Speciale i virksomhedsstudier og pædagogik, RUC, 2006/2007.

Præsentationer af emnet: "Speciale i virksomhedsstudier og pædagogik, RUC, 2006/2007."— Præsentationens transcript:

1 Speciale i virksomhedsstudier og pædagogik, RUC, 2006/2007.
”Kan selv – vil sammen? Teamarbejde i folkeskolen Af Stine Grage & Louise Brønholm L Folkeskolen er en så central institution i børnenes dannelse og uddannelse. Det er her vi skaber grundlaget for samfundets viden og konkurrencedygtighed.  vi kender den alle sammen, har alle været en del af den, på godt og ondt I fokus såvel politisk som i de brede medier Lærerne er i fokus – desværre ikke for det gode arbejde, men som oftest for deres placering i stressundersøgelser, langtidssygdom, manglende anerkendelse og deres bekymringer omkring arbejdets omfang Dette er den korte udgave af præsentationen af en institution under forandring og en profession, der efterlades med et utal af dilemmaer i arbejdet. Ydermere kan mange af disse problemstillinger overføres til andre offentlige institutioner og ikke mindst lignende professionsområder – relationsprofessioner (pleje, omsorg, undervisning m.m.) Håber i synes det er vedkommende og interessant. - I må meget gerne markere undervejs, hvis I har spørgsmål eller kommentarer

2 Hvem er vi? Vi har begge læst samfundsvidenskabelig basisuddannelse på RUC Bachelor i virksomhedsstudier Pædagogik og uddannelsesstudier Integreret speciale  cand.scient.soc. Arbejder nu: Louise: Fuldmægtig i Gentofte kommune Stine: HR-konsulent i Rudersdal Kommune L Kort for at præsentere os selv og det uddannelsesforløb, der byggede op til dette speciale. Vi er nu begge ude ”på den anden side” og arbejde i det offentlige, hvor vi støder på lignende problemstillinger!

3 En folkeskole i verdensklasse…
Tilpasning til det globale marked - fagligt og socialt Øget konkurrencedygtig faglighed Rummelig overfor alle elever Differentieret undervisning der imødekommer elevens individuelle behov Inddragelse af eleverne i planlægningen S Zoomer ind på problemfeltet: De præmisser, som lærerne arbejder under i dag, er under forandring. Folkeskolen som institution har ændret sig og lærerne står overfor en række paradokser i deres hverdag, som de skal forholde sig til og som påvirker deres arbejdsliv. For at nævne et par stykker: styrkelse af fagligheden hos eleverne, men også udvide rummeligheden – differentiere og sætte individet i centrum og samtidig styrke fællesskabet og den sociale oplæring – disciplinere uden egentlige sanktionsmuligheder – være spændende og innovativ men lidt tid til efteruddannelse og opgradering.  Dette er selvfølgelig sat lidt sort/hvidt op, men lærerne står overfor en række paradokser og modsatrettede krav i deres arbejdsliv.

4 Motivation Lærerne er en stresset faggruppe
Lærerne har lav anerkendelse i samfundet Kan team afhjælpe dette? Det generelle syn på lærerprofessionen er forandret Kravene til lærernes faglighed øges – inkl. krav om formel evaluering og dokumentation Øget centralisering og ensretning af skolens arbejde vs. decentralt ansvar S Dette leder os hen til det der motiverede os i vores undersøgelse af lærernes praksis og arbejdsliv. (at det også netop er professionen vi fandt interessant at sætte fokus på under de rammer som skolen fungerer under) Vi ville gerne sætte en positiv dagsorden, derfor var stress ikke det primære udgangspunkt for specialet. Vi ville se nærmere på lærerprofessionen, og prøve at komme frem til noget andet end at det er en stresset faggruppe med en Interessentgruppe med divergerende krav. Vi blev også motiveret af at netop folkeskolen er noget alle har en mening om – kvalificeret eller ej. Mange ting bliver skrevet om det i medierne, uden helt at vide hvilket virkelighedsbillede det beskriver. Vi ønskede at komme i dybden af den megen mediedebat – skabe en teoretisk funderet argumentation for det billede vi oplevede af lærernes dagligdag.

