AMI’s nye undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø Nyborg Strand 18-9-2006 Tage Søndergård Kristensen

Hvor mange er stressede? 62% af de beskæftigede har følt sig stressede inden for den seneste måned (Ugebrevet A4, 13-3-2006). 37% bliver stressede af at gå i banken! (Finansforbundet. Pressen, 1-3-2005). Hver tredje ingeniør er stresset (DJØF bladet 05-2006). 44% af alle danskere oplever stress i hverdagen (Confex. 5-12-2005). Hver tredje dansker klager over stress (Mange kilder).

Psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet Arbejdsmængde, tempo Følelsesmæssige krav Sociale krav, kompetencer Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Variation Mening Samarbejde og ledelse Social støtte og samvær Ledelseskvalitet, feedback Relevante informationer Konflikter, mobning, chikane Rolleklarhed, rollekonflikter Værdier Respekt og retfærdighed Tillid og troværdighed Socialt ansvar og rummelighed

Den nye bevægelse Fra dig og dit job Til dig og de andre

Formål med 3-dækker konceptet At udvikle valide måleinstrumenter til brug på flere niveauer. At forbedre kommunikationen mellem forskerne, de professionelle og arbejdspladserne. At gøre det muligt at foretage nationale og internationale sammenligninger. At forbedre mulighederne for at vurdere arbejdsmiljøet og for at evaluere interventioner. At gøre det lettere at operationalisere vanskelige begreber og teorier.

Principper for opbygningen af Tre-dækker spørgeskemaerne: At komme ”hele vejen rundt” om det psykiske arbejdsmiljø. At have en blanding af ”problem orienterede” og ”anerkendende” dimensioner. At kunne bruge skemaerne i alle sektorer af samfundet (industri, service, arbejde med mennesker, IT osv). At inddrage flere forskellige typer af krav – ikke blot de kvantitative. At have et praktisk og anvendeligt skema, som er teoribaseret.

Tre-dækker II. 2004 - 2005 De vigtigste nyheder: Større database (1858  3517). Nye tal Muligheder for ”branchebilleder” og sammenligning med ”branche” Netbaseret udgave Nye dimensioner Nye spørgsmål Sletning af dimensioner Obligatorisk uddannelse for brugere

Tre-dækker II. 2004 - 2005 Nye dimensioner: Værdier: Tillid og troværdighed. Retfærdighed og respekt. Socialt ansvar og rummelighed. Symptomer: Stress, udbrændthed, søvnbesvær, depressive symptomer. Belønning (anerkendelse) Tempo adskilt fra andre kvantitative krav Variation Social støtte fra kolleger og ledere adskilt Arbejde-familie konflikt

Værdier på arbejdspladsen: Tillid og troværdighed Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 74% Virksomheden er ærlig og etisk korrekt overfor omverdenen 71% De ansatte stoler i almindelighed på hinanden 68% De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen 64% De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser 62% De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden 61% Ledelsen holder ikke informationer skjult for medarbejderne 58% Man kan stole på udmeldinger fra ledelsen 54% Medarbejderne stoler i almindelighed på ledelsen 52% Antal svar = 3517 lønmodtagere

Værdier på arbejdspladsen: Retfærdighed og respekt Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Alle behandles som ligeværdige mennesker 66% De ansatte behandles med respekt af ledelsen 61% Ledelsen anerkender, at alle kan tage fejl en gang imellem 56% De ansatte behandles retfærdigt 57% Man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde 47% Arbejdsopgaverne fordeles på en retfærdig måde 45% Konflikter løses på en retfærdig måde 43% Alle forslag fra de ansatte behandles seriøst af ledelsen 42% Nogle medarbejdere favoriseres ikke frem for andre 39% Antal svar = 3517 lønmodtagere

Værdier på arbejdspladsen: Socialt ansvar og rummelighed Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Mænd og kvinder behandles som ligeværdige 74% Der er plads til ældre medarbejdere 72% Ansatte med helbredsproblemer behandles godt 68% Der er plads til ansatte med forskellig race og religion 65% Der er mulighed for at tage sig af familien, når der er brug for det 64% Der er plads til forskellighed 60% Der er plads til ansatte med skavanker og handicaps 44% Antal svar = 3517 lønmodtagere

Krænkende adfærd og konflikter Tal fra Tre-dækker II Skænderier eller konflikter 51% Sladder eller bagtalelse 39% Ubehagelige drillerier 8% Mobning Trusler om vold Fysisk vold 4% Sex-chikane 3% Antal svar = 3517 lønmodtagere

Hvordan er det gået med det psykiske arbejdsmiljø 1997 – 2004? Krav: Højt arbejdstempo 42% 44%  Indflydelse: Indflydelse på hvordan arbejdet udføres 85% 81% Udviklingsmuligheder: Lære nyt gennem arbejdet 65% 54% Mening: Meningsfulde arbejdsopgaver 77% 76%  Forudsigelighed: Informationer i god tid 40% 36% Social støtte: Social støtte fra kolleger 43% Tilfredshed: Tilfreds med job’et alt i alt 93% 88% Antal svar = 1858 (1997) og 3517 (2004).

