Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC

Præsentationer af emnet: "Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC"— Præsentationens transcript:

1 Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC
Psykisk arbejdsmiljø under grænseløse arbejdsvilkår   - Et kønsperspektiv på en aktuel tendens i arbejdets udvikling Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC Hvad er et grænseløst arbejde og dilemmaer er der forbundet med GLA fra et lønmodtagerperspektiv og hvad skal man være særlig opmærksom på ift. det PA når GL arbejdsvilkår på spil

2 Baggrund LO-RUC samarbejdsprojekt:
Øje på det psykiske arbejdsmiljø i grænseløst arbejde, LO 2007 Øje på det grænseløse arbejde - LO-medlemmerne i spændingsfeltet mellem industrisamfundets traditionelle lønarbejde og videnssamfundets grænseløse arbejde. LO 2007 Kvinder og mænds psykiske arbejdsmiljø under grænseløse arbejdsvilkår - Et kønsperspektiv på en aktuel tendens i arbejdets udvikling Kan downloades fra LO: Udvikle en analytisk forståelse hvad vi skal forstå ved begrebet G-arbejde med afsæt i de højtuddannedes vidensarbejde og så prøver det af på LO-lønmodtagere LO = Relevans for LO-medlemmer og LO’s AM-arbejde: - fokus på GLA i mediebranchen, konsulentbranchen og dele af IT-branchen GLA en dagsorden de højtuddannede akademikere i trendy brancher har sat sig på. Min påstand at det også gælder for sygeplejerske – se om I kan genkende de skitserede træk i arbejdets forandring i jeres hverdag.

3 Grænseløst arbejde - Det nye arbejdslivs dobbelte ansigt
Grænseløst arbejde er et hot arbejdsmiljøtema Det sku’ være så godt, men så det faktisk skidt Overvinder bureaukrati og opsplitning, men disponerer samtidig for psykisk sygdom Carsten von Otter: ”Aldrig har vi haft det så bra och mått så dåligt” 1. Industrisamfundet opbyggede en masse grænser i arbejdet 2. nye frihedsgrader i arbejdet for almindelige medarbejdere, selvudfoldelse, større værdighed, mening i arbejdet og mulighed for engagement i arbejdet. Vi bevæger os mod det grænseløse arbejde. - Og hvad er resultatet: Stadig flere medarbejdere bliver stressede, brænder ud, bliver langtidssyge, bliver deprimerede og har vanskeligt ved at finde balancen mellem arbejdet, familien og andet liv. Der er noget i det gode, nye og spændende grænseløse arbejde, der ikke er, som det skal være. -Positiv fortolkning eller negativ fortolkning: 1. tilbydes vidtgående frihedsgrader, personlig udvikling, gode karrieremuligheder og som symbol på, at man er en moderne virksomhed med en moderne ledelsesform. 2. ond cirkel i det moderne arbejdsliv, karakteriseret ved længere arbejdstid, færre rettigheder, ubegrænsede præstationskrav og usikre ansættelsesforhold

4 Sygeplejearbejdets dobbelthed – Mellem belastning og stimulering
Det positive: Professionalisering/akademisering Mere indflydelse på sygehusene og i sundhedsvæsenet generelt Faglig stimulering og udvikling ???? Fra en hverdagsforståelse: På den positive side: For sygeplejerske gælder det at de har mere indflydelse bl.a. gennem en central rolle i sundhedsvæsenets forandring og udvikling. Selvstændig og højere status med akademisk titel.

5 Sygeplejearbejdets dobbelthed – Mellem belastning og stimulering
Det negative: Krav om effektivisering Krav om mere og bedre sygepleje Underskud af organisatoriske ressourcer Uklare roller og ansvarsfordeling Konstante forandringer