5 Problemformulering Hvorfor vælges en organisering som teamarbejde i en institution som en danske folkeskole? – og Hvordan påvirker denne organisering professionen og professionens handlemuligheder i udøvelsen af lærergerningen? S Vores problemformulering var delt op i to dele, hvor den ene vinkel er mere organisationsteoretisk (VS) og den anden er mere pædagogisk eller arbejdssociologisk (PÆD). Den første del vedrører en tendens, som vi finder interessant, idet mange offentlige institutioner i stigende grad arbejder med og indfører ledelsesbegreber og organiseringsformer, som udvikles i den private sektor – herunder teorien teamarbejde. Vi finder det interessant, idet de offentlige institutioner og deres ansatte ikke altid – faktisk sjældent - handler ud fra samme rationaler (et decideret økonomisk styringsrationale), idet deres formål ikke er det samme som i private virksomheder. Det ligger ikke lige til højrebenet at vælge denne organiseringsform i en institution, hvor alenearbejdet præger det primære arbejde

6 Hvad betyder det for lærernes arbejdsliv?
Øget krav til gennemsigtighed i organiseringen og udførelse af undervisningen Mindre individuel fleksibilitet men øget organisatorisk forandringsevne Mere snæver faglighed Fælles ansvar for kvaliteten i skolens ”output”  skaber øget interdependens S Hvad oplevede vi i feltet ud fra vores udgangspunkt, som er problemformuleringen  Dette er specialets fokus, efter analyse af lærernes oplevelse af arbejdslivet (ser ikke på eleverne og undervisningen, ikke set på lærertypen – gammel/ung osv. heller ikke lavet en interessent analyse, eller en komparativ analyse, ) Hvad betyder de tidligere nævnte krav så for lærerne og deres arbejdsmiljø og hvad oplevede vi rent empirisk? Mange af de forandringer der er for lærerne, er skabt af de krav der stilles udefra. Ved det øgede samarbejde – er de afhængige af hinandens planlægning og åbenhed om status på undervisningen og eleverne. Den enkelte er mindre fleksibel i egen planlægning da de er afhængige af teamet – men de er bedre til at håndtere forandringer ved det øgede samarbejde. Den traditionelle lærer med en bred faglighed, afløses af en mere snæver og specialiseret. Teamet er i højere grad fælles om ansvaret for klassen og dens resultater. De mange krav, som har indflydelse på lærernes daglige arbejde bør ses i lyset af de ressourcer, der findes til at udføre arbejdet. Der er ikke nødvendigvis overensstemmelse mellem de ressourcer, der opleves at kunne afsætte og den planlægning af ressourceforbrug, der sker fra central hånd  dette har betydning for dilemmaer

7 Udvikle og effektivisere organisationen – højne kvalitet
Fordele Ulemper Udvikle og effektivisere organisationen – højne kvalitet Manglende helhedsforståelse af organisationen og dens mål Læring ved fælles refleksion Selvorganisering kan betyde øget selvkontrol (egne sociale normer og regulering) Deltagende lederskab og interdependens mellem medarbejdere – gensidig anvendelse af kompetencer Opstillede rammer fra ledelsen omkring teamet – opfattes som regler Fælles ansvarsfølelse og mål skaber øget engagement i organisationen Teamleder betyder nyt hierarkisk led  ligestillede får ulige magt i organisationen Indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø – social støtte fra kolleger Tilfældig teamsammensætning mindsker forståelse og accept af arbejdsformen S Team er omdrejningspunktet for specialet – et fænomen der angribes fra flere vinkler. Som vi har nævnt fra en organisationsteoretisk og fra en arbejdssociologisk… Teorien opstiller disse fordele og ulemper ved teamarbejdet – som en række punkter ledelsen skal være opmærksom på. men hvad vi oplevede i praksis (nogle af punkterne): Risiko for at faseinddelingen gør at lærerne ikke ser sig som en helhed med de andre på skolen. Mange kan se fordelen ved team – ved ikke at skulle opfinde den dybe tallerken to gange. De bruger hinanden til sparring – men det har de altid gjort – teamarbejdet har formaliseret det og sikret deres timeforbrug til det. Mange af ledelsens rammer – tidsplaner og dagsordner f.eks. Opleves som regler og ting der bliver påtvunget dem. Teamkoordinatoren – bliver et nyt hierarkisk led, med mere indflydelse, kan skabe en skævvridning ifht. Kolleger. Det psykiske arb.miljø er godt, da mange føler de ikke er ansvarlige alene, får sparring og den kollegiale støtte er høj. Fordelene er netop grund til at temastrukturen indføres for at have positiv betydning for arbejdsmiljøet. Opleves ulemperne, er det den enkelte lærers arbejdsliv der påvirkes Forklaring i forhold til praksis, hvad oplevede vi på skolen?

