Kan samarbejdsudvalget påvirke forskernes psykiske arbejdsmiljø? Lektor, cand. psych. og ph.d. Hanne Dauer Keller Inst. for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet hdk@learning.aau.dk

Agenda Forskernes psykiske arbejdsmiljø Ændringer i det psykiske arbejdsmiljø -> mere fokus på strategi og økonomiske hensyn Øget pres på forskerne. Omskiftelige vilkår, en bredere vifte af krav + øget konkurrence Individualistisk stressdiskurs og arbejdsmiljøopfattelse Samarbejdsudvalgenes opgave er at arbejde ud fra en ‘kritisk’ stressdiskurs og et kollektivistisk perspektiv – to eksempler Diskussion og konkrete forslag til løsninger Forskers psykiske arbejdsmiljø – som det er for andre vidensarbejdere – høj grad af autonomi (forsker hader enhver form for indskrænkning af deres autonomi), grænseløst arbejdsliv, balanceret mellem belastning og begejstring. Stærkt indre drive (primadonnaer). Særlige problematikker for fx ph.d. studerende. Et miljø, der presser på for større styring, mere institutionaliseret strategi, ikke kun faglige hensyn (men økonomiske). Ledelse. Det presser balancen. De bevæger sig typisk hurtigere i hamsterhjulet (og der er også en del kultur og normer, der understøtter denne håndteringsstrategi, fx at man er ‘lønarbejder’, hvis man går op i vilkårene). Man skal være opmærksom på at der er nogle kulturelle og psykologiske mekanismer der betyder at forskere har vanskeligere ved at anerkende, at de har et problem (går ikke til lægen, bliver ikke sygemeldt). Identitetsmæssigt sammenfald med arbejdsrollen + grundlæggende usikkerhed omkring, hvorvidt man kan udfylde andre funktioner i samfundet. Stærk tendens til at individualisere problemerne – også i de løsningsforslag, man kommer med (kurser i stresshåndtering eller psykologhjælp, når belastningen er sket). SU kan spille en rolle ved at lave mere strukturelle analyser og komme med løsningsforslag, der installere en større grad af kollektivitet. SU’s redskab til at arbejde med psykisk arbejdsmiljø: APV-undersøgelser De har sjældent fat om årsagerne til problemet og derfor løser handleplanerne ikke problemerne. De undersøger for store områder på for mange mennesker. De har generelt vanskeligt ved at føre til handling og skabe effekt i praksis. Og især når det angår det psykiske arbejdsmiljøområde. Stor vækst + store forandringer i studentermassen og nu en kombination af vækst på studentertallet og økonomiske problemer. BFI-styringssystem (citater fra kvalitativ undersøgelse) => at folk skal performe og måles på deres performance på en række parametre.

Det eksistentielle Fremtidsmuligheder Oplevelse af mening med arbejdet/valg af livsbane Relationerne Anerkendelse Samarbejde Retfærdighed Tillid Arbejdets organisering Indflydelse Mening Forudsigelighed Social støtte Belønning Passende krav

Uddrag af model, der illustrerer typer af stressproblemer Klassiske stressproblemer Nyklassiske stressproblmer Moderne stressproblemer Type af arbejde Industriarbejde Omsorgsarbejde Videnarbejde Stressorer Ensformighed Højt tempo Lav indflydelse Høj belastning Følelsesmæssige krav Konflikter Grænseløshed Uendelige krav Uforudsigelighed Ref.: Bason et al (2003) Arbejdets nye ansigter, Børsens forlag

Nye udfordringer i arbejdslivet Work-life balance bliver vanskelig Vi kan arbejde overalt og hele tiden - Det rullende kontor, trådløst internet, mail på telefonen osv. Vi skal selv beslutte, hvornår vi har fri og hvornår vi er på arbejde Prioriteringen af arbejdet frem for privatliv Stor fleksibilitet Ledelses-glidning mod større grad af selvledelse Store forskelle i problemer med work-life-balancen alt afhængigt af job og om jobbet kan udføres uafhængigt af tid og sted. Arbejdet er ikke længere et middel til at leve det gode liv, det er det gode liv i sig selv og familielivet skal ledes med strategier, så det er mindst muligt belastende og krævende.

Vidensarbejde mellem begejstring og belastning Begejstrende forhold Belastende forhold Faglighed For meget arbejde Udvikling – fagligt og personligt For forskellige arbejdsopgaver At skabe resultater og kvalitet Afbrydelser Stolthed i arbejdet Manglende resultater af arbejdet Selvledelse Uklare mål – dårlig ledelse Anerkendelse og feedback Uforudsigelighed og usikkerhed Opbakning fra kolleger og god ledelse Konkurrence mellem kolleger Buch og Andersen (2009)

Har forskere stress? Læger, undervisere og forskere ved universiteter, gymnasielærere samt psykologer er blandt de jobgrupper, hvor deltagerne særligt ofte føler sig stresset. (NFA, ’Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012’. – ca. 270 forskere har deltaget) og jurister, undervisere og forskere ved universitetet m.fl. oplever arbejdet som hovedkilde til stress. Arbejdet er blevet en ekstrem vigtig kilde til at opretholde identitet, selvforståelse og selvværd, og det er blevet nødvendigt for os at anvende vores identitet for at kunne udføre vores arbejde. Derfor udgør stress en eksistentiel trussel for os i dag. Arbejdspladsen bliver en potentiel kamparena, hvor de store slag skal tages og anerkendelsen varetages´ Malene Friis Andersen

