Ligeløn til sygeplejersker - Ligeløn er et samfundsansvar

Redegørelse fra Lønkommissionen Dansk Sygeplejeråd har længe kæmpet for ligeløn til sygeplejersker. Ligeløn var en mærkesag under 2008-konflikten, som gav os Lønkommissionen. Den 28. maj offentliggjorde kommissionen sin endelige redegørelse, hvor vi få bekræftet, at vi har et ligelønsproblem i Danmark. Lønkommissionens opgave: Opgaven har været ”at kortlægge, analysere og drøfte, om løn-, ansættelses- og ledelsesstrukturer i den offentlige sektor bidrager til at fremme en positiv udvikling af sektoren og til i dialog med medarbejderne at skabe dynamiske og attraktive arbejdspladser med lokale frihedsgrader, der kan tiltrække og fastholde den efterspurgte og kvalificerede arbejdskraft af begge køn”.

Lønkommissionens vigtigste konklusioner: De vigtigste konklusioner i redegørelsen for os er: Vi har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, hvor kvinder primært arbejder i det offentlige, mens mænd primært arbejder i det private. Groft sagt: Det offentlige er en kvinde, det private er en mand. Typisk mandearbejde værdisættes højere end typisk kvindearbejde, som fx inden for pleje og omsorg. Også selvom man har samme uddannelseslængde.

Hvad mener vi med ligeløn? Når vi taler om ligeløn, er det ikke mellem f.eks. en mandlig og en kvindelig sygeplejerske. Det er ikke der, vi se det store problem Problemet med uligeløn finder vi i det, vi kalder ’det kønsopdelte arbejdsmarked’, og som Lønkommissionen nu også har påpeget som et problem, der skal handles på. Dvs. at mænd og kvinder godt kan uddanne sig lige meget, men når de så kommer ud i jobs, søger de typisk til hhv. det private og det offentlige. Med væsentlige lønforskelle til følge Det er også et problem, at mænd og kvinder har det med at uddanne sig til mandefag og kvindefag – altså at kvinder vælger fag med mennesker og mænd typisk vælger fag med maskiner og teknik

Hvorfor taler vi om ligeløn? Det er ikke rimeligt, at nogle grupper er dømt til uligeløn og dermed en lavere livsløn, fordi de arbejder med mennesker frem for teknik og maskiner. Vi bliver nødt til at få gjort op med, at arbejde værdisættes så forskelligt På trods af nedskæringer i et offentlige, kan vi se frem til, at der kommer til at mangle arbejdskraft i den offentlige sektor – det offentlige skal fremover kunne tilbyde attraktiv løn for at tiltrække arbejdskraft Der kommer flere ældre, nye behandlingsmetoder m.m. Derfor er vi nødt til at tænke langsigtet for at sikre, at vi også i fremtiden har mulighed for at rekruttere og fastholde personale til at varetage kerneopgaver inden for pleje og omsorg Det er et strukturelt problem, at arbejdsmarkedet i Danmark er så kønsopdelt, problemet skal løses for, at vi kan få ligeløn

Så stor er forskellen Lønkommissionens analyser indeholder rigtig mange tal. Bl.a. dokumenterer rapporten, at kvinder i den offentlige sektor i gennemsnit tjener 22 pct. mindre end mænd i den offentlige sektor Har man en mellemlang videregående uddannelse - som f.eks. sygeplejerske - og sammenligner med andre grupper, der har tilsvarende uddannelseslængde, er lønforskellen væsentligt større – over 30 pct. Og sammenligner man offentligt ansatte med privatansatte, er lønforskellen endnu større Lønkommissionen konstaterer i rapporten: ”Der tegner sig således en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Tendensen ses tydeligt i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse.”

