Psykisk arbejdsmiljø mellem grænseløshed og standardisering Oplæg ved Henrik Lund Center for Arbejdslivsforskning, Roskilde universitet Hvad er et grænseløst arbejde og dilemmaer er der forbundet med GLA fra et lønmodtagerperspektiv og hvad skal man være særlig opmærksom på ift. det PA når GL arbejdsvilkår på spil AC-TR-kursus. Hotel Vejlefjord

AM-teoretisk afsæt - Kontrol Krav-kontrol modellen (Indflydelse og udviklingsmuligheder versus krav) Videnarbejderens kontrol: Stress er et arbejdsmiljømæssigt paradoks når vi har kontrol Ny debat: Kan man få for meget egenkontrol og indflydelse? Kan egenkontrol løse AM-problemer i grænseløst arbejde? Har videnarbejderen kontrol i og over det faktiske arbejde og/eller det interpersonelle Mine AM-briller 1. Medarbejdernes kontrol i arbejdet og kontrol over arbejdet mest afgørende AM-faktor + Social Støtte NU: manglende medarbejderdeltagelse erstattes af for meget deltagelse, fordi medarbejderne involveres i hvad som helst? Når udviklingsmuligheder og deltagelse indgår i krav-kontrol modellen som kontroldimension, hvordan skal man så forholde sig til personlig udvikling som arbejdsmiljøfaktor, når personlig udvikling og involvering er et krav i arbejdet? 2. ubalancer mellem indsats og belønning som mest afgørende AM-faktor (ydede indsats opleves som større end belønningen. - - Belønningsdimensionen skal forstås bredt som omfattende løn, titler, status, socialt tilhørsforhold, tryghed og anerkendelse ) ydre anstrengelse og indre anstrengelse. Den ydre anstrengelse svarer til krav dimensionen i krav-kontrol modellen, og er således bestemt af arbejdssituationen, mens den indre anstrengelse er medarbejderens forventninger til sig selv. Derfor er der to typer af psykosocial belastning: medarbejderen ikke oplever en belønning der modsvarer indsatsen, når medarbejderen er personligt overforpligtet i arbejdet. Er begge belastningsformer tilstede samtidig, er der tale om en særlig alvorlig belastning

’To be in control‘ Kontrol er århundredes bedste arbejdsmiljømedicin! Kontrol er kilden til psykisk sundhed i arbejdet Kontrollen er overvurderet Masser af involvering uden kontrol f.eks. Lean Kontrol er meget andet end involvering f.eks. Jobdesign

Nyt fokus for kontrollen Fokus på kontrol i forhold til de interpersonelle relationer Fokus på kontrol i forhold til arbejdssituationen i sin helhed og ikke bare indflydelse på eget arbejde Fokus på ledelsesansvar ift. for høje krav, distribution af kontrol og ressourcer så medarbejderen ikke står alene med en umulig arbejdssituation Matche samtidens arbejdsorganisering Vores forståelse af egenkontrol skal udvides indflydelse på planlægning, prioritering og udførelse af deres eget arbejde? Indflydelse på den arbejdsmæssige sammenhæng man indgår i f.eks. Teamets ressourcer = egenkontrol i en relationel sammenhæng Der er en væsentlig begrænsning i ovenstående forskning i kontrol som centeret vil adressere. Manglen består i at kontrol kun ses som et spørgsmål om det enkelte individs kontrol. Dette er for reduktionistisk i forhold til kompleksiteten i samtidens organisationer og samfund. I vores højt udviklede samfund bliver menneskers kontrol stærkt påvirket af den måde deres liv og arbejde er vævet sammen med millioner af andre menneskers liv når de arbejder, forbruger, dyrker fritidsinteresser, transporterer sig og idet hele taget lever livet med familie, venner og kolleger der hjemme, på arbejdspladsen eller i velfærdssamfundets institutioner og foreninger.

Standardisering – Hvad kommer det af? Scientific Management (Taylorisme) Fordisme Ny-taylorisme Tællelighedens regime (NPM & Lean) – også kaldet Djøfisering Global arbejdsdeling

Grænseløst arbejde – et aktuelt arbejdsmiljøtema Ny dagsorden for det senmoderne arbejdslivs tvetydighed – Det sku’ være så godt, men så det faktisk skidt: Overvinder bureaukrati og opsplitning, men disponerer samtidig for psykisk sygdom Dilemmaet sat på spidsen: Carsten von Otter: ”Aldrig har vi haft det så bra och mått så dåligt” Industrisamfundet opbyggede en masse grænser i arbejdet 2. nye frihedsgrader i arbejdet for almindelige medarbejdere, selvudfoldelse, større værdighed, mening i arbejdet og mulighed for engagement i arbejdet. tilbydes vidtgående frihedsgrader, personlig udvikling, gode karrieremuligheder og som symbol på, at man er en moderne virksomhed med en moderne ledelsesform. Vi bevæger os mod det grænseløse arbejde. - Og hvad er resultatet: Stadig flere medarbejdere bliver stressede, brænder ud, bliver langtidssyge, bliver deprimerede og har vanskeligt ved at finde balancen mellem arbejdet, familien og andet liv. ond cirkel i det moderne arbejdsliv, karakteriseret ved længere arbejdstid, færre rettigheder, ubegrænsede præstationskrav og usikre ansættelsesforhold Der er noget i det gode, nye og spændende grænseløse arbejde, der ikke er, som det skal være.

