BELØNNINGSSYSTEMER En gennemgang af: Nordhaug, Holt Larsen og Øhrstrøm: ”PERSONALELEDELSE” kap 11.

Formål med belønningssystem At virke motiverende på flest muligt ansatte. Bidrage til at skabe høj produktivitet og effektivitet.

Krav til belønningssystem At det opfattes som retfærdigt af et flertal af ansatte. Ikke for komplicerede systemer. At systemet indeholder faktorer som medarbejderne selv kan påvirke. Giver tryghed mht. nogenlunde stabil fremtidig indtægt. Intern/ekstern retfærdighed.

Fast løn + Let at sammenligne lønniveau med andre virksomheder. Kan skabe mindre stress. Kan skabe ro til effektivt arbejde. Kan skabe tryghed og tillid, hvilket kan medføre forbedrede samarbejdsforhold.

Fast løn - Økonomiske sanktioner kan ikke anvendes for at fremme præstationer eller for at straffe dårlig arbejdsudførelse. Kan virke demotiverende på medarbejdere der yder meget.

Præstationsløn - krav At ansatte kan bedømme hvad der positivt kan påvirke deres egen løn. God præstation fører til højere løn. Medarbejderne påvirker selv deres præstation. Positive konsekvenser ved høj arbejdspræstation større end de negative konsekvenser. Stor arbejdspræstation er mere effektivt end anden adfærd (indyndelse hos chefen m.v.)

Kollektiv resultatløn Resultater i virksomheden eller afdelingen ligger til grund for fordeling af belønninger. Ex.: Produktivitetsaftaler, fælles bonusordninger, overskudsdeling, aktieoptioner.

Kollektiv resultatløn i henhold til Cranet-undersøgelsen 2003 Stilling Belønningsform Gruppebonus Overskudsdeling Aktieoptioner Chefer/ledere 23 % 8 % 13 % Tekniker/ specialist 16 % 5 % Kontor-personale 11 % 4 % 3 % (u) Faglærte arbejdere 18 % 1 %

Lederincitamenter Indført for at adskille ejerskab og ledelse af virksomheder. ”Kapitalister uden funktion – funktionærer uden kapital” John Kenneth Galbraith. Der skelnes mellem kortsigtede og langsigtede incitamenter.

Kortsigtede incitamenter Aflønning og bonus knyttet til rentabilitet i hvert kvartal. Har mødt stor kritik. Langsigtede incitamenter indført for at afbalancerer kortsigtede vurderinger og dispositioner.

Langsigtede incitamenter Tjener til at udvikle ejerfornemmelse for virksomheden hos lederne. Knytter lederens privatøkonomi til værdiansættelsen af virksomheden. Rentabilitets-, vækst- eller strategimål.

Gyldne håndtryk Belønning af ledere, der har opnået dårlige resultater, og som derfor ikke kan fortsætte. En gulerod, der kan få dem, der ikke fungerer godt nok, til at holde op. Aftalt inden lederen tiltræder. Ad hoc – forhandles når de to parter skilles. Er som oftest hemmelige.

Formål med belønningssystemer Stimulere effektiv og pålidelig arbejdskraft. Tiltrække ekstern arbejdskraft. Stimulere kompetente og højt produktive ansatte Anspore til ydelser, der går ud over acceptabelt minimumsniveau. Opmuntre nyskabende og kreativ jobadfærd. Fremme samarbejdet mellem ansatte og grupper af ansatte.