Arbejdsmiljøaftaler

Eksempler på arbejdsmiljøaftaler * AML’s §55 - hviletid og fridøgn * AML’s § 8, 3 - Organisering af SiO * AML’s § 17c - umiddelbar, overhængende fare * AML’s § 72, 2 - mobning og seksuel chikane EU-direktivet om visse aspekter ved arbejdstiden blev implementeret direkte ved aftale, kun ansatte uden overenskomst er dækket af loven

Forudsætninger for en arbejdsmiljø-aftale * indgået mellem to parter med aftalekompetence * løber i en vis periode/kan opsiges * uoverensstemmelser afklares fagretligt (*) * afgrænset dækningsområde * vejlednings- og kontrolfunktion overtaget af aftaleparterne (erstatter Arbejdstilsynet) * regelfastsættelse i visse sammenhænge over- taget af parterne (*) Som udgangspunkt afklares uenigheder ved faglig voldgift og brud på aftalen ved arbejdsret

“Jens Kristiansen”- notatet - aftaletyper To aftalemuligheder: * Partsovertagelse af håndhævelsen (mobning og seksuel chikane) * Partsovertagelse af regelfastsættelse (incl håndh.) (hviletid/fridøgn, organisering af Sio) * “Det subsidiære princip” - loven gælder kun, hvis der ikke er indgået aftale. (umiddelbar og overhængende fare, helbreds- undersøgelse ved natarbejde)

“Jens Kristiansen”- notatet - dobbelthåndhævelse Hvis lønmodtagere, der udfører arbejde udenfor overenskomstens område får fri adgang til at kontakte Arbejdstilsynet, vil arbejdsgivere og medarbejdere komme til at stå i en situation, hvor samme arbejsmiljøsag vil blive forfulgt af både fagforening og Arbejdstilsyn. - Arbejdsgiveren kan både idømmes straf og bod. - Arbejdsgiveren får pligt til både at overholde lovens og aftalens bestemmelser. Konklusion: Urimeligt ift. arbejdsgiveren og hæmmende for udbredelsen af arbejdsmiljøaftaler.

“Jens Kristiansen”- notatet - dobbelthåndhævelse “De begrænsninger, der knytter sig til aftalestruk- turen på det private område, kan i princippet hånd- teres på en af to måder: Den ene mulighed er, at der etableres aftale- mæssige forbindelser mellem navnlig DA på den ene side og FTF og AC på den anden side. Den anden mulighed er, at Arbejdsmiljøloven udstrækker arbejdsmiljøaftaler ( under visse betingelser) til at gælde for andre personalegrupper på en virksomhed end de umiddelbart omfattede.”

“Jens Kristiansen”- notatet - aftalekompetencer Arbejdsgiversiden: Organisationsaftaler - dækker organiserede arbejds- givere b. Udenforstående arbejdsgivere - kan indgå aftaler Arbejdstagersiden: a. Medlemmer af en overenskomstbærende organisation b. Andre lønmodtagere, der er dækket af overenskomst- ens område. (andre organisationer samt uorganise- rede) c. Lønmodtagere, der arbejder uden for OK-området. Det er ikke noget formelt krav,at “b’erne” skal kunne indgå aftaler om arbejdsmiljø.

Den nye arbejdsmiljølov § 72 b. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, at Arbejdstilsynet ikke har til opgave at påse overholdelsen af regler, der udstedes i medfør af denne lov, når en tilsvarende forpligtelse er dækket af en kollektiv overenskomst, hvor aftaleparterne er landsdækkende organisationer eller Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune eller Hovedstadens Sygehusfællesskab på den ene side og en landsdækkende lønmodtagerorganisation på den anden side. Stk. 2. Arbejdsgiveren skal dokumentere, at en tilsvarende forpligtelse er dækket af en kollektiv overenskomst, jf. stk. 1. Stk. 3. Uanset stk. 1 har Arbejdstilsynet til opgave at påse overholdelsen af reglerne, hvis den faglige aftalepart ikke agter at iværksætte fagretlig behandling for overtrædelse af forpligtelser, som er dækket af en kollektiv overenskomst, jf. stk. 1. Stk. 4. Uanset stk. 1 har Arbejdstilsynet til opgave at påse overholdelsen af reglerne i forhold til ansatte, som ikke er dækket af en kollektiv overenskomst. Stk. 5. Stk. 1-4 gælder ikke for aftaler indgået i henhold til §§ 8, stk. 4, §§ 17 c og §§ 55.««