Grænseløst arbejde - Hvad kommer det af? Globaliseringens generering af usikkerhed, manglende stabilitet og forbundethed En storm af internationale ledelseskoncepter der sigter mod fleksibilitet og selvledelse Ny IT-teknologi der opløser tid og rum Deregulering af aftale- og lovgivningsmæssige grænser HRM og pædagogiseringen af medarbejderne Nye orienteringer i arbejdet (individualisering) Dynamikkerne bag genereringen af grænseløse arbejdsvilkår: Verdenshandlen skaber en global forbundethed …konstant høj forandringstakt = kronisk usikkerhed og manglende stabilitet i arbejdslivet. To andre sider af globaliseringen der skal fremhæves som særligt betydningsfulde Ensartede politiske ideer og ledelseskoncepter breder sig ud over kloden Jyst in time, TQM, BPR, Lean Globalt udviklende IKT-systemer der skaber nye former for arbejdsdeling og nye kontolformer: Styring gennem IT-systemer, elektronisk kalender og Medarbejderne gøres til genstand for systematisk ledelse - Holdningsbearbejdning af medarbejderne (Traditioner nedbrydes, fokus på individet) Arbejdet tillægges stor betydning for vores liv. Refleksiv omkring sit eget arbejdsliv.

To spor i arbejdets udvikling Det standardiserende spor, hvor værdi skabes gennem IT-teknologiens mulighed for fleksibel brug af arbejdskraften, vidtgående arbejdsdeling, kvalitetsstyring, øget tempo og overvågning af arbejdsprocessen Det grænseløse spor, hvor værdi skabes gennem projektorganisering, værdiledelse og selvledelse samt bestræbelser på at fremme fleksibilitet, kreativitet, innovation, passion, osv.

De to spor i et og samme arbejde Selvledelse kombineres med øget kontrol primært overvågning via IT-systemer (også IT i brug). Eget ansvar for arbejdets udførelse kombineres med kvalitetsstandarder, omkostningsstandarder osv. Frihed til at bestemme hvor og hvornår arbejdet udføres kombineres med stramme deadlines og højere produktivitetskrav Mulighed for udviklende arbejdsforhold, uddannelse, motion, fryns kombineres med krav om reduceret sygefravær, kunde/bruger tilfredshed, individuelle performancemål, Derfor er det en fejlslutning at folk har for meget kontrol

GLA analytisk definition Ved grænseløst arbejde forstås arbejde, hvor de tidsmæssige, rumlige, organisatoriske, politiske, kulturelle eller subjektive grænser flyttes, opløses eller gøres flydende, således at arbejdet adskiller sig fra de forestillinger og normer vi kender, fra traditionelt arbejde i industrisamfundet. Grænseløst arbejde er ikke noget man enten har eller ikke har, men noget man kan have mere eller mindre af. - Behov for et mere åbent begreb om GLA der ikke er så eksklusivt, - Noget man kan have mere eller mindre af

1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvor og hvornår skal arbejdet udføres? På arbejdspladsen i den tid du har solgt din arbejdskraft Overalt og inden deadline Tiden i arbejdet bliver individ- og situationsbestemt Arbejdstidsbegrebet opløses Krav om / ønske om tilgængelighed Arbejdet kan udføres alle vegne Arbejde på farten, i badet, i sommerhuset osv. Tidsmæssige strukturering af arbejdet Vaner, normer, rutiner og rytmer – gøre tidsforståelser til genstand for studier Tidsmiljøet er et produkt af tidsregimet på arbejdspladsen Lineær tid og cyklisk tid Tidsoplevelser: kedsomhed, flow, travlhed, stress Idealtypisk: Et særligt tidsmiljø Arbejdstidsbegrebet opløses Krav om / ønske om tilgængelighed Arbejdet er allestedsnærværende Idealtypisk: Arbejdet kan udføres alle vegne Arbejde på farten, i badet, i sommerhuset osv. 4. Arbejde fra flere steder og på farten (tidseffiktivisering kan ikke opnå mere – udvidelse af arbejdstid og arbejdssteder) Sammenfatning: Tidsmæssig og rumlig grænseløshed viser sig som en opløsning af de traditionelle grænser for arbejdetstid og steder for arbejdets udførelse, det er individerne selv der regulerer og strukturerer tiden. Tiden bliver individ og situationsbundet (eksempel) 2. Arbejdstidsbegrebet opløses: Grænsen arbejde og fritid ophæves Opgaveorienteringen betyder at arbejdstidsbegrebet som grundlag for regulering af arbejdet forsvinder Den fælles erfaring med arbejdstiden forsvinder (Ingen kan fortælle præcist hvor og hvornår de arbejder resp. ikke arbejder 3. Krav om / ønske om tilgængelighed: Hvad går jeg glip af når jeg ikke er opkoblet, afstår fra at deltage i det seneste projekt Retten til at disponere over egen tid. 3. De overarbejdende 65% af de overarbejdende medlemmer er tilgængelige når de har fri. 33% oplever stress mod 23% blandt dem der ikke har overarbejde. Fristes til at konkluderer at den udbredte stress skyldes de lange arbejdsuger. Vores kvalitative dat fra VIPS viser imidlertid at medarbejdere der tvinges til at udføre deres arbejde på 37 timer oplever øget stress (familievenlig arbejdsplads) FTF stress undersøgelse siger at overarbejde giver stress. Dem der arbejder over er mere stressede, men det er ikke nødvendigvis overarbejdet der giver stress. Man kan ikke fjerne stress ved at fjerne overarbejdet. Eksempel ”banken” 37 timer et krav. Overarbejdede ønsker ikke klarere grænser for arbejdstid Behov for fokus på life – work balance De overarbejdende ønsker ikke regulering af arbejdstid. Storrumskontorer

