Vis mig værdien v. arbejdsmarkedschef i Viborg Kommune Jette Lorenzen

Præsentationer af emnet: "Vis mig værdien v. arbejdsmarkedschef i Viborg Kommune Jette Lorenzen"— Præsentationens transcript:

1 Vis mig værdien v. arbejdsmarkedschef i Viborg Kommune Jette Lorenzen
KL´s ledertræf Vis mig værdien v. arbejdsmarkedschef i Viborg Kommune Jette Lorenzen

2 Resultater ”… det her er den største hjælp de sidste 4 års ledighed.”
Borgere og medarbejdere ”… det her er den største hjælp de sidste 4 års ledighed.” Alle har været positive eller meget positive over vores måde at samarbejde og hjælpe på. Alle har følt sig hørt, inddraget og ikke talt ned til De fleste borgere har ideer til, hvad de vil og er forberedte til samtalen Generel vurdering af mødet med sagsbehandler/konsulent på en skala fra 1-5: ca. 4 Borgerne får mulighed for at sætte egne mål i samarbejde med jobcentermedarbejderen Medarbejderne vil gerne tage ansvar ”Givet mig en følelse af ikke at blive sat i den store kasse med alle de andre og sat til at køre en omgang på transportbåndet - ingen kan li’ at være den lille mand….en der bliver snakket ned til og hundset rundt med - Jeg følte tværtimod at jeg blev talt med.” Det mest positive ved mødet for borgeren er oplevelsen af at blive mødt med en individuel tilgang Alle medarbejdere kender og tror på den nye tilgang Medarbejderne rammesætter samtalen  - ved start og afslutning Medarbejderne afgiver magt side 2

3 Resultater Indikationer på at vi kan administrere friheden
Fremgang i fastholdelsen for alle målgrupper Stigning i andel stadfæstelser og fald i andel hjemvisninger i sager ved ankestyrelse (1. kvartal ,0 % hjemvisninger på sygedagpengeområdet) Ledelsestilsyn viser differentieret indsats: Dem der kan selv skal selv – høj samtalefrekvens for dem der har behov herfor side 3

4 Demokratisk medborgerskab - et nyt ståsted
Vision om et nyt fundament – ansvar for eget liv (empowerment) Mål om at bidrage til et bæredygtigt samfund Mål om administrativ forenkling Viborg Kommunes status som frikommune har givet flere muligheder for at stræbe efter visionen. side 4

5 Før og nu – borgerens møde med jobcentret
-Fra systemets plan -Fra kontrol -Fra samtale der skaber afstand -Fra ukendt land -Til borgerens plan -Til tillid -Til samtaler der motiverer til handling og skaber fokus på mål -Til gennemsigtighed side 5

6 Empowerment i praksis Borgeren tager ansvar for eget forløb – kan og vil klare sig selv (vilje, evne og muligheder) Medarbejderen lader ansvaret for egen situation og fremtid blive hos borgeren (afgiver magt) Borgeren får flere selvbetjeningsmuligheder og benytter disse Borgeren får frihed til i højere grad selv at vælge tilbud Borgeren har indsigt i egen sag samt indsigt i rammer og muligheder for at handle Lige muligheder betyder, at forskellige borgere skal behandles forskelligt, og ens borgere behandles ens Alle ansatte benytter den coachende tilgang, når relevant side 6

7 Aktiv ledelse er en forudsætning….vi har fokus på
Disposition Værdier og rammer Ejerskab og involvering Kompetencer Inddragelse af interessenterne Vi tilpasser os løbende os efter behov Forandringsteori side 7

8 Aktiv ledelse – Værdier og rammer
Vi arbejder aktivt og konstant med rammen og værdierne i vores nye ståsted via tilstedeværelse og dialog med medarbejdere i alle afdelinger om fx: Indholdet i nyt ståsted Fortolkning af rammerne Personalepolitiske værdier Fra procesmål til resultatmål NB! Værdibaseret ramme er et lige så fast styringsredskab som regler og procedurer side 8

9 Aktiv ledelse – ejerskab og involvering
Vi har fokus på ejerskab og gør os umage med at inddrage ansatte i alle processer og tiltag, bl.a. Lærings- og evalueringsmøder Medarbejder interview Ølkassen – tydelig kommunikation Rundtur i afdelingerne Medarbejderne siger: ”Der lyttes til os” ”Vi bliver taget alvorligt” ”Der bliver handlet på det vi siger” side 9

10 Aktiv ledelse - kompetencer
Vi understøtter medarbejdernes forudsætninger og kompetencer bl.a.: Uddannelse i den coachende tilgang til alle Afsættelse af ressourcer i staben til at sikre en løbende, struktureret og vedholdende opfølgning på den coachende tilgang Træning i den coachende tilgang (video/samtaler) Observation af samtaler side 10

11 Aktiv ledelse – inddragelse af interessenterne
Vi inddrager interessenterne Møder med borgere Interview af borgere Inddragelse af samarbejdsrelationer (LO, virksomheder, uddannelsesinstitutioner) Udvikling af redskaber som understøtter borgernes forudsætninger for at samarbejde med jobcentret (samtalekort) side 11

12 Aktiv ledelse – vi tilpasser os …..
Vores møde med borgerne var det primære fokus i første del af processen Nu har vi også rettet blikket indad – bl.a.: Ny mere tværfaglig organisering Fokus på tillidsledelse – at turde at give slip Fokus på at understøtte, at medarbejderne oplever at have tryghed i at turde tage ansvar og ved, hvornår de er en succes (fx via resultatmål) side 12

13 Forandringsteori er vores fundament, ramme, implementeringsplan og mål
Kontinuerlig evaluering og læring af iværksatte tiltag og forandringer Dokumentation af aktiviteter så vi hele tiden kan vurdere, om: Vi gør dét, vi siger, vi gør Om dét vi gør, egentlig også fører til dét, vi forventer (vores mål) Ellers justerer vi indsatsen side 13

14 Et solidt fundament giver arbejdsro…
Vi har omlagt vores tilbud med udgangspunkt i hvad der virker (evidens) og vores nye ståsted styrker medarbejdernes professionelle rolle borger finder ro i, at de muligheder der tilbydes baserer sig på viden side 14

15 Spørgsmål fra jer ? side 15

16 Spørgsmål fra mig Hvis I tager udgangspunkt i jeres egen organisation – er dette så et budskab, der giver mening? Hvorfor?/hvorfor ikke? Hvordan? Konkrete eksempler fra hverdagen! side 16

17 BILAG BILAG side 17

18 Redskaber – samtalekort
Samtale kort – dette eksempel er til borgere på ledighedsydelse side 18

19 Forandringsteori side 19

20 Forandringsteori side 20