Definition på evaluering Et eksempel: Systematisk vurdering af en igangværende eller afsluttet indsats, af dens design, gennemførelse og resultater. En evaluering bør resultere i troværdig og nyttig viden/læring DES (Dansk Evaluerings Selskab) 2004 Denne præsentation giver nogle eksempler på, hvad der kan arbejdes med i en coaching. Der findes mange flere eksempler, og sikker mange flere måder coachen kan støtte lederen på. Det er en inspirationsliste.

Evalueringsovervejelser: Hvad er formålet? Tilfredshed, læring og udvikling, målopnåelse, …. Hvilke forventninger har du/I til evalueringen? Hvilke informationer har især værdi for deltagerne? Hvad skal evalueres? Konsulenten, gruppen, organisationen, delresultater, slutresultater, …. Evalueringens ”sideeffekt” kan være vigtig for organisation/arbejdsplads: Det kan være det at der evalueres, evalueringsprocessen, værdier der ligger bag, metoder der afprøves, ideer om indsatsen Mange forskellige ”interessenter” kan bruge evalueringens resultater f.eks. I organisatoriske og politiske processer

Arbejdsmiljøafdeling Hvem har interesse i en evaluering? Primærbruger? Sekundærbruger? Hvad betyder evaluering for relationer og organisationen? Facilitator Arbejdsmiljøafdeling HR – Personale afd. Medudvalg Arbejdspladsen Organisation Udviklingsafdeling Ledere i netværk Region Kommune BAR SOSU

Evalueringen skal være anvendelig, hvordan? Kontrollerende anvendelse – oppefra eller udefra .. Udviklende anvendelse .. Læringsbaseret Oplysende anvendelse Strategisk anvendelse .. Bekræfte egne standpunkter Taktisk anvendelse, hvor resultater ikke er vigtige .. Symbolsk anvendelse, hvor resultater ikke er vigtige .. Konstitutiv anvendelse Fokus på om indsatsen er ”god nok” Åben debat om muligheder for forbedring… Viden kan anvendes i andre sammenhænge Fremme interesse og mål – Politisk ammunition Processen bruges som undskyldning for at udsætte ubehagelige beslutninger Vigtigt at fremstå som moderne ”evaluerende organisation” Med til at forme og forandre virkelighedsopfattelsen i en organisation Kontrol: Data kvantitative. Har det fungeret effektivt nok? Kan det udbredes? Anvendes ”lige efter” – kun anvendelig i f.t. officielt formål / ikke til småjusteringer. Læring: Løbende forbedringer. Involvering. Dialog med evaluator. Organisatorisk læring, ja – men blind for negative bivirkninger. Oplysende: Sætter opstillede mål til debat. Strategisk og taktisk: Evaluering bruges som overbevisende, overtalende. .. Evaluators rolle som formidler af en fair interesse-mediering (?). Evaluering knyttes til kamp for bestemte interesser. Symbolsk: Organisationer der foretager hurtige og hyppige evalueringer. Signaler udadtil og opadtil – men anvendes ikke i det daglige arbejde. Konstitutiv VIRKNING AF EVALUERING. Virkninger der ikke kan udledes af bagvedliggende intention eller formålstjenlighed.

Evaluering: Formål og form Resultatevaluering Bruges af beslutningstagere Skal påvirke ressourcefordeling Har fokus på effekt (hvor meget og hvor godt) Metoder oftest kvantitative Resultater spredes oftest opad (ved slutningen af projektet) Filosofi: Målinger er objektiv, derfor kommer holdninger og ”forsvar” ikke i vejen for resultaterne. Udviklingsevaluering Bruges af fagfolk/brugere Skal påvirke processer (hvorfor og hvordan) Metoder oftest kvalitative Resultater spredes udad til bred gruppe og kan bruges til selvrefleksion Filosofi: Nødvendigt at opbløde ”forsvar” for at støtte selvrefleksion.

Evalueringsmetoder Skematisere Spørgeskema, selvregistrering Iagttage Observation Dokumentere Logbøger, Historieskrivning statistikker m.m. Dialogmetoder Fokusgrupper Interviews/refleksion Dialogmøder