8 Dilemmaer Autonomitab Koordinering og indsigt i hinandens arbejde
Pålagt rammestyring Fælles ansvar for styring Ressourceforbrug Arbejds- og ansvars-deling Deprofessionalisering Professionalisering Konsensussøgning og konfliktskyhed Personlig og faglig udvikling via fælles refleksion Professionens selvopfattelse Social støtte og enhedsfølelse L Dilemmaer som følge af og på trods af teamstrukturens indførelse (det vi oplevede, så vi fordelagtigt at stille op i dilemmaer): De forandringer, der sker som følge af de nye krav, der stilles til lærernes daglige arbejde, efterlader dem i nogle daglige konfliktsituationer, idet de må foretage nogle til og fravalg. Sådanne prioriteringer er ikke nødvendigvis ligetil – hvilket vi oplevede i vores møde med lærerne. Vi ville derfor gerne sætte fokus på disse dilemmaer (som ikke altid har eksisteret), særligt også fordi vi i den teoretiske tilgang i langt højere grad oplevede en ”enten-eller” retorik og en mere normativ fremstilling af idealer  best praktice. 1: afgivelsen af autonomi skal ses i lyset af de fordele, der findes ved øget indsigt i hinandens arbejde og dermed øget fælles koordinering. Stemmer dette ikke overens, ser lærerne ikke en fordel i at afgive individuel autonomi og teamarbejdet opleves som en begrænsning for den individuelle udførelse af arbejdet. 2: en pålagt styring kan skabe retning og rammer for en profession, der i høj grad er procesorienteret frem for målorienteret. Dog er det problematisk at denne styring flere steder kommer til udtryk i form af en koordinator-rolle, som kan medføre at teamet ikke står lige med et fælles ansvar for arbejdet i teamet  derfor også problematisk med udpeget beslutningskompetence 3: ressourceforbruget kan særligt i teametableringens første faser opleves større end de konkrete fordele. Den tid der er afsat til teamsamarbejdet opleves at være taget fra det direkte arbejde med børnene. Men prioriteres ressourcerne, vil lærerne opleve at mærke en gensidig brug af hinandens kompetencer og erfaringer og ressourceforbruget vil mindskes pga. samarbejdet (og mindre dobbeltarbejde) 4: lærerprofessionens vidensgrundlag udvikles i høj grad individuelt i praksis, hvorfor der kan opleves et skift i professionsforståelsen, idet vidensgrundlaget nu i højere grad skal forstås at udvikles ved en fælles refleksion over praksis. Det der sker i temaet, skal føre til professionalisering, hvilket kan opleves som deprofessionalisering, idet der ikke i lige så høj grad er plads til den enkelte autonome lærers refleksion i praksis. (dette skal i hvert fald bringes ind i teamets fælles refleksion) 5: lærerprofessionen er kendetegnet ved en på forhånd givet respekt for hinandens professionalisme, hvorfor man ikke bare udfordrer denne. Forskelligheder og konflikter kan bidrage til teamets interne dynamik, hvorfor det ikke nødvendigvis er fordelagtigt eller givtigt at have det som fremgangsmåde i samarbejdet at søge konsensus. 6: individualistisk selvopfattelse grundet det individuelle ansvar for netop dén klasse og dét fag! Nu skal der skabes enhedsfølelse og fælles ansvar. Det er en omvæltning i professionens selvopfattelse, da det kræver en ekstra indsats at tage i mod muligheden for uddelegering af arbejde men også at tage ansvar for kollegers udførte arbejde ( Det handler om tiltro til hinanden  ny retning for professionen) Der er en arbejdsmiljøvinkel på alle dilemmaerne og det er i det spændingsfelt at vores to fag mødes – arbejdsliv og arbejdsmiljø.

9 Centrale forandringer
Hvorfor opstår dilemmaerne? Fra institution til organisation Autonomt arbejde afløses af fællesskaber i teamstrukturen L Det er i mødet mellem disse dilemmaer at vores to fag mødes! Helt overordnet kan man sige, at vi lægger et organisatorisk og strategisk perspektiv (rammerne  situationen set oppefra rent organisationsteoretisk) og et professionsorienteret perspektiv (arbejdslivet  set nedefra med arbejdssociologiske briller) Og dilemmaerne er opstået fordi der sker forandringer på disse områder i langt højere grad og langt hurtigere end tidligere. Fra institution til organisation Drives i langt højere grad ud fra organisationsformer, som har fundet sin berettigelse i det private erhvervsliv, hvor et økonomisk rationale hersker (andre styringsrationaler end tidligere)  i højere grad en markedsorienteret tankegang Lærerne oplever forvirring omkring centraliseret målstyring overfor decentraliseringen af handlemuligheder og dermed ansvar Fra autonom lærerrolle præget af individualisme i det daglige arbejde til teamstruktureret fællesskaber med fælles ansvar for opgaveløsning trods den stadig eksisterende individuelle undervisningssituation. Skismaet mellem individualisme og kollektivisme er en generel tendens i arbejdslivet. Individuelle målinger, løn osv. men kollektive arbejdsformer. Har også bredt sig til folkeskolen, hvor vi synes det er interessant at belyse hvordan professionen, som traditionelt er meget autonom bevæger sig mod øget samarbejde i team.

