Velkommen Ledelse i praksis (AU) Kap 7: Innovation (selvledelse, netværk gennemgås ikke) Kap 10: Konflikthåndtering (AMU FKB 45373) Stående reception – Hej, jeg hedder…og jeg er god til…

Kapitel 7: Innovation, selvledelse og netværk Offentlig ledelse – før, nu og fremover Betina Wolfgang Rennison, Ph.D., Ledelsesforsker, forfatter og foredragsholder. Lektor, AAU rennisonresearch@gmail.com

Hvorfor er innovation vigtigt? Inno´hva´for noget? Hvad er innovation? Hvorfor er innovation vigtigt? Typer af innovation Graden af innovation Hvis noget giver 0 sker der ingen innovation

Hvad er innovation? Betyder fornyelse ikke bare nytænkning, men nyskabelse Udvikling, der fører til noget Som vi kan bruge i virksomheden og som kan drive os fremad Skabe produkter/ydelser til vores mange kunder, få lagt kursen Har vi tid? Gentænke det, En del af mit arbejde er at tænke i og gennemføre innovation Altså udvikling, der betaler sig Det at vi evner at deltage i innovationen og være med til at sikre fornyelsen i forhold til den store viden vi har om det vi i forvejen laver, det betyder noget og er med til at definere vores fremtid Nye måder at gøre tingene på Forny vores måde at tænke på Vi har kunnet det som børn, nu skal vi træne det igen

Innovation = Nyt x Nyttigt x Anvendt Kreativitet Hvis noget giver 0 sker der ingen innovation ØVELSE: MAX Berøringspunkter Vis 2, 4, 1 Cirkler af 10 personer MAX 10 berøringspunkter MAX 5 berøringspunkter MAX 1 berøringspunkt 0 berøringspunkter

Hvorfor er innovation vigtigt? Reducerer spild Skaber vækst Øger produktivitet Forbedrer økonomi/undgår stagnation Bedre produkter/services Sjovere arbejdsplads Sjovere at præge/udvikle eget arbejde Sjovere at være et sted, hvor der er medvind og udvikling

Innovation = Overlevelse ! Med andre ord…

Produkt . Proces . Service . Forretningsmodel . Værdi . Marked Typer af innovation Vi er en servicevirksomhed Produktet skabes sammen med kunden/den studerende Tænk derfor i brugerinvolvering Kundens behov/ønsker Lyt, se, føl Produkt . Proces . Service . Forretningsmodel . Værdi . Marked

Servicevirksomhed = Brugerdreven innovation Med andre ord…

1. Inkrementel . 2. Semi-radikal . 3. Radikal Graden af innovation Inkrementel – små løbende forbedringer, hverdagsinnovationer, fra 20 til 10 til 5 til 1 Semi-radikale Radikale – store kovendinger, kvantespring, hoppet, fra 0-100, her hjælper gammel viden os ikke Konkrete eksempler: Inkrementel: en ny procedure (ny hurtig udgave af pc) Semi-radikal: et nyt produkt (væsentlig ændring i produkter eller måden at drive forretning på, men ikke begge dele på en gang) Radikal: helt ny måde at tænke og agere på i f.eks. HIK kulturen (internettet eller computeren, der udkonkurrerer skrivemaskine) 1. Inkrementel . 2. Semi-radikal . 3. Radikal

Inkrementel innovation = hverdagsinnovation = mange bække små… Med andre ord…

Skab selv dine muligheder! ”Ups, hvad skete der?” Vær ikke den, der spørger: ”Hvad skete der?” Få ting til at ske. Skab selv dine muligheder Vælg din attitude i en positiv og nysgerrig retning - og du vil se, at tingene ret hurtigt vil ændre sig ØVELSE: PEGE/MÅL Hvorfor gjorde I så ikke bare det fra start? Vi kan meget mere, end vi tror… Skab selv dine muligheder!