6 Arbejdsmiljøteoretisk afsæt
Krav-kontrol modellen (Karasek) Anstrengelses- belønningsmodellen (Siegrist) Medarbejdernes kontrol i arbejdet og kontrol over arbejdet mest afgørende AM-faktor + Social Støtte NU: manglende medarbejderdeltagelse erstattes af for meget deltagelse, fordi medarbejderne involveres i hvad som helst? Når udviklingsmuligheder indgår i krav-kontrol modellen som kontroldimension, hvordan skal man så forholde sig til personlig udvikling som arbejdsmiljøfaktor, når personlig udvikling er et krav i arbejdet? 2. ubalancer mellem indsats og belønning som mest afgørende AM-faktor (ydede indsats opleves som større end belønningen. - - Belønningsdimensionen skal forstås bredt som omfattende løn, titler, status, socialt tilhørsforhold, tryghed og anerkendelse ) ydre anstrengelse og indre anstrengelse. Den ydre anstrengelse svarer til krav dimensionen i krav-kontrol modellen, og er således bestemt af arbejdssituationen, mens den indre anstrengelse er medarbejderens forventninger til sig selv. Derfor er der to typer af psykosocial belastning: medarbejderen ikke oplever en belønning der modsvarer indsatsen, når medarbejderen er personligt overforpligtet i arbejdet. Er begge belastningsformer tilstede samtidig, er der tale om en særlig alvorlig belastning

7 Definition Ved grænseløst arbejde forstås arbejde, hvor de tidsmæssige, rumlige, organisatoriske, politiske, kulturelle eller subjektive grænser flyttes, opløses eller gøres flydende, således at arbejdet adskiller sig fra de forestillinger og normer vi kender, fra traditionelt arbejde i industrisamfundet. Grænseløst arbejde er ikke noget man enten har eller ikke har, men noget man kan have mere eller mindre af. - Behov for et mere åbent begreb om GLA der ikke er så eksklusivt, - Noget man kan have mere eller mindre af

8 Grænseløshed i 5 dimensioner
Tidsmæssig og rumlig grænseløshed Organisatorisk grænseløshed Politisk grænseløshed Kulturel grænseløshed Subjektiv grænseløshed

9 1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvor og hvornår skal arbejdet udføres? På arbejdspladsen i den tid du har solgt din arbejdskraft Overalt og inden deadline 18% arbejder fra forskellige steder, men fast arbejdstid og arbejdssted er fortsat normen 47% er altid eller ofte tilgængelige for arbejdspladsen når de har fri 28% arbejder over 38 timer om ugen og under halvdelen har en normal arbejdsuge Medlemmerne ønsker mere tidsmæssig og rumlig grænseløshed Idealtypisk: Et særligt tidsmiljø Arbejdstidsbegrebet opløses Krav om / ønske om tilgængelighed Arbejdet er allestedsnærværende Idealtypisk: Arbejdet kan udføres alle vegne Arbejde på farten, i badet, i sommerhuset osv. 4. Arbejde fra flere steder og på farten (tidseffiktivisering kan ikke opnå mere – udvidelse af arbejdstid og arbejdssteder) Sammenfatning: Tidsmæssig og rumlig grænseløshed viser sig som en opløsning af de traditionelle grænser for arbejdetstid og steder for arbejdets udførelse, 1.konsulenthuset (Stresseksponering konstant høj) Tid = hvornår man arbejder Sted = Hvor man arbejder Et særligt tidsmiljø: det er individerne selv der regulerer og strukturerer tiden. Tiden bliver individ og situationsbundet (eksempel) 2. Arbejdstidsbegrebet opløses: Grænsen arbejde og fritid ophæves Opgaveorienteringen betyder at arbejdstidsbegrebet som grundlag for regulering af arbejdet forsvinder Den fælles erfaring med arbejdstiden forsvinder (Ingen kan fortælle præcist hvor og hvornår de arbejder resp. ikke arbejder 3. Krav om / ønske om tilgængelighed: Hvad går jeg glip af når jeg ikke er opkoblet, afstår fra at deltage i det seneste projekt Retten til at disponere over egen tid. 3. De overarbejdende 65% af de overarbejdende medlemmer er tilgængelige når de har fri. 33% oplever stress mod 23% blandt dem der ikke har overarbejde. Fristes til at konkluderer at den udbredte stress skyldes de lange arbejdsuger. Vores kvalitative dat fra VIPS viser imidlertid at medarbejdere der tvinges til at udføre deres arbejde på 37 timer oplever øget stress (familievenlig arbejdsplads) FTF stress undersøgelse siger at overarbejde giver stress. Dem der arbejder over er mere stressede, men det er ikke nødvendigvis overarbejdet der giver stress. Man kan ikke fjerne stress ved at fjerne overarbejdet. Eksempel ”banken” 37 timer et krav. Overarbejdede ønsker ikke klarere grænser for arbejdstid Behov for fokus på life – work balance De overarbejdende ønsker ikke regulering af arbejdstid.

