstyrrer en god arbejdsdag? Skriv 2-3 udsagn som svar på hvert af de to spørgsmål! Øvelse: Post-it Skriv et udsagn på hver post-it Skriv tydeligt - gerne med tusch Efterfølgende samles de forskellige udsagn sammen. Bruges til dialog - samt som baggrund/reference under de øvrige diskussioner i løbet af eftermiddagen.

3

4 Psykisk arbejdsmiljø En definition:
Det psykiske arbejdsmiljø er et udtryk for de rammer og betingelser, som har indflydelse på, hvordan vi mennesker fungerer og trives når vi arbejder med vore opgaver. Husk - mennesker er forskellige. Selvom vi har de samme rammer, så er der forskel på vores trivsel.

5 Der skal være balance Krav: Opgaver og vilkår
Kapacitet: Ressourcer og forudsætninger

6 ”De seks guldkorn” De seks guldkorn Mulige konsekvenser Indflydelse
Handlekompetence, ansvarlighed Indflydelse Magtesløshed, hjælpeløshed Mening Fremmedgørelse, normløshed Mening Følelse af mening og sammenhæng Forudsigelighed Tryghed og sikkerhed Forudsigelighed Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Støtte Social forankring og integration Belønning Frustration, værdiløshed Belønning Personlig værdighed og følelse af værdi Krav For høje: Stress For lave: Apati Krav Personlig udvikling og vækst 6

7 ”De seks guldkorn” Krav Indflydelse Mening Forudsigelighed Støtte
Belønning Krav 7

8 Virksomhedens sociale kapital
"Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave."

9 Virksomhedens sociale kapital
Samarbejds- evne Kerneopgaven Retfærdighed Tillid Produktivitet Psykisk arbejdsmiljø Kvalitet

10 Hvordan er jeres sociale kapital?

11 Det psykiske arbejdsmiljøs betydning for helbredet
Sygdomme: hjertekarsygdomme mavetarmlidelser depression bevægeapparatlidelser Symptomer: stress udbrændthed somatiske symptomer Arbejdsrelaterede virkninger: fravær ophør, udstødning ulykker produktivitet, motivation Generelt: selvvurderet helbred livskvalitet

12 Signaler fra grupper og afdelinger Klikedannelser Mobning
Konflikter mellem grupper Misforståelser personer og enheder imellem. Stort sygefravær Der sjuskes og laves mange fejl

13 Signaler fra virksomheden
Personaleomsætningen stiger Produktiviteten falder Ude i byen fortælles dårlige historier om virksomheden Samarbejdsudvalget og sikkerhedsudvalget ikke fungerer Ledere og medarbejdere oplever ledelse som at slå i en dyne

14 for at klare problemerne
Kend jeres styrker Tanken er at runde af med at sige noget i retning af: Alle virksomhederne har positive værdier og styrker Tag udgangspunkt i dét, der er godt, når I arbejder med jeres problemer Det tager tid at ændre det psykiske arbejdsmiljø - erfaringerne viser, at "de hurtigste forandringer er de langsomste" - VIPS-projektet. Derfor billedet af skildpadden. for at klare problemerne

15 Hvem arbejder med trivsel - aftaler og regler

16 CO-i og DI’s aftale Formål og baggrund
Formålet med aftalen er at fremme trivsel på arbejdspladsen og et godt psykisk arbejdsmiljø samt at sikre, at problemer inden for psykisk arbejdsmiljø i videst muligt omfang løses af de lokale parter. Omfatter alle ansatte i en virksomhed omfattet af en af industriens overenskomster

17 Aftalens omfang = hovedgruppe II
"Aftale omfatter håndteringen af problemer i det psykosociale arbejdsmiljø, der skyldes påvirkninger, der opstår som følge af ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden, samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter eller de ansatte indbyrdes." = hovedgruppe II Aftale omfatter håndteringen af problemer i det psykosociale arbejdsmiljø, der ikke direkte eller indirekte udspringer af den enkeltes arbejdsfunktion. Den omfatter således problemer, der skyldes påvirkninger, der opstår som følge af ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden, samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter eller de ansatte indbyrdes

18 Metodeudvalgets opdeling
Hovedgruppe I Hovedgruppe II Risikofaktorer der knytter sig til den enkeltes arbejdssituation - arbejdsmetoder, valgte materialer og de fysiske rammer Risikofaktorer der knytter sig til de mellem menneskelige relationer - ledelsens beslutninger og samspillet mellem ledelse og medarbejdere.