Op og stå… Berøringspunkter

Tør du være den blå fisk? Der lige når lidt længere end de andre fisk

Kapitel 10: Konflitkhåndtering Leon Lerborg Styringsparadigmer – fortid og fremtid EMAIL: leon.lerborg@ifos.dk MOBIL: 2838 7506 HJEMMESIDE: www.leonlerborg.dk BLOG: www.denoffentligesektor.dk/blogs/leon-lerborg

Hvad er en konflikt? ”En overensstemmelse, der medfører spændinger i og mellem mennesker” (LIP bogen, s. 254) ”En konflikt kan betragtes som en proces, hvor 2 eller flere individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at nå deres mål” Kreative spændinger Ødelæggende spændinger Konflikttyper Fig. 10.2 s. 257 Mellemmenneskelige konflikter (interpersonelle) Individuelle konflikter (intrapersonelle) System konflikter (apersonelle) Moderne organisationsteori >< Postmoderne organisationsteori Figur 10.1, s. 255

Dimensioner i en konflikt Instrumentelle konflikter: Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer Interesse konflikter: Om fordeling af ressourcerne som er sparsomme eller opfattes som sparsomme, penge, arbejde, plads, ting, tid Værdikonflikter: Om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for, menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning Personlige konflikter: Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m.

Konflikttrappen 7. Polarisering 6. Åben fjendtlighed 5. Fjendebilleder Der er ikke plads til os begge. Geografisk adskillelse 6. Åben fjendtlighed ”Krig”. I vredens vold. Målet er at skade modparten 5. Fjendebilleder Modparten er forkastelig. Konflikten som magnet. ”De gode og de onde, ven/fjende” 4. Samtale opgives Ørerne er faldet af. Det nytter jo ikke. Upræcis kommunikation, taler om - ikke med. Søger forbundsfæller 3. Problemet vokser Der er meget i vejen. Nye problemer dukker frem, gamle tages op 2. Personificering Den andens skyld. Angriber, bebrejder, betvivler motiver og karakter 1. Uoverensstemmelse Vi vil ikke det samme – problemløsning i fokus

Konflikttrappen – at gøre bedre 7. Polarisering 6. Åben fjendtlighed Måske fredelig sameksistens et stykke tid. 5. Fjendebilleder Tredjepart - mægling 4. Samtale opgives På dette eller næste trin kommer mægling eller tredjeparts medvirken ind. 3. Problemet vokser Vedholdenhed i forhold til genoptagelse af kontakten. 2. Personificering Man kan søge råd eller læsse af hos en kollega, ven eller fortrolig 1. Uoverensstemmelse Gå tilbage til sagen – forsøg at holde dig og den anden til sagen

Væsentlige begreber Konflikttype Konfliktdimensioner Behovskonflikter Jeg stærke personer Jeg-svage personer Behovskonflikter Svage forsvarsmekanismer Stærke forsvarsmekanismer Konflikttrappen Optrappende sprog Nedtrappende sprog Relationstrappen Et teams udvikling Forming, Storming, Norming, Performing & Ajourning Konflikthåndtering Konfliktens baggrund (hvad, hvorfor, hvor?) Konflikt faser (latent, erkendt, åben) Konfliktløsning Konfliktopløsning

Fremmer konflikter Hører ikke efter Vil have ret for enhver pris Der er kun en ”bedste og rigtige måde” (din måde) Placering af skyld i stedet for at fokusere på problemet Angreb på personen – ikke sagen Fortolkninger og vurderinger Tror vi ved, hvad andre tænker Ikke er åben og ærlig At dominere Lade egoer, magt og status komme i vejen

Fremmer enighed Del informationer Hold fokus på fakta Opbyg fortrolighed Lyt aktivt til ordene og ”det usagte” Forsøg ikke at dømme, bedømme, kritisere – før du forstår! Vær åben over for nye ideer, måder at gøre tingene på Søg vind / vind situationer

