TR’en som en lus mellem to negle - ledelsens samarbejdspartner og medarbejdernes allierede DPL TR-konference 14.sep. 2007 "Inward Dilemma” Charcoal on Paper by Gregory Eanes

kim kabat rådgivende psykolog +45 21 82 77 33 kim@kabat.dk Ydre forandring Forsvar Guldalderdrømme fremtidsfantaster Polarisering Paranoide forestillinger Omnipotens Stabilitet Forudsigelighed tryghed Kaos/uorden uforudsigelighed utryghed Indre transformation Realitetsudholdelse/ ambivalens Undersøgende/tvivlende tilgang Nuancering Ikke-handlen, rationel handlen Kreativ tænkning

kim kabat rådgivende psykolog +45 21 82 77 33 kim@kabat.dk Normalt med en vis polarisering mellem leder og medarb. I kriser: Negativ spiral 

En forstanders selvbillede Jeg ved også bedst Modelfoto

TR’ens evolution Vild med dans Marianne Eihilt og Ole Olsen

TR-rollens indbyggede uklarhed En rolle kan defineres som det sæt af forventninger, der rettes til en bestemt position i en organisation Roller kan være leder, medarbejder, vejleder, koordinator, tilbagemelder osv. Rollen kan ses som det grænseområde, hvor den enkelte person og organisationen mødes. Der er en række krav til rollen som TR; noget man i bestemte situationer skal gøre og noget man absolut ikke skal gøre.

kim kabat rådgivende psykolog +45 21 82 77 33 kim@kabat.dk TR’ens rolle: Gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolig og gode arbejdsforhold – i samarbejde med ledelsen Talsmand for medarbejderne (forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne samt optage lokale forhandlinger) Være bedst muligt orienteret om forestående ansættelser og afskedigelser Duelighedsmærke

TR-rollen bestemmes i et krydspres Rolleuklarheden kan bestå i uklare forventninger eller uklar beskrivelse af TR’ens opgaver, beslutningskompetence og ansvar i organisationen. En rolle præget af modsigelsesfyldte forventninger/krav i et krydspres er også uklar Selv om rolleuklarhed fører til psykisk belastning kan uklarheden ikke udelukkende ses som noget negativt, der bør undgås

Hvem der bestemmer Hvem der har ansvar Gruppe-tilhørsforhold og tilknytning til organisa-tionen Hvem gør hvad? Trods gensidig afhængighed er der forskellige interesser

Følelserne under overfladen - børneværelset som lærerværelset Familierelationer Vi overfører ubevidst vores tidligste erfaringer ind i vores oplevelse af de organisationer vi indgår i. Den måde vi tolker og forstår vores organisationer er præget af vores møde med livets første organisationer (tilpasning – oprør). Sten Visholm fra RUC mener, der er udviklet en udbredt forsvarsmekanisme, hvor forsvaret ”består i at få organisationen til at ligne (overføring) en familie med børn og onde eller gode forældrefigurer”. Men tidligere var der ikke denne skelnen mellem organisation og familie. Husfar som patriark også for tyvene. Da arbejde og familie ikke var adskilt i samme omfang som i den moderne verden.

kim kabat rådgivende psykolog +45 21 82 77 33 kim@kabat.dk Søskende 1 Søskende 2 En forælder Søn Mor Far Omvendt ødipal trekant Søskenderivalisering Ødipal trekant

kim kabat rådgivende psykolog +45 21 82 77 33 kim@kabat.dk Medarbejderne i den selvstyrende gruppe er således spændt ud mellem behovet for at udrette noget meningsfuldt, løse opgaven, vise hvad de kan - og angsten for at blive positioneret som værkfører og dermed skydeskive for et had, hvis voldsomhed man kun kender alt for godt. Denne tilstand er et udtryk for søskenderivalisering, hvor man hellere end at give autoritet til nogen enkelt person eller idé vil sørge for, at ingenting sker.  Den forfremmede medarbejder vil søge sympati hos og alliance med den gruppe, hun aktuelt befinder sig i. I det omfang det ikke er muligt, vil hun forsvare sig mod gruppens afvisning

Faldgruppe 1 TR’en som uformel rivaliserende leder

Faldgruppe 2 TR’en som polariserende tryghedsnarkoman Medarbejderne i den selvstyrende gruppe er således spændt ud mellem behovet for at udrette noget meningsfuldt, løse opgaven, vise hvad de kan - og angsten for at blive positioneret som værkfører og dermed skydeskive for et had, hvis voldsomhed man kun kender alt for godt. Denne tilstand er et udtryk for søskenderivalisering, hvor man hellere end at give autoritet til nogen enkelt person eller idé vil sørge for, at ingenting sker.  Den forfremmede medarbejder vil søge sympati hos og alliance med den gruppe, hun aktuelt befinder sig i. I det omfang det ikke er muligt, vil hun forsvare sig mod gruppens afvisning

Faldgruppe 3 TR’en som forurettet barn Så stikker jeg hjemmefra!

Hvad kan man så gøre? Arbejd for klare grænser og forventninger Sparre med TR-kolleger i dit netværk Se på egne og andres reaktioner som forståelige i situationen – og find ud af hvordan du, som den du er, bedst kan imødegå disse.