Spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Tage Søndergård Kristensen

Præsentationer af emnet: "Spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Tage Søndergård Kristensen"— Præsentationens transcript:

1 Spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Tage Søndergård Kristensen
AMI's "Tre-dækker koncept" Spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Status og planer 2004 Tage Søndergård Kristensen

2 Tre-dækker konceptet 1. Niveau: Et kort spørgeskema med de vigtigste dimensioner til brug på den enkelte arbejdsplads. 2. Niveau: Et længere skema til brug for BST, AT’s kredse, konsulentfirmaer, større arbejdspladser m.v. 3. Niveau: Et langt og grundigt skema til forskningsbrug på internationalt niveau. Skemaet på 1. niveau er indeholdt i skemaet på 2. niveau, som er indeholdt i skemaet på 3. niveau.

3 Formål med 3-dækker konceptet
At udvikle valide måleinstrumenter til brug på flere niveauer. At forbedre kommunikationen mellem forskerne, de professionelle og arbejdspladserne. At gøre det muligt at foretage nationale og interna-tionale sammenligninger. At forbedre mulighederne for at vurdere arbejds-miljøet og for at evaluere interventioner. At gøre det lettere at operationalisere vanskelige begreber og teorier.

4 Principper for opbygningen af Tre-dækker spørgeskemaerne:
At komme ”hele vejen rundt” om det psykiske arbejdsmiljø. At have en blanding af ”problem orienterede” og ”anerkendende” dimensioner. At kunne bruge skemaerne i alle sektorer af samfundet (industri, service, arbejde med mennesker, IT osv). At inddrage flere forskellige typer af krav – ikke blot de kvantitative. At have et praktisk og anvendeligt skema, som er teoribaseret.

5 Samlet oversigt over skalaer og antal spørgsmål i tre-dækker konceptet:
Forskerskema Mellemskema Kort skema Kvantitative krav Kognitive krav Emotionelle krav Krav om at skjule følelser Sensoriske krav 7 8 3 2 5 4 Indflydelse Udviklingsmuligheder Frihedsgrader Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen 10 Forudsigelighed Rolle-klarhed Rolle-konflikter Ledelseskvalitet Social støtte Feedback Sociale relationer Socialt fællesskab Utryghed i arbejdet Tilfredshed med arbejdet Generelt helbred Mentalt helbred Vitalitet Adfærdsmæssig stress Somatisk stress Kognitiv stress Sense of coherence 9 Handlingrettet coping Selektiv coping Resignerende coping Antal spørgsmål 141 95 Antal skalaer 30 26 3 2 1 6 3 2 1 10 2 10 4 4 1 5 4 44 8

6

7 Danskernes psykiske arbejdsmiljø Social støtte og ledelse
10 jobs med højest tilfredshed 12 øvrige jobs 10 jobs med lavest tilfredshed Point  Indflydelse og udviklingsmuligheder Arkitekter og ingeniører Direktører og chefer 75 Pædagoger Gymnasielærere Arbejdsledere,Industri Repræsentanter Lærere v. erhv.skoler, fritidsundervisning 70 Lagerekspedienter  Bankassistenter Montører og elektrikere Sygehjælpere og Plejehjemass. Pædagogmedhjælpere 65 Teknikere og konstruktører    Kokke og smørrebrødsjomfruer 60 Bygningsarbejdere  Kontorassistenter  55 Chauffører  Rengørings- assistenter   Ekspedienter og kasseassistenter 50 45  Nærings- og nydelsesmiddelarb. Social støtte og ledelse Point 55 60 65 70 N=1858. Hoveddimensioner fra ”det korte skema”

8 Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Kortlægning ved hjælp af AMI’s mellemlange eller korte skema. Forståelse og fortolkning: Hvad betyder det? Hvad betyder det for os? Udvælgelse og prioritering blandt de dimensioner, hvor der er problemer. Udformning af en handlingsplan. Trin i handlingsplanen: Hvorfor tror vi, at den vil føre til målet? Udførelse af handlingsplanen. Gentagelse af kortlægningen efter en passende tid.