10 2. Organisatorisk grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvem er ansvarlig for arbejdets udførelse? Ledelsen Medarbejderen 80% angiver at de arbejder meget selvstændigt 28% mener at de varetager opgaver som ledelsen burde varetage Organisatorisk grænseløshed fører til oplevelse af stress Indflydelse giver kapacitet til at trives med organisatorisk grænseløshed Idealtypisk: Det projektorganiserede og opgavestyrede arbejde, hvor intet er givet fra dag til dag Arbejdskrav og forventninger er uendelige Decentralisering af ansvaret for arbejdets udførelse Ledelse mindre aktørbundet og mere procesbaseret Organisatorisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionelle faggrænser, og de traditionelle grænser for ledelsens ansvar og medarbejdernes opgaveansvar , EKSEMPEL VORES CASES = - Spagettig organisation Selvledelse Medarbejderen som virksomhed i virksomheden Høj indflydelse på den måde opgaverne bliver løst på 33% løser opgaver udenfor eget fagområde (kun 12% ønsker faste opgaver) Dem der Løser ledelsesopgaver og arbejder udenfor eget fagområde betydeligt mere stressede Mænd betydelig mere organisatorisk grænseløse end kvinder (det er især kvinderne der ønsker mere fleksibilitet) Øget fleksibilitet som løsning på den stress den orga. Grænsløshed skaber. Selvstyret fleks. Indflydelse afgørende variable

11 3. Politisk grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvordan afklares arbejdets bytteforhold? Interessesystemet Alt er til enhver tid til forhandling 67% angiver at de har fælles interesser med virksomheden 57% ville ønske at OK, ferielov og AM-lov gav nogle mere klare anvisninger 27% finder det vanskeligt at sætte grænser for hvad de vil finde sig i Ønsker klare grænser fra regelværk og klarhed over interessevaretagelse Interesser mere flerfacettet Nye samarbejdsformer og konflikthåndtering Afpolitisering gennem harmonisering af interesser Familiekultur: Alt er til forhandling, men politik er ikke legitimt Politisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel interessevaretagelse og som en afpolitisering af organisationer, 2/3 oplever fælles interesser (på tværs af forbund, sektor, faglært/ufaglært) Paradoks: Oplevet reguleringsunderskud (Mod forventning, Især de unge, ligeledes svensk studie) De stressede medlemmer efterlyser i masiv grad interessevaretagelse Især kvinder oplever at det er svært at sige fra. Dem der har svært ved at sige fra er mest belastede Ikke nogen sammenhæng mellem overarbejde og evnen til at sige fra. 37% ønsker mere uformelle beslutningsprocesser (nnf, 3f og TIB)

12 4. Kulturel grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventes af medarbejderen? Disciplin Passion og kreativitet 62% angiver at ledelsen ligger vægt på et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen 48% angiver at værdierne på arbejdspladsen svarer godt til egen livsfilosofi 65% angiver at de har gode muligheder for personlig udvikling De værdibaserede ledelsesformer skaber stærke værdifællesskaber knyttet til virksomhederne Idealtypisk: Læring, udvikling og forandring er et ’must’ Alt er arbejde – også privatlivet Identitetsdannende ledelse De menneskelige relationer er flygtige - Personlig udv. Ikke et tilbud – nødvendighed - Flygtige relationer: projekt ansatte, vikarer, afløsere, kunder kommer og går, Kulturel grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel faglighed, arbejdsidentitet og en generel opløsning af kollektive normer. - Kontrol med/af personlighed og privatsfæren´(velmenende ramme) Stærk virksomhedsorientering og identifikation med virksomheden Lykkedes med at gøre trivsel og identitet til genstand for ledelse. Styrke de psykologiske bånd 8% svarer at ledelsen blander sig i ting der bør være et privat anliggende (omsorg versus utidig indblanding i privatsfæren)