Ubalance sprog Du-sprog Afbryder Ligeglad Ledende spørgsmål Bebrejder Abstrakt Fokuserer på fortid Går efter personen Balance sprog Jeg-sprog Lytter til ende Interesseret Åbne spørgsmål Udtrykker sit ønske Konkret Fokus på nutid/fremtid Går efter problemet

Sig ikke Jeg er ikke god til Det vil jeg undgå Jeg tro ikke Jeg gider ikke Jeg vil ikke håbe Det er din/min skyld Du tager fejl Du er altid Sig hellere Jeg vil øve mig på Det vil jeg prøve at opnå Jeg tror Det vil jeg håbe Hvad skete der mellem os Forklar mig hvad du mener En gang imellem er du

Konfliktstil Høj selvhævdelse Lav omsorg for relationen Høj Formildende Din måde Tilpasning ”I orden – vi gør, som du synes.” Undvigende Ingen måde Undgåelse ”Konflikt – hvilken konflikt?” Kompromis Halvvejen ”Jeg trækker mig, hvis du også gør.” Problemløsende Vores måde Samarbejde ”Jeg foretrækker – hvad foretrækker du?” Kæmpende Min måde Konkurrence ”Vi gør det på min måde eller slet ikke!” Lav omsorg for relationen Høj Omsorg for egne interesser Lav selvhævdelse Omsorg for andres interesser Lav grad af samarbejde Høj grad af samarbejde

Selvindsigt Hvor er du selv. Placer en post-it Test dig selv!

Basal konfliktløsning - set i hverdagsopfattelsens ulidelige klare lys Direkte kontakt – være enige om at være uenige Acceptere forsøg på at løse op Træde tre skridt tilbage evt. en hjælper, tid, sted, regler Begge får tid og rum til At fortælle sin historie At fremlægge sit standpunkt; ofte uforeneligt med modpartens At udtrykke de følelser, der bærer med til konflikten, f.eks vrede - frygt Finde hovedlinierne – formulere dem Finde sine behov og interesser: Under standpunkterne og under følelserne Heraf udspringer løsninger – brainstorm – vælge en/flere Sikre at begge er tilfredse Helt konkrete aftaler

Problemløsning >< Anerkendende Gitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 296 Problemløsning ud fra mangeltænkning Udvikling på basis af den anerkendende udforskning Indkredsning af problem Behov for noget, der ikke findes Analyse af årsager Analyse af mulige løsninger Handleplan Udbedring af mangler Værdsættelse af det bedste af det, der findes Skabelse af konkrete forestillinger om det, som skulle findes Dialog om hvordan vi ønsker, at det skal være Fornyelse Tilførsel af noget anderledes

Konflikt-intervention - set i et socialkonstruktionistisk lys princip: Enhver version af det, der sker, er kun én version ud af flere princip: Forandring er et resultat af interaktion, ikke af anbefalinger princip: Varige ændringer skabes af deltagerne i samtale princip: Enhver intervention er et udspil i en fortsat samtale princip: Grænserne for systemet er flydende princip: Systemet kontrollerer sig selv kybernetisk gennem feedback princip: Påvirkning i systemet kan flyde i en hvilken som helst retning

Mediation Gitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 313 Mål for kommunikation 1. At få en stemme 2. At anerkende og respektere den anden Relationel mediation 3. At opnå social bevidsthed 4. At bevæge sig 5. At definere stridsspørgsmålet Aftalefokuseret mediation 6. At overveje 7. At beslutte

Hvad kan du med fordel tage med dig og bruge direkte i hverdagen? Er der nogen, der skal hjælpe dig med at det bliver en succes? Hvad skal du selv konkret gøre?

SKRIV I LOGBOG Refleksionsopgave 7.1, s. 184 Refleksionsopgave 10.2 s. 285 Resultatet af din konflikthåndterings-stil

Er der noget, du vil gøre anderledes?