Kan uddannelse overhovedet betale sig? Ja, især hvis man tager en kort eller en lang videregående uddannelse. De mellemlange videregående uddannelser (MVU), som f.eks. sygeplejersker, bioanalytikere og pædagoger har, givet mindst ’afkast’ på lønnen. Figuren her viser, hvilke uddannelser, det bedst kan ’betale sig’ at tage

Det kønsopdelte arbejdsmarked Lønkommissionens analyser viser, at jo flere kvinder der er i en faggruppe, jo lavere er lønnen. Og omvendt: Jo flere mænd, der er i en faggruppe, jo højere er lønnen. Figuren viser, hvordan en høj andel af kvinder i et fag er lig med en lavere løn – på trods af uddannelseslængde.

Hvad anbefaler Lønkommissionen? Lønkommissionen har slået fast, at vi i Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked. Derfor anbefaler kommissionen i sin rapport: At der skal gøres noget ved ”problemer om løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor for at bevare en positiv udvikling af den offentlige sektorei fremtiden” At alle skal tage et medansvar og sætte gang i arbejdet med at sikre bedre rammer for ligeløn: Politikere, arbejdsgivere, faglige organisationer osv.

Kan vi bruge Ligelønsloven? Desværre kan den nuværende ligelønslov ikke løse problemet med det kønsopdelte arbejdsmarked. Ligelønsloven regulerer ikke, hvordan og hvornår man kan sammenligne mænds og kvinders arbejde, med mindre det drejer sig om to kolleger, der laver præcis det samme Det siger Ligelønsloven: ”Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi…” Det er ikke muligt at anvende ligelønsloven til at afdække, om der indenfor det offentlige findes områder, der helt eller delvist dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi til gruppen af ansatte. Ligelønsloven mangler simpelthen klare og brugbare anvisninger på, hvad der er ”arbejde af samme værdi”

Hvad med forhandlingssystemet? Et centralt spørgsmål er, om det overhovedet er muligt at opnå ligeløn inden for de rammer og den forhandlingsmodel, vi har i dag? Det har professor Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet undersøgt og svaret på i en rapport bestilt af Sundhedskartellet. Svaret er nej. Det er umuligt, sådan som systemet er skruet sammen i dag. Af flere årsager, herunder: Sygeplejerskerne blev i 1969 lønmæssigt indplaceret lavere ift. f.eks. folkeskolelærere og politimænd. Og selvom det ikke var tænkt som en fastlåst lønrelation – meningen var, det skulle være muligt at omplacere – har det siden vist sig at være umuligt at ændre på det store løngab, der den gang blev rodfæstet. Løngabet er i dag stort set uændret ’Den danske model’ levner ikke megen mulighed for, at en enkelt faggruppe/organisation kan gå enegang ved overenskomstforhandlinger. Så det er stort set umuligt for enkelte grupper at få mere end andre – fordi pengene i givet fald skal tages fra den pose de ansatte skal dele, og dermed er der lagt op til et ’hundeslagsmål’ imellem de forskellige faggrupper

Hvordan løser vi problemet? Ligeløn er et samfundsansvar. Derfor er det nu på tide, at alle parter, herunder Folketinget tager et medansvar Sundhedskartellet har sammen med andre faglige organisationer, her i blandt BUPL, Socialpædagogerne og Socialrådgiverforeningen, fremlagt en plan for, hvordan vi får løsnet op for det kønsopdelte arbejdsmarked inden 2020 og dermed baner vejen for ligeløn. Planen går ud på, at: Folketinget skal tage et medansvar og afsætte økonomi til at løse ligelønsproblemet bl.a. ved de overenskomstforhandlinger, der afvikles frem til 2020 Ligelønsloven skal revideres og relanceres i en ’version 2.0’. Loven skal bygge på jobvurderinger og krav, der er systematiske og neutrale i forhold til køn Arbejdsmarkedets parter skal tage medansvar for at sikre ligeløn

www.sundhedskartellet.dk www.dsr.dk/ligeløn Læs mere! Du kan læse og finde meget mere om ligeløn og lønkommissionen via disse links: www.sundhedskartellet.dk www.dsr.dk/ligeløn www.lonkommissionen.dk www.løngab.dk