13 5. Subjektiv grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventer medarbejderen? Løn som fortjent Personlig udvikling 85% angiver at arbejdet har stor betydning for den personlige trivsel 51% tænker altid eller ofte på arbejdet når de har fri 77% angiver at deres præstationer i arbejdet er vigtige for deres selvværdsfølelse Medlemmernes ’indre anstrengelse’ er en helt afgørende faktor for belastninger i arbejdet Idealtypisk: Det individualiserede arbejde Nye karriereformer Arbejdet tager magten – vi lever for at arbejde Performancebaseret selvværd Grænseløshed i medlemmernes måde at forholde sig til arbejdet - Performancebaseret selvværd = Eks. Banken = Hvordan måler man og hvad måler man på. Man får det man måler på 39% ville ønske at de bekymrede sig mindre om arbejdet For 14% er arbejdet den foretrukne aktivitet Forpligtedhed især belastede for kvinderne (for store forventninger til sig selv)

14 De grænseløse LO-medlemmer
20% af medlemmerne har et arbejde der er grænseløst på alle 5 dimensioner Karakteristik: Arbejder meget og ’dyrker’ sit arbejde Trives og ser ingen problemer i grænseløsheden Indflydelse som afgørende variabel Mig meget imod = forskningsidealer må bøje sig for den gode historie (mere eller mindre) Konklusion: Psykiske arbejdsmiljøproblemer forbundet med grænseløse arbejdsvilkår er ikke noget der er forbeholdt de få i de nye trendy brancher, inden for medie og reklame, eller de højtuddannede akademikere. Almindelige LO lønmodtagere udsættes på godt og ondt for det nye grænseløse arbejde.

15 De stressede LO-medlemmer
Parametre: 1. Lave flere ting samtidig, 2. hober sig op, 3. afbrydelser Høj grænseløshed, men med lav indflydelse Arbejdet fylder (alt for) meget i tanker og tid Har vanskeligt ved at sætte grænser overfor kolleger og ledelse Ønsker øget fleksibilitet VIPS = overraskende lav kontrol over arbejdssituationen i sin helhed. Ubalancer mellem oplevede krav og egen formåen. I det grænseløse arbejde fungerer balancen Arbejde/hvile og arbejde/familieliv ikke optimalt ud fra et stresssynspunkt (konflikten flyttes til familien)

16 Konklusioner Industrisamfundets idealtypiske LO-arbejder er efterhånden en sjældenhed Udbredelse af grænseløst arbejde og de nye AM- problemer knyttet hertil er særdeles vedkommende for LO’s medlemmer Grænseløst arbejde er ikke i sig selv et problem, men det er manglende indflydelse Høj grænseløshed + lav indflydelse = belastning. Derfor vigtigt på LO-området Få ønsker sig tilbage til traditionelle arbejdsformer Industrisamfundets forestillinger og normer om arbejdet er ikke længere gældende i praksis De nye psykosociale arbejdsmiljøbelastninger er i høj grad aktuelle for LO-medlemmer. Oplevelsen af kontrol og indflydelse over den totale arbejdssituation forvitrer i grænseløst arbejde Grænseløst arbejde fører tilsyneladende til en dårligere balance mellem arbejdskrav og egne evner (selvledelsens bagside) Ubalancer mellem indsats og belønning Konklusion: Grænseløst arbejde giver mere stress, men de færreste ønsker sig tilbage til traditionelle arbejdsformer

17 Kønsperspektivet Formål:
At undersøge kønsforskelle i fordelingen af arbejdsmiljømæssige fordele og ulemper når arbejdet bliver mere grænseløst At identificere kønsforskelle i oplevede belastninger og udviklingsmuligheder under grænseløse arbejdsvilkår MHP bedre interessevaretagelse

