Læring i spændingsfeltet mellem det planlagte og det uforudsete Lone Thellesen, adm. direktør i Dacapo Teatret

Hvis du synes Lone Thellesens foredrag var spændende så klik ind på www.dacapoteatret.dk og læs om vores uddannelsesaktiviteter i Dacapo Working Live Centre

”Læring foregår ofte i et ubevogtet øjeblik.” Steen Larsen

”Jeg tror nok, jeg tænker bedst, når jeg står op.” Smed fra G&M

Måske ændrede pausen og det at flytte sig dialogen og relationerne mellem alle i gruppen.

W O R K I N G L I V E

Hvorfor Working Live? Fordi det er i hverdagen, det sker! Live i de konstant skiftende møder mellem mennesker. Live hvor ideer og vilje til konkrete forandringer uforudsigeligt spirer frem. Live hvor synspunkter og motivation mødes og brydes, ny mening opstår og udvikles, initiativer tager fart eller støder på grund. Live i uformelle møder med kunder og kollegaer og – i heldige tilfælde – i vel- tilrettelagte processer og strukturer.

Working Live handler om at være til stede – sammen. At deltage i og bidrage til det der opstår i de relationer, man netop nu er en del af. Levende samtaler mellem mennesker. Øjeblikke hvor der skabes ny indsigt og nye handlemuligheder. Udfordringen: At være åben overfor det, der dukker op – og samtidig tro mod den omhyggelige planlægning.

Mellem strategi og virkelighed Kan med fordel gentages Strategi Som leder skal man kunne skifte mellem niveauer og improvisere Udfordringer Dilemmaer Konflikter Mening Implementering Hver situation er unik og gentages ikke. Virkelighed

Vi lærer hele tiden. Vi lærer af vores erfaringer. Vi lærer i samspil med andre. Vi lærer noget, der er godt – og vi lærer noget, der ikke er så godt. Læring er alt det, der sker.

Evne til at: - bære tvetydighed - handle i sociale konfliktsituationer - kunne leve med dilemmaer - udnytte mangfoldighed - tro uden at vide - være socialt ansvarlig i sine nære omgivelser - være globalt ansvarlig Jens Berthelsen, ”Dilemmaet som lærer.

Det han laver er personaleledelse, det er implementering.

At skabe læringsmiljøer hvor direktionerne opdager og anerkender det, der faktisk sker i deres egne organisationer.

Organisationskulturens betydning for læringsmiljøet.

En uhåndgribelig størrelse som med fordel kan gøres meget konkret.

Brug konflikter og dilemmaer til at blive klogere, lære noget sammen og der igennem finde veje til at ændre kulturen.

Sig altid godmorgen. Spørg altid en af de gamle til råds selv om du ved besked. Husk hønen kommer før ægget. Hold aldrig pause alene. Vær aldrig den sidste der går fra pause. Gør dig ikke klog på noget - -

Emotionelle færdigheder Relationskompetence Emotionelle færdigheder

Hvad betyder alle de her uudtalte normer for kulturen, og hvilke læringsmiljø skaber det?

Perspektivbytte Hvordan er det at være ny her Perspektivbytte Hvordan er det at være ny her? I har givet disse gode råd i den bedste mening. Hvad tænker I?

Ud af den dialog kan der vokse nye muligheder for gensidig respekt og forståelse. Nye relationer mellem nye og gamle som åbner op for en meget vigtig læring.

Hvad er lærende processer, og hvordan understøtter man dem i spændingsfeltet mellem det planlagte og det uforudsete?

Fokus skifter fra at designe resultater til at designe processer Fokus skifter fra at designe resultater til at designe processer. Nye situationer – nye muligheder – nye fletværk.

Værktøjet er spørgsmål.

Fokuser mere på at skabe energi end på at lave handlingsplaner.

Udfordring: Decentralisering, kommune med 80 ledere.

Mellem strategi og virkelighed Kan med fordel gentages Strategi Som leder skal man kunne skifte mellem niveauer og improvisere Udfordringer Dilemmaer Konflikter Mening Implementering Hver situation er unik og gentages ikke. Virkelighed

Vær opmærksom på den legitimitet, der udvikler sig undervejs.

En stor kommune. Nyt ledelsesgrundlag, nyt toplederteam En stor kommune. Nyt ledelsesgrundlag, nyt toplederteam. Et stykke papir, der skal gøres levende blandt 1100 ledere og 20.000 ansatte.

Lad de forskellige perspek-tiver folde sig ud, undersøg dem sammen med deltagerne. Hvad er den næste samtale, der bør tages? Med hvem? Hvor?

Tag vare på koblingen mellem det strategiske og det operationelle niveau.

At invitere forskelligheder ind i en god blanding – overvejes hele tiden nøje. Læg jer ikke fast på hvem der er de rigtige folk.

Er I med på at have ansvaret for en proces, der ikke kan styres, fordi den ”slippes løs” og forfølger ideerne, energien og skaber netværkene undervejs?

Undgå fastlåste opfattelser af incitamentsstrukturer Undgå fastlåste opfattelser af incitamentsstrukturer. Folk der involveres / inviteres er ivrige efter at deltage i skabel-sen af nye muligheder, der giver deres egen identitet og relatio-ner til virksomhedens udvikling et skift.

Nyt fokus: At lære noget nyt er tæt forbundet med det at tage en chance, hvor man ikke kender resultatet. Måske skete der noget andet, end man havde ventet eller ønsket eller troet. At blive gode til at anerkende og opdage lærende processer, der opstår spontant.. At designe og starte lærende processer som en del af det daglige arbejde.

At fokusere mere på at skabe energi end på at lave handlingsplaner At fokusere mere på at skabe energi end på at lave handlingsplaner. At invitere forskelligheder ind i en god blanding – overvejes hele tiden nøje. Læg jer ikke fast på hvem der er de rigtige folk. At undersøge og udforske hvad der sker, både undervejs og bagefter. At lede efter den legitimitet, som udvikler sig undervejs.

At undgå fastlåste opfattelser af incitamentsstrukturer At undgå fastlåste opfattelser af incitamentsstrukturer. At undgå en fuld dagsorden – selv om det er mest trygt at have det. At stille spørgsmål frem for at give forslag og svar. At give plads til pauser, uenigheder eller følelser.

”Jeg kan mærke, at jeg har lært noget i dag ”Jeg kan mærke, at jeg har lært noget i dag. Jeg ved ikke, hvad det er, men jeg ved, det er vigtigt.” 55 årig tyrker, Coloplast 2001