Projekt Læringsmiljøer i Arbejdstilsynet

Arbejdstilsynets organisation

Baggrund for Projekt Læringsmiljøer Fysisk og geografisk omlægning – tilsynscentre, distancer og storrum Gruppeorganisering i tilsynsgrupper, emnegrupper og chefteams Ny arbejdsdeling mellem tilsynsførende, jurister og administrative medarbejdere i TC´erne Nye arbejdsmiljøinstrumenter Ny snitflade og samarbejde mellem TC´erne og AFC Nye kollegaer og chefer Ansættelser af 140 nye kollegaer

Formål med Projekt Læringsmiljøer At afbøde for den belastning af trivsel og psykisk arbejdsmiljø, som store forandringer kan medføre At fremme videndeling og samarbejde blandt ansatte i Arbejdstilsynet ved at etablere gode læringsmiljøer i emnegrupper, tilsynsgrupper og chefteams

Et godt læringsmiljø i AT En kulturel og social tryghed og vilje til - samt muligheder for: At dele holdninger og erfaringer At lære af andre At føle ansvar for andres viden At forankre viden og gøre den til konkret handling

Læringsmiljøer med fokus på Samarbejde: fx arbejdsdeling, opgavefordeling, mødeafholdelse, fordeling af roller og ansvar, kontakt på distancen Videndeling: fx sparring, erfaringsudveksling, afklaring omkring ny viden, Trivsel: fx kendskab til hinanden, konflikthåndtering, socialt samvær

Projektets organisering Styregruppe Projektgruppe HU-følgegruppe

Projektets faser Foranalyse 2. halvår 2004 Udviklingsprogram for chefer 2005 til og med primo 2006 udviklingsprogram for tilsynsgrupper 2005 til og med 2006 Udviklingsspor for emnegrupper- koordinatorer og udvalgte fagpersoner i AFC 2005 Intern og ekstern kommunikation 2004 til og med primo 2007 Eftermåling Evaluering 2. halvår 2006

Eksempler på udviklingstemaer for chefer Ledelse i et chefteam Ledelsesformer: teams, distance, situationsbestemt Motivation, anerkendelse, konflikthåndtering Nye roller, funktioner og ansvar i ny arbejdsdeling Differentierede møde- og arbejdsformer Kulturudvikling og IT ift. videndeling fx digitale projektrum Kommunikation og samarbejde på tværs i AT: viden- og læringsværdikæden

Eksempler for udviklingstemaer for medarbejdere For tilsynsgrupper Tilsynsgruppens mål, rolle og funktion i den lokale praksis og hverdag Chefers og medarbejderes rolle i tilsynsgruppen Teamarbejde og effektive teams (spilleregler og adfærdsregler) Distancearbejde Kultur omkring videndeling Kommunikation, beslutninger og konflikthåndtering Sociale netværk i den nye organisation

Eksempler på udviklingstemaer for medarbejdere (fortsat) For emnegrupper Mødeformer Koordinering, kommunikation og motivation Ledelse i et chefteam Ledelsesformer: teams, distance, situationsbestemt Motivation, anerkendelse, konflikthåndtering Nye roller, funktioner og ansvar i ny arbejdsdeling Differentierede møde- og arbejdsformer Kulturudvikling og IT ift. videndeling fx digitale projektrum Kollegial sparring og sociale netværk Kommunikation og samarbejde på tværs i AT: viden- og læringsværdikæden

Udviklingsforløb Program for chefer: -et fælles udviklingsforløb for alle chefer i AT (kick off + 3 moduler) -et udviklingsforløb for hvert chefteam (3 moduler) -et tværgående forløb vedr. emnegrupper (2 moduler) -et individuelt forløb (4 gange individuel coaching) Program for medarbejdere: -fælles kick-off for hvert center (1 dag) -et udviklingsforløb for hver tilsynsgruppe (3 moduler) -et udviklingsforløb for emnekoordinatorer og udvalgte fagpersoner i AFC (3 moduler)