18 Kønsvinkel på tidsmæssig og rumlig grænseløshed
62% M & 71% K svarer at de altid arbejder samme sted K ønsker hjemmearbejde, flest M har det allerede K arbejdstid mere forudsigelig end M 52% M & 40% K svarer at de altid eller ofte er til tilgængelige for arbejdspladsen Kvinder generelt mindre grænseløse og efterlyser muligheder knyttet til tid og rum i det grænseløse 9 % point flere K udfører arbejdet samme sted 13 pct. point flere kvinder end mænd vil gerne have mulighed for at udføre arbejdet hjemmefra. 20 pct. af mændene har allerede denne mulighed mod kun 15 pct. af kvinderne 12 % point flere K kvinder end mænd kender deres arbejdstid den kommende uge 47 pct. af LO-lønmodtagerne altid eller ofte står tilgængelig for deres arbejdsplads når de har fri. Dette resultat dækker over betydelige kønsforskelle, idet 52 pct. af mændene svarer altid eller ofte på dette spørgsmål mod 40 pct. af kvinderne Sammenfattende om dimensionen rumlig og tidsmæssig grænseløshed kan vi fastslå at kvinderne er signifikant mindre grænseløse end deres mandlige kolleger. Dette kunne give anledning til at tro kvinderne er mindre belastede af f.eks. stress, men analysen viser at det ikke er tilfældet, hvilket vi kommer tilbage til senere. Gennemgangen viser at kvinder har færre muligheder for grænseløshed end mænd, og at de i større omfang efterlyser, og orienterer sig efter, de muligheder for fleksibilitet der knytter sig til tidsmæssig og rumlig grænseløshed.

19 Kønsvinkel på organisatorisk grænseløshed
7% point flere M end K angiver meget høj grad af indflydelse 34% M mod kun 23% K svarer at de løser ledelsesopgaver 37% M mod kun 26% K svarer at de varetager opgaver udenfor eget fagområde Kønsforskelle mere markante ved inddragelse af symptomer på AM-belastning For dimensionen gælder det at M markant oftere oplever organisatorisk grænseløshed end K gør det Har du indflydelse på den måde opgaverne bliver løst på? 35% M & 28% K svarer ’I meget høj grad’ Mændene bliver pålagt ledelsesopgaver: 34 pct. af mændene, og 23 pct. af kvinderne (IMHG + IHG) 37 pct. af mændene angiver at de varetager opgaver udenfor eget fagområde mod kun 26 pct. af kvinderne (IMHG + IHG) markant resultat, der viser at arbejdsmarkedet er horisonttalt kønssegregeret når det drejer sig om at udføre ledelsesopgaver i arbejdet og opgaver udenfor eget fagområde.

20 Kønsvinkel på politisk grænseløshed
Ingen markante kønsforskelle bortset fra spørgsmålet: Oplever du, at det er vanskeligt at sætte grænser for, hvad du vil finde dig i fra kolleger og ledelse? 23% M & 31% K svarer ’Ja’ Dette er en interessant forskel som tyder på at det især for kvinder er muligt at opnå en arbejdsmiljøgevinst gennem bevidst arbejde med at fremme en arbejdspladskultur, hvor det er legitimt at sige fra og personlig udvikling som fremmer den individuelle evne til at sige fra

21 Kønsvinkel på kulturel grænseløshed
Kun mindre kønsforskelle: 5% point flere K end M oplever at ledelsen fremhæver, roser og belønner dem der arbejder meget og hårdt 29% M og 20% K har ønske om at kolleger identificerede sig mere med virksomheden 25% M svarer IMHG+IHG mod 30% K: ledelsen, i meget høj grad eller i høj grad, har for vane at fremhæve, rose og belønne dem der arbejder meget og hårdt Blandt de mandlige LO-medlemmer er det et mere udbredt ønske om, at kolleger identificerede sig mere med virksomheden. 29 pct. af mændene har dette ønske mod 20 pct. af kvinderne. Kollegialt pres for at identificere sig med virksomhedens mål, og arbejde dedikeret for disse, er således tilsyneladende mere udbredt blandt mænd