9 Brug af AMI’s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø
Tre vigtige processer: 1. At skelne mellem vilkår og belastninger. Vilkår er forhold i arbejdet som det er umuligt eller meget vanskeligt at ændre. Det kan fx være store emotionelle krav hos en sygeplejerske, at arbejde alene hos en buschauffør, store sensoriske krav hos en montør eller små frihedsgrader i arbejdet hos en skolelærer. 2. At skelne mellem årsager og virkninger. Typiske årsager er lav indflydelse, høje krav, lav forudsigelighed, ringe rolle- klarhed eller manglende social støtte. Typiske konsekvenser kan være lav tilfredshed, højt stress-niveau, ringe følelse af socialt fællesskab eller dårligt helbred. 3. At prioritere. Når man har sorteret vilkårene og virkningerne fra, står man tilbage med en række forhold, der både kan og burde ændres. Hvis der stadigvæk er mange ”røde søjler”, må man prioritere. Man kan ikke ændre alt på én gang. Det gælder om at tage fat et sted, hvor der både er et oplevet behov og engagement til at ændre.

10 ”Bløde retningslinier” AMI’s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø
for brugen af AMI’s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Hvis en virksomhed overvejer at anvende AMI’s korte eller mellemlange skema om psykisk arbejdsmiljø, anbefales det at overveje følgende punkter, inden man går i gang: Sæt aldrig en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i gang, hvis det ikke er hensigten at tage resultaterne alvorligt og handle på dem bagefter. Det er frivilligt at deltage i en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø, men en svarprocent på mindre end 60% er utilfredsstillende og er måske i sig selv et tegn på dårligt arbejdsmiljø. Deltagelse er anonymt. Hvis der udregnes gennemsnit for grupper på under 15 personer, bør de implicerede give deres udtrykkelige samtykke. De personer, som deltager i en kortlægning, har også ret til at kende resultaterne. Ansvarlige repræsentanter for ledelsen, mellemlederne og medarbejderne bør deltage i forberedelsen til og opfølgningen af kortlægningen. Man bør ikke bruge ”sidevognsudvalg” med ”ildsjæle”.

11 ”Bløde retningslinier” AMI’s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø
for brugen af AMI’s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Forsat: Det et vigtigt at skelne mellem vilkår, som er ”en del af jobbet”, og belastninger, der bør ændres. Prøv ikke at ændre på noget, der ikke kan laves om, og lad være med at acceptere forhold, som burde forbedres. Der findes ingen standardløsninger på de forskellige problemer. Det er vigtigt, at løsningerne udvikles af virksomheden og bliver en integreret del af den daglige arbejdsgang med henblik på at opnå bedre produktivitet og kvalitet. Det er en god ide at gentage kortlægningen efter et par år for at se, om de ønskede forbedringer har fundet sted. Mange arbejdspladser har glæde af at gentage kortlægningen med faste mellemrum som en del af både ”det udviklende arbejde” og ”den lærende organisation”. En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal ikke betragtes som en dom eller en karakterbog. Der er tale om et redskab for udvikling og dialog. Disse retningslinier er udarbejdet i samarbejde med virksomheder og konsulenter

12 Planer for ændringer af tre-dækker konceptet
Større database (fra 2000 til ca. 6000). Dannelse af branchespecifikke referencenormer. Dannelse af nye skalaer (ikke endeligt fastlagt). Muligheder: Familie-arbejde Søvnproblemer Rummeligt arbejdsmarked/arbejdsplads Belønning (rewards) Værdier: Retfærdighed Stolthed Tillid Respekt Sletning af nogle af de nuværende skalaer (ikke endeligt fastlagt). Muligheder: De tre stress-skalaer Copingskalaer Sensoriske krav Frihedsgrader Ændring af bestående skalaer (fx kvantitative krav). Forbedring af enkelt spørgsmål. Udvikling af netudgaver. Udvikling af fleksible spørgeskemaer. Udvikling af guidelines ”fra kortlægning til praksis”.

13 ”Tre-dækker” på andre sprog
Tre-dækker skemaerne (”COPSOQ”) er oversat – eller under oversættelse – til en række sprog: Engelsk Tysk Spansk Svensk Norsk Flamsk Portugisisk (Brasilien) Japansk Tyrkisk