Team-udvikling i en forandringsproces

Et team er en mindre organisatorisk enhed, Team; en definition Et team er en mindre organisatorisk enhed, der er samlet om et fælles projekt eller et fælles sæt af opgaver og målsætninger, som teamet har beslutningskompetence til at forvalte samt ansvar for at løse. Henning Boddum; Rigspolitiets personaleafdeling

Et team er en mindre organisatorisk enhed, Team; en definition Et team er en mindre organisatorisk enhed, der er samlet om et fælles projekt eller et fælles sæt af opgaver og målsætninger, som teamet har beslutningskompetence til at forvalte samt ansvar for at løse. Der arbejdes tæt sammen i opgaveløsningen, og teamets medlemmer belønnes i fællesskab for at nå målene Thorkil Molly-Søholm m.f. ”Lederen som teamcoach”

En højtydende arbejdsgruppe,  som deler fælles mål, Team; en definition En højtydende arbejdsgruppe,  som deler fælles mål,  hvis medlemmer alle er aktive og  gensidigt afhængige af hinanden samt  i umiddelbar kontakt med hinanden Finn van Hauen m.f. ”Det samarbejdende menneske”

 Mødes for at træffe beslutninger, løse problemer og Team; Karakteristika  Mødes for at træffe beslutninger, løse problemer og udøve en i hvert fald betydelig grad af selvstyring  Deles om ansvaret for og myndigheden over teamets indsats  Deles om ledelsesfunktionen  Arbejder med det formål at nå fælles teammål  Identificerer sig kraftigt med deres team  Har fælles andel i anerkendelse og belønninger  Drager det fulde udbytte af hinandens kompetence  Inddrager hinanden fuldt ud i alle sider af teamets arbejde  Regelmæssigt vurderer deres teampræstation og forbedrer den Føler sig forpligtet i forhold til standarden i det udførte team-work Dennis C. Kinlaw ”Fremtidens samarbejdsform”

beslutningskompetence Om definitionen Ledelsen beslutter Teamet har beslutningskompetence til at forvalte processer Ledelsen beslutter Beslutning om teamdannelse i organisationen Etablering og sammensætning af teamet Mål & Vision Det funktionelle team realiserer målet via  planlægning  gennemførelse  kontrol

Tendenser i organisationers udvikling Kommunikation INSTRUKTION DIALOG DECENTRAL VÆRDIER MBL MBO Organisationsudvikling Styring MBI CENTRAL REGLER STATISK DYNAMISK Forretningsudvikling MBI Management by Instruktion Ledelse via Instruktioner MBO Management by Objektive Strategisk Ledelse MBL Management by Learning Den Lærende Organisation

Teams og organisationen Organisation Decentral Kommunikation Dialog Styring Værdier fordi Forretningsudvikling Dynamisk

 at kunne træffe beslutninger vedr. ens eget arbejde Psykologiske jobkrav  at kunne træffe beslutninger vedr. ens eget arbejde  at opnå anseelse, støtte og respekt fra omgivelserne  at kunne lære noget og udvikle sig  at kunne se en ønskværdig fremtid  at opleve variation i jobindholdet  at kunne se sit arbejde som nyttigt og værdifuldt i omverdenen

Lederens behov for viden & færdigheder Overblik og helhedssans Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Teknisk/ Faglig viden Førstelinie-leder

Team - hvad betyder det for dig ?  Større indflydelse på hverdagen  Større arbejdsglæde  Større mulighed for personlig og faglig udvikling  Større variation i jobbet  En mere ønskværdig fremtid  Større markedsværdi  Mindre stress

at stille sig til rådighed for hinanden Teams handler om at stille sig til rådighed for hinanden

+ Forsvarsindstilling + Forsvarshandlinger - Vækst - Synsfelt Psykologisk klima ”Gode råd” Censurering Forsvar Overtalelse Kontrol Straf + Forsvarsindstilling + Forsvarshandlinger - Vækst - Synsfelt - Indlevelsesevne FORSVARS- klima

UNDER- STØTTENDE klima Psykologisk klima Forsvars indstilling + Aktiv medvirken + Vækst + Accept + Synsfelt + Indfølingsevne Fælles problem- løsnings- indstilling Acceptering Indlevelse Lytte UNDER- STØTTENDE klima

Rammer Relationer Retning Teamets 5 ”R” Regler Roller Vejen til Teamet - 5 R Rammer Relationer Retning Teamets 5 ”R” Regler Roller

Retning  Hvor skal vi hen ?  Hvad er vores Mål? Vision? Mission?  Hvilke opgaver skal vi løse?  Hvordan ønsker vi at nå vore mål ?  Hvordan ser vores Team ud om ét år ?

Regler  Vil vi ha´ regler ?  Hvilke skal det være ?  Skal det være de samme, som de andre Teams ?  Hvad gør vi, hvis regler brydes ?

Roller  Hvordan fordeler vi vore opgaver ?  Hvad er vi gode og svage til ?  Hvordan kan vi hjælpe hinanden ?  Er der lederskab i Teamet ?

Relationer  Hvordan vil have det sammen ?  Hvordan skal vi tale til hinanden ?  Hvordan kombinerer vi - det at arbejde med - at have det rart ?

Rammer  Hvor er vi placeret i organisationen ?  Hvilke sammenhænge skal vi arbejde i ?  Hvilke beføjelser har vi ?  Hvem er vi afhængige af og hvem er afhængige af os ?