Hvordan håndterer forskere stress? Stærk tendens til individualistisk stressdiskurs Stærk tendens til at håndtere stress ved at arbejde sig ud af tingene og øge sine ressourcer og øge effektiviteten Diskursen næres af kollektive holdninger om at stressnedbrud er svaghedstegn (går ikke til læge og bliver ikke sygemeldt) Livet i hamsterhjulet motiveres af at arbejdet er kilde til opretholdelse af identitet og selvværd

Forskerkarriereveje - arbejdsmiljø Balance mellem undervisnings- og forskningstid, faglige udfordringer i forskningen, balancen mellem arbejde og øvrigt liv samt jobsikkerhed og forfremmelse opleves i nævnte rækkefølge som de faktorer, hvor der er det største gab mellem betydningen af faktoren og organisationsunderstøttelse af den. Blandt de adspurgte universitetsforskere bruger 61 procent mindre end halvdelen af arbejdstiden på forskning. Den laveste andel af forskningstid ses inden for humaniora og samfundsvidenskab, hvor godt 70 procent bruger mindre end halvdelen af arbejdstiden. Den gennemsnitlige arbejdstid blandt de adspurgte universitetsforskere er 47 timer og stigende med karriereniveauet. (Evaluering af forskerkarriereveje, Hovedrapport, kap. 4)

Samarbejdsorganisationen Skal bl.a. sikre et godt og sikkert psykisk og fysisk arbejdsmiljø Stor dynamik skaber behov for fokus på psykisk arbejdsmiljø og villighed til at arbejde med det kontinuerligt Lovgivningen er til mindre hjælp

Arbejdspladsvurdering APV-fremmed APV-lovlydig APV-positiv APV-strategisk Har gennemført APV uden at opnå maksimalt udbytte: • kan se muligheder, men mangler kompetence og viden til at opnå fuldt udbytte. Gennemfører APV med strategisk udbytte: • bruger APV som et integreret element i den strategiske udvikling. Har ikke gennemført APV: • har aldrig hørt om APV • ved ikke, hvad der skal gøres • kan ikke se nytten Har gennemført APV med minimalt resurseforbrug: • primær motivation er, at tingene skal være i orden, hvis Arbejdstilsynet kommer. Kilde: LO, Grontmij, TeamArbejdsliv

Trivselsmålinger De fleste virksomheder gennemfører målinger på stort set samme måde, får stort set ensartede resultater og kæmper med det samme problem, nemlig at få resultaterne til ’at leve’ i organisationen, skabe reelle forandringer og få sat undersøgelsen ind i en større sammenhæng. (Storch et al. 2010:23-24) Baggrund for interesse – Trivselsmålinger hver 3. år på offentlige virksomheder aftalt i tre-partsforhandlingerne med start 2009. Gode til at sætte undersøgelser i værk, men mindre dygtige til at ændre tingene i en positiv retning på baggrund af trivselsmålingerne. Organisationerne har tilsyneladende vanskeligt ved at lære af målingerne. Hvordan kan det være og hvordan kan disse udfordringer overkommes?

En kollektivistisk stressdiskurs? Arbejdsfordelingspolitik Formål: At sikre balance mellem undervisningsforpligtigelse og tid til forskning Klarhed over normer og at få sat en stopper for oparbejdelse af store timebanker Klarhed over ansvaret for opnåelse af krav Handling: Fastsættelse af max. grænse for udsving (+/- 100 timer pr. semester) Fastsættelse af delt ansvar mellem medarbejder og leder

BFI-politik Formål: Handling: at tydeliggøre forventninger at anerkende andre, nødvendige faglige indsatser end BFI-udløsende at kollektivisere målene Handling: Tydeliggørelse af mindste krav og langsigtede forventninger (min. 0.25 point pr. 2. år + 2 point pr. år over 4 år kombi BFI og BFI+) Opfindelse af et BFI+ system (point for redaktørarbejde, konferencebidrag, forskningsansøgninger mm.) Kollektivisering af de årlige (budget)mål: ‘Samlet set er instituttets målsætning at alle adjunkter, lektorer og professorer tilsammen producerer 2 point i gennemsnit pr. år. Dette er et kollektivt mål, ikke et individuelt. For at det kollektive mål kan nås, forudsættes det, at der er variation mellem de enkelte medarbejderes BFI-produktion, således at der er medarbejdere, der producerer flere BFI-point end den ovenstående målsætning om gennemsnitlig 1 BFI-point pr. år over en 4 årig periode tilsiger.’

Diskutér i grupper: Hvilke muligheder har samarbejdsudvalgene for at arbejde ud fra en mere kollektivistisk diskurs? Med fokus på balancen mellem forskning og undervisning. Hvordan kan balancen forbedres, så der bliver mere tid til forskning? Individuelle/kollektive tiltag? Undervisningsfrie uger? Med fokus på Work-life balancen. Hvordan skal vi nå alle mål: undervisning, forskning, hjemtagning af midler, formidling? Skal forskning foregå i fritiden? Kollektive tiltag? Med fokus på højnelse af fagligt fokus? Med fokus på gode karriereveje?

Referencer Andersen, M.F. og S. Brinckmann (red.) (2013) Nye perspektiver på stress i arbejdslivet. Klim. Bason, C., Csonka A. og Ejler, N. (2003) Arbejdets nye ansigter. Ledelse af fremtidens medarbejdere. Børsens Forlag. Buch, A. og V. Andersen (2009). Begejstring og belastning i vidensarbejdet. Psyke & Logos.Nr. 2 årgang 30. Dansk Psykologisk Forlag. NFA (2012) Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012 Ryom, P. (2013) Afrapportering stressprojekt. Stresssygemeldt tilbage til arbejde. Arbejdsmedicinsk klinik, Aalborg Sygehus Storch et al. (2010) Trivselsmålinger Uddannelses- og forskningsministeriet (2011) Evaluering af forskerkarriereveje