Læringsmiljøets udviklingsplaner Hvad skal gøres (hvilke indsatsområder vælges som de vigtigste)? Hvilke aktiviteter skal der igangsættes (konkrete eksempler)? Hvornår skal aktiviteterne igangsættes (dato)? Hvem er ansvarlig/tovholder(e)? Opfølgning – hvordan skal det ske? Action Learning

Effekter af Projekt Læringsmiljøer Samarbejde og trivsel: at fastholde og udvikle det gode samarbejdsklima i tilsynscentrene at Arbejdstilsynet i øget omfang ses som en mere homogen organisation Videndeling: at videndeling i højere grad værdsættes i AT og særligt i tilsynsgrupperne

Effekter af Projekt Læringsmiljøer (fortsat) Videndeling (fortsat) at videndeling har fået øget fokus i hverdagen at videndeling ses i øget omfang som et middel til at fremme ensartethed, faglighed og kvalitet Distance og medier til videndeling: en øget brug af distancemedier og referenceramme for hvad der er læring

Effekter af Projekt Læringsmiljøer (fortsat) Etablering af læringsmiljøer: en øget videndeling i tilsynsgrupperne og øget videndeling på chefniceau på tværs af organisationen de landsdækkende emnegrupper har fået værktøjer til information/videndeling

Hvad har vi lært? Det har i Projekt Læringsmiljøer været vigtigt løbende at afholde møder i styregruppen, projektgruppen og HU-følgegruppen – men dialogen med de lokale deltagere om de konkrete programmer kunne med fordel have været styrket Projektets status og forankring i koncernledelsen har været vigtig – men der har været organisatorisk uklarhed om AFC’s rolle, og det har påvirket projektforløbet

Hvad har vi lært? (fortsat) Der blev i Projekt Læringsmiljøer investeret store ressourcer i en meget tidlig fase af projektforløbet og stillet krav om en detaljeret planlægning og høj grad af standardisering af moduler, der ligger lang tid fremme i tid Målformuleringen og planlægningen af læringsprojektet er vigtige med henblik på at skabe engagement samt rum for fleksibilitet og tilpasninger

Hvad har vi lært? (fortsat) Action-learning mellem de respektive udviklings- moduler er afgørende for indlæringen og dermed effektskabelsen fra udviklingsprogrammerne Vigtigt at koordinere og gerne integrere lærings- miljøaktiviteter i andre forandringstiltag, herunder være opmærksom på timingen af udviklings- aktiviteterne.

Gruppe reflektion Ud fra alt hvad I har hørt i dag: Hvilke områder vil I sætte særlig fokus på i jeres egne projekter om læringsmiljøer? Hvilke metoder har I lyst til at prøve på egen arbejdsplads? Giver metoderne anledning til spørgsmål om egne projekter?

Gode råd fra AT om at gennemføre projekter om læringsmiljøer Fastlæg klare og konkrete mål for projektet Fasthold synligheden i organisationen om hvorfor projektet er sat i værk, hvem der har bedt om projektet, hvem projektet er til for og hvilket formål projektet har Inddrag medarbejderrepræsentanter i projektet, fx i følgegrupper

Gode råd fra AT (fortsat) Planlæg og gennemfør systematisk opfølgning i forhold til udviklingsaktiviteterne, som sikrer at værktøjer og metoder udviklingsaktiviteter indarbejdes i organisationens praksis og opgaveløsning Brug af interne konsulenter, der kender organisationen og dagligdagen, fremmer fastholdelsen af action-learning mellem modulerne i udviklingsprogrammerne

Gode råd fra AT (fortsat) Afklar organisatoriske uklarheder hurtigst muligt Der skal være ledelsesmæssig opbakning og ressourcer allokeret til opgaven De enkelte udviklingsprogrammer bør kunne justeres undervejs Varigheden af projektet bør ikke være 2½ år – det er for længe

Ville vi gøre det igen? JA