De nye aftalebestemmelser i praksis De nye bestemmelser giver mulighed for både regelfastsættelse og regelhåndhævelse. Gælder i første omgang for 4 hovedområder: Psykisk arbejdsmiljø, EGA, personlige værne- midler og velfærdsforanstaltninger med visse begrænsninger. Der er tale om prøveområder, hvor forligspartierne vil følge området tæt. Bekendtgørelse nr 1156 af 25/11/2004 om begrænsning af Arbejdstil- synets tilsyn med overholdelsen af visse arbejdsmiljøregler

Fordele ved en arbejdsmiljøaftale:

Fordele ved en arbejdsmiljøaftale: - partene kan selv bestemme - lovens “firkantede” bestemmelser kan tilpasses overenskomstområdets særlige karaktaristika parterne overtager selv kontrollen parterne overtager selv vejledningsrollen - parterne anvender eget problemløsningssystem - aftaleindhold upåvirket af politiske skift

Ulemper ved en arbejdsmiljøaftale:

Ulemper ved en arbejdsmiljøaftale: - myndigheden udelukkes fra aftaleområdet - den enkelte mister rettigheder i forhold til det kollektive - partssystemets afgørelse er inappelabel - der er ingen offentlig (uafhængig) indsigt eller kontrol med aftaleområdet - fagpolitiske strategier kan være styret af andet end arbejdsmiljø- hensyn - Arbejdsret har begrænset arbejdsmiljøfaglig indsigt - Arbejdsmiljølovens objektive ansvar forsvinder i partssystemet (krav om fortsæt/grov uagtsomhed for arbejdsgiver + arbejds- givers førstefortolkningsret) - elastik i begrebet “Tilsvarende forpligtigelse” - varieret lokal implementering af hovedaftale - begrænset arbejdsmiljøfaglig indsigt i lokale forhandlinger ? - begrænset lokal arbejdsmiljøfaglig kompetence ved vejl./kontrol

Arbejdsmiljøaftaler - hvor er vi ? På EU-plan: Aftale om fjernarbejde, aftale om stress stemt igennem, formodentlig aftaleforhandlinger om vold senere i år (art 128-udtalelse) (art 139-aftaler) - Indledende drøftelser om en europæisk arbejdsret FTF’s FU har sagt ja til den europæiske stressaftale og har endvidere besluttet at ændre FTF’s generelle nej til arbejdsmiljøaftaler efter indstilling fra FTF’s arbejdsmiljøudvalg

Arbejdsmiljøaftaler - hvor er vi ? På KTO-planet OK02 Beskæftigelsesministeren har den 28. februar 2002 fremsat et lovforslag om ændring af lov om arbejds- miljø, hvorefter ministeren kan indføre en aftalemodel om mobning, herunder seksuel chikane. Parterne optager drøftelser i overenskomstperioden om even- tuel indgåelse af en rammeaftale om forebyggelse og håndtering af sager om mobning og seksuel chi- kane under forudsætning af vedtagelse af lovforsla- get og indførsel af aftalemodellen. Der blev i 2004 nedsat et fælles forhandlingsudvalg mellem KTO, KL og ARF

Som en del af OK05 er der indgået en stress-aftale Arbejdsmiljøaftaler - hvor er vi ? På KTO-planet OK05 Som en del af OK05 er der indgået en stress-aftale

Arbejdsmiljøaftaler - hvor er vi ? KTO-05 5.2. Implementering af den europæiske aftale om stress og personalepolitisk projekt i regi af Det Personalepolitiske Forum Som et nyt § 8, stk. 3 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, samt som et nyt § 17, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indsættes: ”Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens sam- lede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress. I de kommuner og amter, hvor der ikke er indgået en MED-aftale, eller hvor sikkerhedsarbejdet ikke vare-tages af et MED-udvalg, forudsættes indsatsen koordi-neret med sikkerhedsorganisationen.”

Implementering af den europæiske aftale om stress og personalepolitisk projekt i regi af Det Personalepoliti-ske Forum I forlængelse af denne aftale om, at der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, har parterne tilkendegivet, at når kommuner og amter har fastlagt retningslinier, herunder gennemført en APV, viser de vilje og evne til at løse problemerne med stress. Det vil i forhold til den eksisterende praksis betyde, at Arbejdstilsynet forventes at give de lokale parter det nødvendige råderum mv. til selv at finde løsninger på eventuelle stressproblemer.

Arbejdsmiljøaftaler - hvilken vej ?