19 Aftalens omfang Man kan kontakte TekSam anonymt med uløste problemer
"Dansk Industri og CO-industri enige om at påtage sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets, til at påse overholdelsen af bestemmelser på det psykosociale område om mobning og seksuel chikane." Man kan kontakte TekSam anonymt med uløste problemer Dansk Industri og CO-industri enige om i regi af TekSam at påtage sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets, til at påse overholdelsen af bestemmelser på det psykosociale område i §9a i Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Dansk Industri og CO-industri er enige om, at en fælles forståelse af mobning og seksuel chikane samt eventuelle årsager og indsatsområder tager udgangspunkt i AT vejledning D.4.2 (marts 2002).

20 SU's ansvar og opgaver Det er SU’s opgave er at drøfte principper og retningslinjer på det det psykosociale område og forebygge mobning. SU behandler ikke spørgsmål om enkelte medarbejderes forhold. SU's opgave er at forebygge, opdage og afhjælpe problemer med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Skiftehold og natarbejde giver særlige belastninger og her er der f.eks. ret til helbredskontrol hvert andet år efter nogle særlige regler. Se folder om natarbejde og helbredskontrol

21

22 Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø

23 Hvordan ses det usynlige?
Problemet her er til at få øje på … Og løsningen er det også! Men hvordan kan vi se, om vi har det godt på jobbet - og godt med hinanden? Alene tænkt som en kort refleksion over forskellen mellem det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø - samt: En understregning af, at man skal tage risikofaktorer i relation til det psykiske arbejdsmiljø lige så alvorligt som risikofaktorer ved det fysiske arbejdsmiljø.

24 Arbejdet med trivsel Kortlægning ved en spørgeskemaundersøgelse Samarbejdsudvalget i dialog med virksomheden Meget kort introduktion hvor vi kan henvise til, at kursisterne allerede har prøvet: En undersøgelse (social kapital) En dialogmodel (god/dårlig arbejdsdag) Vi kan her komme med en helt nede på jorden opfordring til, at man nemt kan komme i gang ved at tale om tingene (dialogmodel): Hvad er en god arbejdsdag? Hvordan har I det med øgenavne? Hvordan er tonen hos os?

25 Bistand fra TekSam TekSam yder bistand til SU, der vil arbejde med trivslen: Kortlægning ved dialogmodellen Kortlægning ved en trivselsundersøgelse Betingelser for bistand: SU skal være enige om kortlægningen SU forpligter sig i et referat at arbejde med indsats- og handleplan Resultater håndteres anonymt og indsatsen foregår i arbejdstiden

26

27 Trivsel hosTR TV A/S Ejes af Thomas og Rasmus Producerer design TV
Har 104 medarbejdere Tillidsfolk: Viggo, Yrsa, Ingolf og Knud TR TV A/S har et SU Omsætningen er faldende - pres på overskud og likviditet Den allerførste korte præsentation af vores case-virksomhed. Vi kan kort henvise til, at der i mappen er en beskrivelse af virksomheden. Samt - og ikke mindst - at kursisterne vil få meget mere at vide om virksomheden i takt med, at vi skal arbejde med forskellige cases om TR TV A/S.

28 Almindelig Prod. Gr. 1

29 Almindelig Prod. Gr. 2

30 Opgave til grupperne. Gruppe 1 og gruppe 2 i Alm. produktion laver det samme arbejde - men resultaterne er meget forskellige. Diskuter resultatet af undersøgelsen, og giv jeres bud på de årsager, der kan ligge bag de store forskelle. Tag udgangspunkt i alt det, vi har været igennem i dag, samt jeres egne erfaringer.

31

32

33 Mobning og mobbepolitik
Indsats mod mobning på arbejdspladsen

34 Bliver Trine Mobbet Case fra TR-TV

35 Mobning og seksuel chikane

36 Definition på mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betyding, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej. Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme.

37 Konfliktmobning Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen. Konflikter findes på alle arbejdspladser og kan udvikle sig til alvorlige personkonflikter, hvis de ikke bliver løst. Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen. Der kan fx opstå konflikter omkring arbejdets organisering, omstillingsprocesser og kulturforskelle. Konflikter findes på alle arbejdspladser og kan udvikle sig til alvorlige personkonflikter, hvis de ikke bliver løst. I sådanne tilfælde sker der typisk det, at en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold. Parternes negative følelser for hinanden forstærkes, efterhånden som konflikterne udvikler sig.

