Fra god til exellent Når det gælder kriterium 3: Medarbejdere  Faldgruber i HRindsatsen  Rationalet bag valgte metoder  Kvalitet i førstelinieledelse  Medarbejderinddragelse  Effekt af kompetenceudvikling

Faldgruber i HRindsatsen  HRindsats uden strategisk forankring  HRindsats uden kobling til kundernes behov  HRindsats som ikke evalueres/måles  HRafdelinger som uafhængige projektorganisationer  Manglende eller utidssvarende segmentering af målgruppen: - uddannelse - køn - alder - anciennitet - jobindhold nu - jobindhold fremover  Udvikling af færdigheder, som aldrig bringes i anvendelse  Problemer med at balancere behovet for organisationsudvikling, gruppeudvikling og individuel udvikling

Rationalet bag valgte metoder til kompetenceudvikling  Efteruddannelse  Intern uddannelse  Sidemandsoplæring  Jobbytte  Turnus  Coaching  Supervision  Projektarbejde  Teambuilding  Faglige netværk  Videndeling   Praksisfællesskaber Egnethed  I forhold til bestemte medarbejdergrupper (segmenteret på uddannelse, jobindhold, erfaring…)  I forhold til udvikling af bestemte kompetencer?  I forhold til udvikling på kort eller langt sigt? Krav  Hvad indebærer det at anvende metoden (før, under og efter udviklingen)?  Skal medarbejderen have nye arbejdsopgaver? Vurderingskriterier  Hvordan evalueres og forbedres metoden?  Hvordan måles metodens effekt? Hvordan kan vi understøtte og præge her? Eksempler på metoderEksempler på rationaler bag valg

Kvalitet i førstelinieledelse  Personaleledelseskompetencer og hvordan de udvikles (og evt. måles)  Placering af beslutningskompetencer og ansvar (delegation)  Evne til at ”se” den enkelte medarbejder og give en meningsfuld sparring på udviklingsmuligheder  Evne til at bede om en indsats  Evne til at give rettidig og passende feedback, så det opleves af medarbejderne som feedback  Etablering af et godt samarbejdsklima + håndtering af konflikter  Etablere læringsmiljøer  Sætte scenen for fællesskabsfølelse og engagement  Gøre mål/forventninger vedkommende og nærværende  Iagttage kunders/ejeres behov, prioritere og omsætte til mål og forbedringsaktiviteter  Ambassadør for medarbejderne udadtil Organisation Individ Miljø/gruppe Omverden

Medarbejderinddragelse  Måling af medarbejdernes inddragelse/involvering på forskellige leder  Etablering af synlighed og meningsfuldhed i SU/MED/MIO i forhold til blandt andet kompetenceudvikling  Inddragelse af flere i SUarbejdet, fx via arbejdsgrupper  Etablering af forskellige andre fora og anledninger til at medarbejderne kan involvere sig (andet en forslagskasser…)  Lære medarbejderne at involvere sig – legitimere muligheder

Effekt af kompetenceudvikling  Hvordan måles effekt af kompetenceudvikling? - videnregnskab? - kompetenceregnskab? - ?  Hvad vil vi acceptere som effekt? - bundlinie? - viden? - kunnen? - holdninger?  Hvilke dimensioner vil vi måle på? - omverden - organisation - gruppe/miljø - individ

Kompetenceundersøgelsen 2004