10 Dilemmaerne opstår fordi…
En lærerprofession præget af : En faglig stolthed og ydmyghed Høj grad af individuel autonomi Motivation og glæde via samvær med og undervisning af børn At være svært foranderlig L Vi endte med at måtte konkludere i ”flere niveauer”. Vi havde formodninger om de primære karaktertræk ved lærerne og fik dem underbygget empirisk. 1: Det var tydeligt at fx den faglige stolthed også medføre et højt engagement, hvilket også bredt kendetegner relationsprofessioner, idet relationen til klienten, eleven, patienten osv. er i højsæde 2: den individuelle autonomi har vedrørt det primære arbejde med børnene i undervisningen. Og betyder således ikke, at lærerne ikke har talt sammen. Dette har dog tidligere i langt højere grad foregået på den enkeltes præmisser og i uformelle fora. 3: dette er DEN primære motivationsfaktor for lærerne. Lærerne frygter at tiltag omkring folkeskolen og forandringer i arbejdet vil medføre en forringelse af deres forhold til børnene. (derfor skal sådanne forandringer indføres med en forvisning om og tydeliggørelse af, at der ikke tages tid fra børnene, men at det derimod styrker lærernes rolle) 4: netop fordi det er en institution, der ikke har været præget af meget forandring og fordi der er tale om en gammel profession, der tidligere havde en på forhånd givet respekt og autoritet i samfundet. (Det betyder også at de derfor har svært ved at tilpasse sig omgivelsernes forandringer, og dermed ikke kan komme ud af den negative italesættelse der nu finder sted omkring skolen og lærerne, idet de i deres selvforståelse optager denne retorik) Konklusion: teamet stiller nogle krav, som de ikke har ressourcerne til at efterleve omvendt er det en nødvendighed at formalisere det, for at samarbejdet kan virke

11 … Lærens karaktertræk kan være svært kompatible med:
Behov for markedsførelse og legitimering af arbejdet Skolens forandrede struktur som ses ved team og fasestrukturen De mange krav der stilles som følge af brugerinddragelse L Disse krav, forandringer og behov er opstået som følge af det dominerende politiske styringsrationale, som i dag har medført at øget økonomisering og markedslignende vilkår præger præmisserne for skolen virke og dermed lærernes arbejde. Markedsgørelsen medføre behov for forandring, men også en øget brugerinddragelse, hvorfor interessenter har øget indflydelse på skolen, undervisningen og lærernes arbejde. Lærerne må nødvendigvis forholde sig til denne kendsgerning for at sikre skabelsen af en attraktiv skole. Dette skader på den ene side hele professionens solidaritetsfølelse men udfordrer samtidig samarbejdet mellem lærerne internt på skolen. De før nævnte karaktertræk skabes der behov for at ændre, således at professionen ser sig selv som en del af denne markedsgørelse. Der kan således godt skabes overensstemmelse mellem professionen og kravene hertil. Det kræver at lærerne ser relevansen af i fællesskab at imødekomme forandringerne samtidig med at forandringerne sker med en forvisning om, at det ikke vil fratage fokus fra deres primære arbejde med børnene men tværtimod bidrager hertil og støtter. På denne måde skal frygten hos lærerne fjernes – frygten for at pædagogikken glemmes i forandringstumulten (at pædagogik reduceres til ledelse) Teamet er lærernes værktøj til at imødekomme de forandringer (krav osv.)