22 Kønsvinkel på subjektiv grænseløshed
12 pct. point flere K end M svarer at arbejdet i meget høj grad har stor indflydelse for den personlige trivsel M påtager sig problemer og K tænker på arbejdet Flest M blandt arbejdsnarkomaner Præstationer er vigtige for K’s selvværd 35% M & 43% K ville ønske de bekymrede sig mindre om arbejdet 12 pct. point flere kvinder end mænd i gruppen, som svarer ’i meget høj grad’ på spørgsmålet ”Har dit arbejde stor indflydelse for din personlige trivsel?”. Spørgsmål 27: Påtager du dig arbejdspladsens problemer som dine egne? 5% M & 3% K svarer ’I meget høj grad’ 28% M & 27% K svarer ’I høj grad’ 46% M & 50% K svarer ’I ringe grad’ 21% M & 20% K svarer ’Slet ikke’ Spørgsmål 28: Tænker du ofte på arbejdet når du har fri? 4% M & 4% K svarer ’Altid’ 45% M & 50% K svarer ’Ofte’ 44% M & 41% K svarer ’Sjældent’ 8% M & 5% K svarer ’Aldrig’ 16 pct. af mændene der, altid eller ofte, syntes bedre om at være på arbejde end at holde fri, mod kun 11 pct. af kvinderne Præstationer: 82 pct. af kvinderne, og 74 pct. af mændene svarer i meget høj grad, eller i høj grad, på spørgsmålet ”Er dine præstationer i arbejdet vigtige for din selvværdsfølelse?”. Troede det var omvendt.

23 Kønsfordelingen hos den grænseløse type
23% M og 16% kvinder er grænseløse på alle 5 dimensioner. 7% point forskel svarer til at der er godt og vel en tredjedel større sandsynlighed for at et medlem af denne gruppe er en mand frem for en kvinde.

24 Kønsforskelle hos de arbejdsmiljøbelastede medlemmer
22 % M og 31% K svarer altid eller ofte må gå på kompromis med kvaliteten Indflydelse giver ikke samme kapacitet som hos mænd Kvinderne er mest stressede Et af undersøgelsens mest markante kønsforskelle er at 9 pct. point flere kvinder end mænd svarer at de er nødsaget til at gå på kompromis med kvaliteten af deres arbejde for at blive færdig til tiden. For begge køn er resultatet nedslående højt, idet 31 pct. af kvinderne og 22 pct. af mændene svarer altid eller ofte på spørgsmålet (Tekstboks 3.8). 39 pct. af FOA-medlemmerne der svarede ofte eller altid, hvilket er 13 pct. point over gennemsnittet. Resultaterne af de 3 spørgsmål om oplevede stressbelastninger rummer forventede kønsforskelle. 6 pct. point flere kvinder end mænd svarer at de altid eller ofte oplever stress som følge af at skulle lave flere ting samtidig. 3 pct. point flere kvinder end mænd svarer at de, altid eller ofte, oplever stress som følge af at arbejdet hober sig op. 5 pct. point flere kvinder end mænd svarer at de, altid eller ofte, oplever stress som følge af mange afbrydelser i arbejdet.

25 Konklusioner på kønsanalysen
Kvinderne viste sig at være mindre grænseløse end de mandlige LO- medlemmer K/K gælder for mænd og A/B for kvinder GLA er fleksibilitet på mænds præmisser Kvinderne gør det vanskeligt at være fagforening Modstridende krav og ledelsesret

26 Bud på løsninger Medarbejderkrav i det nye arbejdsliv
Hvordan forhindrer vi overforbrug af de menneskelige ressourcer? Fremme et tidsmiljø med mange kollektive rytmer f.eks. med fokus på kollegamødet og praksisfællesskabet Balance mellem kerneopgave og biopgaver – lette og svære opgaver Fremme en arbejdspladskultur hvor der er legitimt at sige fra. Deltagelse i produktivitet, effektivitet og kvalitet med afsæt i egen og fælles faglighed PA perspektiv på brugen af ny IKT-teknologi Blive aktiv bruger af ledelseskoncepter Regulere arbejdet gennem nye normer Fokus på det faktiske arbejde: minus stressmanagement, NLP og andre symptombehandlende værktøjer Kan ikke løse AM-problemer gennem god ledelse 4. Stå til rådighed, målinger af hvad som helst, standardisering, Medarbejderkrav i det nye arbejdsliv Krav der forhindrer overforbrug af de menneskelige ressourcer: Retten til at udføre sit arbejde Deltagelse i produktivitet, effektivitet og kvalitet med afsæt i kerneopgaven Fremme praksisfællesskabets kontrol/indflydelse og kollektive rytmer Politisering af brugen af ny IKT-teknologi Blive aktiv bruger af ledelseskoncepter Regulere arbejdet gennem nye normer

27 Work i workshoppen Hvilke grænser skal nedbrydes, og hvor skal der etableres nye grænser? Hvordan passer vi på os selv og hinanden når arbejdet bliver stadig mere grænseløst?