INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES HR's indflydelse afhænger af situationen og af konteksten Torben Andersen Lektor, ph.d. Institut for Organisation og Ledelse SDU

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Indledende spørgsmål: Måske handler det ikke så meget om HVORDAN, men snarere om HVORFOR, HR-funktionen skal have indflydelse

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Endnu et spørgsmål: Er opnåelse af mere indflydelse til HR- funktionen pr. definition godt…?

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Sidste indledende spørgsmål: Indflydelse på hvad? Top-ledelsens beslutninger? Linieledernes adfærd? Andet?

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES ”Situation” Hvordan ser HR-funtionen selv ud Stilling (placering fysisk og mentalt) Tilstand (alder, ressourcer og kompetencer mv.)

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Ad ressourcer: Teoretisk niveau og refleksion Erfaringer og (proces)kompetencer

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Diskussionen hidtil: ”best practice” versus ”best fit” Best practice: HR bør være faglig kompetent, mere professionel osv. HR’s egenart HR skal sælge sig selv Best fit: HR bør forstå forretningsprocesser HR bør tale topledelsens og/eller liniens sprog

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES ”Kontekst” Hvordan ser de betydende kontekstuelle faktorer ud? Konteksten kan defineres som alting (og derfor ingenting)… lad og derfor kigge på noget meget håndgribeligt: Konfigurationer

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Konfigurationer KonfigurationPrimær koordinations -mekanisme Nøgledel i organisa- tionen Decentralise- ringsgrad og –form HR- indflydelse primært via Den simple struktur Direkte overvågning LederenCentraliseringUformel påvirkning, high commitment Maskin- bureaukratiet Standard. af arbejdsproces- ser TeknikerneBegrænset (horisontalt) HR-målinger

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES … forts. KonfigurationPrimær koordinations -mekanisme Nøgledel i organisa- tionen Decentralise ringsgrad og –form HR- indflydelse primært via Fag- bureaukratiet Stand. af færdigheder Det udførende led Horisontal og vertikal Udvikling af faglig viden Den divisionalise- rede form Stand. af output Mellem- lederne Begrænset vertikal Tilpassede HR- målinger

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES … forts. KonfigurationPrimær koordinations- mekanisme Nøgledel i organisa- tionen Decentralise ringsgrad og –form HR- indflydelse primært via AdhocratietGensidig tilpasning Det udførende led SelektivPersonlig udvikling og viden Idé- organisationen Stand. af normer Det ideologiske center Påstået højArbejde i ”sandhedens tjeneste” NetværketVærdier og kontrakter RelationenMeget høj, spatial Videndeling, erfa- udvekslinger

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Typer af indflydelse TypeForankringGrad af legitimitet HR-rolle AutoritetLovgivningHøjPersonaleadmini- stration og -jura IdeologiAccepterede værdier HøjHRL (Human Resource Leadership) EkspertiseViden og kompetencer HøjHR-professional PolitikOrganisatorisk indsigt og instinkt BegrænsetKoalitioner, magtspil mv.

INTERAKTIV PORTAL FOR VIDENSDELING OG LÆRING OM HUMAN RESOURCES Opsummering: nEr det muligt at udkrystallisere flere forskellige best practices (og ikke blot én), på baggrund af en best fit- tilgang? nMere indflydelse? Kend din situation og kend din kontekst… måske bedre end din(e) linieleder(e) nDer eksisterer flere parallelle indflydelsessystemer i organisationer (eks. autoritet, ideologi, ekspertise og politik). Kend dem. Det er fordelen ved at leve i en stabsfunktion som HR.