12 Konklusion 1. del – Hvorfor team?
Mulighed for gensidig social og faglig støtte Øget dokumentations og informationsniveau Mindsket individuel autonomi Øget professionalisme S Hvorfor er teamet indført Punkt 1: øget tvær fagligt samarbejde – legitimering af arbejdet sker på baggrund af en øget fælles pædagogisk og faglig refleksion Punkt 2: krav om en øgede gennemsigtighed og imødekommelse af udefrakommende kritik, de deler arbejdet med at informere eks. forældre Punkt 3:Teamsamarbejdet sikrer at en enkelte ikke står alene med problematikker og højner vurderingen, da den er baseret på flere læreres erfaringer Punkt 4: lærernes fælles refleksion og dynamisk sparring skaber øget professionel kvalitet (2+2=5) Professionen er i højere grad rustet til at klare forandringer

13 Konklusionens 2. del – betydningen for udøvelsen af lærergerningen
Øget fællesskab i det daglige Ressourcebrug opleves ikke at følge udvidelsen af ansvar- og arbejdsområder Manglende anerkendelse af værdien af deres fælles refleksion Frygt for at pædagogik reduceres til ledelse Krav om øget selvindsigt for at tilpasse professionens selvforståelse S Punkt 1: Empirisk oplevede vi at lærerne er meget glade for det sociale i teamet, så længe de er i et godt team med godt stemning lærerne oplever at bruge hinanden mere – både faglig og social støtte, men oplever dog ikke en markant ændring i handlemuligheder Punkt 2: Selvom de er glade for de muligheder teamet bringer med sig, ser lærerne det ikke som noget revolutionerende i forhold til at få ressourcer og arbejdsopgaver til at passe sammen – nogle gange tværtimod faktisk opleves teamet i mange henseender at teamet begrænser deres handlemuligheder idet der er mindre frihed for den enkelte lærer, som stadig ofte står alene med planlægning Punkt 3: de taler enormt meget om at højne det faglige niveau og efterspørger pæsdagogisk sparring, men vi så at refleksionen omkring daglig praksis netop var denne form for sparring og udvikling, men at de ikke anerkendte værdien af teamets fælles refleksion idet diskussionerne har en meget praksisnær karakter opleves det af lærerne ikke umiddelbarn som faglig og pædagogisk udvikling. Dette finder vi problematisk, da denne refleksion netop er udviklende for lærerne. Vi oplevede en stor efterspørgsel på tid til den faglige og pædagogiske udvikling – da dette ikke opleves, bliver teamet ”syndebuk”/tidssluger Punkt 4: teamet blev oplevet som en organisatorisk forandring og da organisering i deres øjne handler om ledelse, opstod en frygt for at de ikke selv kunne fokusere på deres primære arbejde, men i stedet skulle til at forholde sig til ”ledelsesspørgsmål” idet lærerne oplever at teamet er indført på baggrund af et ledelsesrationale, ser de ikke at det nødvendigvis stemmer overens med deres primære arbejde med børnene. Det opleves derfor en gal prioritering af ressourcer i arbejdet. Vi ser at det handler om at skabe overensstemmelse mellem teamet som redskab og de mange opgaver der er en del af deres hverdag (evaluering, dokumentation osv) således at dette støtter deres primære arbejde – nemlig arbejdet med børnene Punkt 5: vi oplevede at lærernes selvforståelse er meget forankret omkring den individuelle udøvelse af jobbet, men den nye struktur kræver behov for nytænkning, for atde kan få det meste og det bedste ud af teamsamarbejdet lærernes karakteristika og vaner udfordres af den nye struktur. Det er nødvendigt med en ændret professionsforståelse for at kunne udnytte de fordele, der er ved teamarbejde.

14 Råd og det videre arbejde
Seriøs uddannelse Klar ansvarsfordeling i teamet og mellem team og ledelse Klart og opnåeligt formål med teamet Rammer for forhold til interessenter Ledelsesansvar i forbindelse med struktur Eksplicitering af muligheden for pædagogisk og faglig udvikling Konstruktiv anvendelse af erfaringer Hvordan kan vores resultater spredes ud blandt andre relationsprofessioner? Og hvordan kan i evt. bruge dem der hvor I kommer fra? Vi har opstillet en række punkter eller anbefalinger. Det kan godt være at disse punkter virker selvfølgelige, men alligevel opleves det at det ikke sker og vi har brugt specialet på at komme med teoretisk såvel som praktisk argumentation for, hvorfor man i processen skal have fokus på disse punkter. I forhold til indførelsen af team: vigtigt med en uddannelse – alle samme udgangspunkt Klare rammer for teamarbejdet – formål klart Klarhed om hvordan de skal forholde sig til interessenter Teamet selv sætter dagsorden til en vis grad for at få følelsen pædagogisk udvikling De skal anvende de evalueringer og målinger de alligevel skal lave (politisk) mere konstruktivt – det mere lavpraktiske – fælles sedler, en dagsorden man kan forholde sig til – mere strategisk brug af teamet og mere plads til det pædagogiske

15 Kontakt for mere information
Stine Rosa Grage, tlf Louise Brønholm, tlf