Belønning (anerkendelse) Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

Arbejde-familie konflikt Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Tempo Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Følelsesmæssige krav Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Indflydelse Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

Belønning (anerkendelse) og stress Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Stress (point) Belønning (aner-kendelse) Antal = 3517 lønmodtagere

Mening i arbejdet og depressive symptomer Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Depressive symptomer (point) Mening i arbejdet Antal = 3517 lønmodtagere

Arbejde – familie konflikt og antal fraværsdage Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Arbejde – familie konflikt Antal = 3517 lønmodtagere

Følelsesmæssige krav og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Følelses- mæssige krav Antal = 3517 lønmodtagere

Belønning (anerkendelse) og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Belønning (aner-kendelse) Antal = 3517 lønmodtagere

Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Søvnbesvær og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Søvn- besvær Antal = 3517 lønmodtagere

Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Udbrændthed og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Udbrændthed (6 spm.) Antal = 3517 lønmodtagere

Selvvurderet helbred og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Selv- vurderet helbred Antal = 3517 lønmodtagere

Arbejde–familie konflikt og udbrændthed Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Udbrændthed (points) Kvinder Mænd Arbejde – familie konflikt Antal = 3517 lønmodtagere

God ledelse og økonomisk resultat Resultat fra en finansiel virksomhed med 47 centre Økonomisk resultat (Gennemsnitlig placering) Ledelses- kvalitet (points) (3) (10) (20) (14) Antal centre

Kvantitative krav og stress

Kvantitative krav og arbejde-familie konflikt

Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Faktorer, der hænger sammen med god ledelse Forudsigelighed Ledelses-kvalitet Social støtte fra ledelsen Belønning (anerkendelse)

Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Kortlægning ved hjælp af AMI’s skema. Forståelse: Hvad betyder dimensionerne? Hvordan skal vi tolke resultaterne? Overblik: Hvordan ser det samlede billede ud? Hvor er ressourcerne og mulige problemområder? Er der et mønster? Tilbageoversættelse: Hvad betyder dette for os? Kan vi genkende dette billede? Hvilke af de potentielle problemer betragter vi selv som problemer? Dialog: Hvilke faktorer kan vi selv gøre noget ved? Hvilke faktorer kan der gøres noget ved i andre dele af virksomheden? Hvilke faktorer er vilkår for hele Nykredit? 6. Prioritering: Hvilke dimensioner kan og vil vi arbejde med? 7. Udformning af handlingsplan: Hvem gør hvad hvornår? Vigtige trin i handlingsplanen.

Brug af AMI’s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Tre vigtige processer: 1. At skelne mellem vilkår og belastninger. Vilkår er forhold i arbejdet som det er umuligt eller meget vanskeligt at ændre. Det kan fx være store følelsesmæssige krav hos en sygeplejerske, krav om at skjule følelser ved kundebetjening eller at arbejde alene hos en buschauffør. Vilkår kan også komme ”ovenfra” i organisationen. 2. At skelne mellem årsager og virkninger. Typiske årsager er lav indflydelse, høje krav, lav forudsigelighed, ringe rolle- klarhed eller manglende social støtte. Typiske konsekvenser kan være lav tilfredshed, højt stress-niveau, ringe følelse af socialt fællesskab eller dårligt helbred. 3. At prioritere. Når man har sorteret vilkårene og virkningerne fra, står man tilbage med en række forhold, der både kan og burde ændres. Hvis der stadigvæk er mange ”røde søjler”, må man prioritere. Man kan ikke ændre alt på én gang. Det gælder om at tage fat et sted, hvor der både er et oplevet behov og engagement til at ændre.

Vilkår og belastninger – hvad kan vi ændre? Konkurrence vilkår Lovgivning Overenskomster Kulturelle faktorer Befolkningens holdninger & adfærd Klimaforhold Eksterne vilkår Virksomhedens organisering Arbejdstider Lønsystemer Jobbeskrivelser Ledelsesformer Personalepolitik Interne vilkår Social støtte Socialt fællesskab Konflikter Mobning, chikane Anerkendelse Ledelseskvalitet Lokale faktorer

Typer af faktorer i arbejdet Vilkår (fx relateret til kundebetjening) Indikatorer (fx tilfredshed) Ting der kan ændres lokalt (fx social støtte) Nøglefaktorer (fx ledelseskvalitet) Fælles problemer vs specifikke (fx høje kvantitative krav vs lav tilfredshed)

Hvad med værktøjskasser med ”gode råd”? Man kan give råd om, hvordan man skal arbejde med psykisk arbejdsmiljø Men man kan ikke give råd om, hvad man skal gøre Det er vigtigt at følge de samme principper, som man følger for alle andre ting i virksomheden Det er også vigtigt, at både ledelse og medarbej-dere tydeligt har engagement og ejerskab. Og at man ikke ”parkerer” problemerne i et ad-hoc udvalg til lejligheden.

”Tre-dækker” på andre sprog Tre-dækker skemaerne (”COPSOQ”) er oversat – eller under oversættelse – til en række sprog (se www.ami.dk/copsoq): Engelsk Tysk Spansk Svensk Norsk Flamsk Portugisisk (Brasilien) Japansk Tyrkisk