38 Rovmobning Der er tale om rovmobning, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. I forbindelse med rovmobning er der typisk tale om, at ofrene har en særlig udsat position på arbejdspladsen og derfor udpeges som syndebukke. Der er tale om rovmobning, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. Det kan fx være tilstrækkeligt, at ofrene tilhører en bestemt minoritetsgruppe på arbejdspladsen, fx på grund af deres køn, alder eller etniske oprindelse. I forbindelse med rovmobning er der således typisk tale om, at ofrene har en særlig udsat position på arbejdspladsen og derfor udpeges som syndebukke. Et eksempel på rovmobning er, når ledere eller kolleger udøver krænkende handlinger over for ansatte med lav anseelse og lav indflydelse. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning.

39 Mobbehandlinger Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Sårende bemærkninger Fysiske overgreb eller trusler herom Krænkende telefonsamtaler Ubehagelige drillerier Krænkende skriftlige meddelelser Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Mobning består af krænkende handlinger -mobbehandlinger. Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle i bestemte situationer. Bemærk, at listern ikke er udtømmende!

40 Mobbehandlinger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence Nedvurdering eller umyndiggørelse, fx på grund af alder eller køn Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder. Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er accepteret som almindelig kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden. Mobning kan antage forskellige former i forskellige virksomhedskulturer. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de øvrige involverede personers opfattelse af disse.

41 Seksuel chikane Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. I de fleste tilfælde udøves seksuel chikane af mænd over for kvinder, men det er vigtigt at være opmærksom på, at mænd også kan udsættes for seksuel chikane.

42 Mobbehandlinger i forbindelse med seksuel chikane er:
Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner. Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem Uønskede berøringer Sjofle vittigheder Bemærk, at listern ikke er udtømmende!

43 Årsager til mobning Der kan være mange årsager til mobning. De optræder ofte optræder i et samspil. Mobning kan opstå som følge af andre psykosociale belastninger i arbejdsmiljøet. Forhold i den enkeltes arbejde, organisatoriske og ledelsesmæssige forhold samt samspillet mellem de ansatte og mellem ansatte og ledere kan være medvirkende årsager til mobning. Seksuel chikane kan til en vis grad forstås inden for rammerne af de generelle årsagsforklaringer for mobning - blot således at mobbehandlingerne har seksuel karakter. Kønsrollemønstre samt normer og praksis omkring seksuel kommunikation spiller imidlertid også en rolle for, hvorfor seksuel chikane kan opstå og udvikle sig. Seksuel chikane udspiller sig i den almindelige udveksling af seksuelle signaler - og ofte i et symbolsk sprog. Seksuel chikane er karakteriseret ved at fortsætte ud over det punkt, hvor ofrene synes, det er behageligt. Seksuel chikane bremses ofte ikke, fordi det i starten kan være svært at skelne mellem komplimenter, gemytlige berøringer o.l. og chikanerende handlinger. Det gør det vanskeligt for ofrene at bestemme, hvornår der rent faktisk er tale om seksuel chikane, og hvornår ofrene derfor skal forsøge at sige fra.

44 Årsager til mobning Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, fx i form af for høje, modsatsrettede eller uklare krav til de ansatte. Mangelfuld information og kommunikation. Forskelsbehandling. Manglende konstruktiv problemløsning på arbejdspladsen. Uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen. Holdningsmæssige forskelle samt sym- og antipatier mellem personer på arbejdspladsen.

45 Hvorfor opstår mobning
Arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet, fx ny teknologi, ændrede funktioner og roller, fusioner, ejerskifte og nedlæggelse af afdelinger. Sådanne forandringer kan medføre mobning, hvis de ikke ledsages af information, åbenhed, indflydelse og respekt for den enkelte ansatte og dennes kompetencer.

46 Hvad kan I gøre for at forebygge mobning?
Diskutér hvad kan der gøres for at forebygge mobning! Kom med konkrete forslag.

47 Mobbepolitik - Målsætning: Klar erklæring fra topledelsen og tillidsrepræsentanter (Samarbejdsudvalget) Hvem er omfattet af politikken og hvem har særlige forpligtelser Definition af mobning - hvad taler vi om Udgangspunkt i lovgivning og aftaler, eksempelvis: Arbejdsmiljøloven DI og CO-industris aftale om trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø

48 Mobbepolitik - Procedure for henvendelser og behandling af klager
- Støtte til medarbejdere - rehabilitering og opfølgning - Information og oplæring af medarbejderne Forebyggende tiltag i forhold til det psykiske arbejdsmiljø Er du vidne til mobning skal du huske at sige fra !

49 Andre former (chikane)
Fysisk vold og trusler om vold