2. Organisatorisk grænseløshed Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvem er ansvarlig for arbejdets udførelse? Ledelsen Medarbejderen Idealtypisk: Det projektorganiserede og opgavestyrede arbejde, hvor intet er givet fra dag til dag Arbejdskrav og forventninger er uendelige Decentralisering af ansvaret for arbejdets udførelse Ledelse mindre aktørbundet og mere procesbaseret Selvledelse uden ledelse Organisatorisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionelle faggrænser, og de traditionelle grænser for ledelsens ansvar og medarbejdernes opgaveansvar , EKSEMPEL VORES CASES = - Spagettig organisation Faggrænser forsvinder Selvledelse Medarbejderen som virksomhed i virksomheden

3. Politisk grænseløshed Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvordan afklares arbejdets bytteforhold? Interessesystemet Alt er til enhver tid til forhandling Interesser mere flerfacettet Nye samarbejdsformer og konflikthåndtering Afpolitisering gennem harmonisering af interesser Familiekultur: Alt er til forhandling, men politik er ikke legitimt Politisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel interessevaretagelse og som en afpolitisering af organisationer,

4. Kulturel grænseløshed Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventes af medarbejderen? Disciplin Passion og kreativitet Idealtypisk: Læring, udvikling og forandring er et ’must’ Alt er arbejde – også privatlivet Identitetsdannende ledelse De menneskelige relationer er flygtige - Personlig udv. Ikke et tilbud – nødvendighed - Flygtige relationer: projekt ansatte, vikarer, afløsere, kunder kommer og går, Kulturel grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel faglighed, arbejdsidentitet og en generel opløsning af kollektive normer. - Kontrol med/af personlighed og privatsfæren´(velmenende ramme)

5. Subjektiv grænseløshed Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventer medarbejderen? Løn som fortjent Personlig udvikling Idealtypisk: Det individualiserede arbejde Nye karriereformer Arbejdet tager magten – vi lever for at arbejde Performancebaseret selvværd Grænseløshed i medlemmernes måde at forholde sig til arbejdet - Performancebaseret selvværd = Eks. Banken = Hvordan måler man og hvad måler man på. Man får det man måler på

Konklusioner Mange tendenser peger i retning af øget grænseløshed Udbredelse af grænseløst arbejde og de nye AM-problemer knyttet hertil er særdeles problematiske når det kombineres med standardisering Grænseløst arbejde er ikke nødvendigvis i sig selv et problem, men er det især når den nedbryder muligheden for oplevelse af kontrol IT kan være positivt

Bud på hvordan vi tøjrer det grænseløse arbejde gennem kontrol Balance mellem ydelse og hvile Hyppige kollegamøder. Ansigt-til-ansigt Definere hver medarbejders kerneopgave Skab afveksling i arbejdet f.eks. Mellem lette og svære opgaver, men også vaner og rutiner

Gruppearbejde Diskussion af om I kan genkende arbejdsmiljøudfordringer og dilemmaer fra oplægget. Find eksempler på hvordan de 5 former for grænseløshed, og sampsillet mellem dem, kommer til udtryk på jeres arbejdspladser Find egne bud på hvordan vi forhindrer at grænseløsheden fører til et overforbrug af de menneskelige ressourcer? Fokus på det faktiske arbejde: minus stressmanagement, NLP og andre symptombehandlende værktøjer Kan ikke løse AM-problemer gennem god ledelse IT skal praktiseres så det understøtter egenkontrol Fremme en tidsmæssig strukturering af arbejdet med mange kollektive rytmer f.eks. med fokus på kollegamødet og praksisfællesskabet Balance mellem kerneopgave og biopgaver – lette og svære opgaver Fremme en arbejdspladskultur hvor der er legitimt at sige fra. Regulere arbejdet gennem nye normer – hvor meget bør arbejdet fylde 4. Stå til rådighed, målinger af hvad som helst, standardisering,