Proces – trin for trin Leder afsøger alternativer til udpegning Drøftelse af kriterier for udpegning i MED-system Udpegningssamtalen Afklaringssamtalen Omplacering Ledige stillinger Afsked Ledelsesopgaven

1. Alternativer til udpegning Er der alternativer til udpegningen fx.: Frivillig afgang Frivillig reduktion af timetallet

Kriterier for udpegning Kriterierne for udpegning til Udviklingspolitikken er aftalt i HMU Børn og Unge d. 24. januar 2012 HMU har vedtaget, at udpegning skal ske efter ensartede kriterier i hele Børn og Unge. En lokal drøftelse af kriterierne skal sikre, at de er kendte af medarbejderne

KRITERIER VEDTAGET PÅ HMU ”Udvælgelse på baggrund af kriterierne skal baseres på et helhedssyn, hvori indgår en samlet vurdering af arbejdspladsens fremtidige behov for kompetencer, konkrete kvalifikationer, menneskelige hensyn mv.  Vurderingen foretages af ledelsen på baggrund af følgende kriterier: Uddannelse Relevant erhvervserfaring Faglige kvalifikationer Varetagelse af specialistfunktioner Personlige kvalifikationer Ledelsen beslutter som nævnt efter en samlet vurdering, hvem der skal udpeges til Udviklingspolitikken. Hvilke hovedhensyn, der har været lagt til grund, skal være tydelige for den/de udpegede medarbejder/e.”

Lederens Forberedelse til udpegningssamtalen Overvej: Hvordan skal medarbejderen indkaldes til samtalen? Hvornår skal samtalen afholdes? Hvor skal samtalen afholdes? Hvordan skal de øvrige medarbejdere informeres? Hvordan skal fraværende medarbejdere informeres? Husk medarbejderen skal have mulighed for at tage en bisidder med til samtalen

Under udpegningssamtalen/1 Gør mødet kort Start med det væsentligste – at medarbejderen er udpeget til Udviklingspolitikken Angiv, hvorfor det er vedkommende – henvis kun til de besluttede kriterier Meddel, at vedkommende er omfattet af Udviklingspolitikken, og at der vil blive arbejdet på en omplacering til anden stilling i Aarhus Kommune Understreg, at Udviklingspolitikken ikke er en jobgaranti, så afsked er en risiko Medarbejderen skal fortsætte i nuværende stilling indtil omplacering eller i sidste ende afsked er effektueret.

Under udpegningssamtalen/2 Fortæl, at de øvrige medarbejdere samme dag vil få besked om, hvem der er udpeget Udlever den underskrevne meddelelse om udpegningen til Udviklingspolitikken til medarbejderen. Invitér til en afklarende samtale inden 2 uger Udlever skema til at udfylde CV Tilbyd evt. allerede en ny samtale dagen efter Giv evt. fri resten af dagen til at ”fordøje” beskeden om at han/hun er udpeget til Udviklingspolitikken. Vær opmærksom på muligheden for at bruge krisehjælp

Efter udpegningssamtalen Informer det øvrige personale om hvem der er udpeget Send følgende til Personale og Udvikling Kopi af udpegningsblanket Referat fra MED –drøftelsen af kriterierne

Forberedelse til afklaringssamtalen Indkald skriftlig til afklaringssamtalen Gør opmærksom på, at medarbejderen har ret til at have en bisidder med til afklaringssamtalen

Under afklaringssamtalen Udfyld CV-skabelonen sammen med medarbejderen hvis den ikke allerede er udfyldt Snak om fremtidige jobmuligheder og ønsker – gør opmærksom på, at vi vil forsøge at imødekomme ønskerne, men at vi ikke kan garantere det Gør opmærksom på, at medarbejderen er forpligtet til at indgå aktivt og positivt i arbejdet med omplacering – og at man er forpligtet til at gå til samtale på de stillinger, man præsenteres for Skriv referat af samtalen

Efter afklaringssamtalen Jo hurtigere omplacering - jo tidligere reduktion af udgifterne! Afsøg medarbejderens jobønsker og muligheder bl.a. på kommunens hjemmeside, hos Personale og Udvikling, hos lederkolleger mv. Send til Personale og Udvikling Dato for afklaringssamtalen Referat af afklaringssamtalen Kopi af CV-skabelon

Ved omplacering har medarbejderen ret til: At fastholde sin nuværende løn i 1 år. Efter 1 år: Ved omplacering indenfor samme overenskomstområde: reduceres lønnen med 20% af forskellen på hidtidig løn og lønnen i den nye stilling. Ved omplacering til andet overenskomstområde: reduceres lønnen med hele differencen ift. lønnen i den nye stilling. At fastholde timetallet. Alternativt skal en timenedgang varsles med 1 år.

Omplacering Det er et fælles ansvar at få medarbejderen godt videre - både for afgivende leder og modtagende leder. Udgangspunktet er, at udpegede medarbejdere, der matcher en ledig stilling, har ret til omplacering til stillingen. Ovenstående gælder også, hvis der ikke er ansættelsesstop (=indberetningspligt) - se BU-portalen Der skal gives en skriftlig begrundelse til Personale & Udvikling, hvis det ansættelsessted, der har en ledig stilling, ikke mener at vedkommende matcher stillingen

LEDIGE STILLINGER Fra BU-portalen: Hvilke faggrupper er der aktuelt indberetningspligt på? På nuværende tidspunkt er der indberetningspligt på følgende faggrupper/stillinger:  Samtlige HK-stillinger Teknisk service personale Køkkenpersonale Samtlige lederstillinger i dagtilbud, skoler og på FU-området

Afsked Lederen træffer beslutning om eventuel afsked Det er en konkret vurdering , hvor længe man forsøger omplacering, før der indstilles til afsked Omplacering i henhold til Udviklingspolitikken kan også ske i opsigelsesperiode

Information til Personale og Udvikling Hvis omplacering ikke lykkes og medarbejderen skal indstilles til afsked, skal Personale og Udvikling bruge: Dokumentation for ”decentrale” omplaceringsforsøg Dato for møde vedr. indstilling til afsked og referat fra mødet Indstilling til afsked (kort opridsning af baggrunden og omplaceringsforsøg+ konstatering af at omplacering ikke er lykkes)

Ledelsesopgaven Det er lederen, der har ansvaret for medarbejderen helt frem til fratrædelse – Personale & Udvikling yder rådgivning Medarbejderen er stadig en del af den samlede medarbejdergruppe – fokus på både den, der er udpeget og dem, der skal blive

BU-portalen