Medarbejdere – individuelle mål X X X X X

Team – fælles mål X

I dag Teamets mål Teamets vision Mål & Vision for teamet I dag Teamets mål Teamets vision Mål:  operationelle  realistiske  forenlige tidsbestemte prioriterede Vision:  kendt og accepteret af alle  en vejviser  meningsfyldt  værdifuld  forpligtende & udfordrende  tale til hjerne & hjerte  inspirere til positiv energi

Teori X Teori Y McGregors menneskesyn De fleste mennesker  synes at arbejde er ubehageligt har ingen ambitioner, ønsker ikke ansvar og foretrækker at blive styret har ringe evner til at styre organisatoriske problemer motiveres kun af udsigten til dækning af fysiologiske behov og tryghedsbehov må kontrolleres, tvinges eller trues med straf, hvis de skal gøre en passende indsats for at nå organisationens mål De fleste mennesker  synes at arbejde naturligt  accepterer og søger ansvar har kreative evner og kan bidrage til løsning af organisationens problemer motiveres af udsigten til dækning af sociale og egoistiske behov samt behov for selvrealisering kan styre og kontrollere sig selv under en målsætning, som de selv går ind for

Det selvrealiserende menneske Det sociale menneske Det rationelle Scheins menneskesyn Det selvrealiserende menneske Det komplekse menneske Det sociale menneske Det rationelle menneske

En intelligenstest ! Øøøøh, 1 + 1 + 1 + 1 = ?

Surprise !! Synergi - effekt 1 + 1 + 1 + 1 = 5

Teamets Udviklingsfaser Arbejde Norm Panik Etablering

JoHari – vinduet; Bevidst / Ubevidst

Det andre ikke kan se Det andre kan se JoHari – vinduet; Iagttagelig / ikke - iagttagelig Det andre ikke kan se Det andre kan se

Det andre Det andre ikke kan se kan se Bevidst Ubevidst JoHari – vinduet; 4 rum - Det kommunikerende menneske Det andre ikke kan se Det andre kan se Bevidst Ubevidst

Det andre kan se SKJULT område FRIT område UKENDT område BLINDT område JoHari – vinduet; De 4 rum Det andre ikke kan se Det andre kan se SKJULT område FRIT område Bevidst UKENDT område BLINDT område Ubevidst

De 4 rum Det andre ikke kan se Det andre kan se SKJULT område FRIT JoHari – vinduet; De 4 rum De 4 rum Det andre ikke kan se Det andre kan se SKJULT område FRIT område Bevidst UKENDT område BLINDT område Ubevidst

Åben kommunikation FRIT FRIT område område Bevidst Bevidst Røbe sig JoHari – vinduet; En kommunikationsmodel Åben kommunikation FRIT område BLINDT FRIT område BLINDT Bevidst Bevidst Røbe sig Ubevidst Ubevidst Følelsesmæssig smitte

Appreciative Værdsættende af det bedste i mennesket og omverden AI Appreciative Værdsættende af det bedste i mennesket og omverden Inquiry udspørge / undersøge åbent og værdsættende ind til personens eller organisationens  kompetencer  ressourcer og  potentialer

God kommunikation Team- work Konflikt- Kompetence- håndtering AI - Fokus på succeser og dét, der virker Fortid Nutid Fremtid God kommunikation Team- work Konflikt- håndtering Kompetence- udvikling

Forandring og udvikling i en organisation skabes bedst ved at AI - Grundtanken Forandring og udvikling i en organisation skabes bedst ved at  engagere organisationens medlemmer i aktivt og systematisk at lære af deres succeser og med udgangspunkt i disse at  opstille og beskrive fremtidige sussesscenarier

AI – Fundamentale antagelser  I ethvert samfund og enhver organisation er der noget, der virker  Dét, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed  Virkeligheden skabes i øjeblikket, og der er flere virkeligheder  Den måde, der spørges på i en organisation eller i en gruppe, påvirker på én eller anden måde gruppen  Mennesker er mere trygge ved at rejse ind i fremtiden (det ukendte), hvis de bringer fortiden med  Hvis man bringer noget med fra fortiden, skal det være det bedste (eller det, der virker)  Det er vigtigt at værdsætte forskellighed  Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed

AI - Den værdsættende leder  Har en værdsættende og anerkendende attitude  Viser, han er interesseret og opmærksom på andre  Betragter hver medarbejder som en stjerne  Kan se og fremhæver det positive i negative situationer  Kan stille spørgsmål, der skaber energi  Holder sine hurtige svar i ave  Giver plads til negative historier  Giver positiv feed-back  Kan skabe tilknytning til andre

Heliotropien Placeboeffekten Rosenthaleffekten Hawthorneeffekten AI - Positiv psykisk bearbejdning Heliotropien Placeboeffekten Rosenthaleffekten Hawthorneeffekten

Vi vender os mod det positive AI - Heliotropien Vi vender os mod det positive

Selvforstærkende virkning. AI - Placebo-effekten Selvforstærkende virkning. Det, vi tror på, virker

Iagttagelig FRIT Bevidst område BLINDT Ubevidst AI - Rosenthal-effekten Iagttagelig Bevidst Ubevidst FRIT område BLINDT

En gruppe ændrer adfærd, blot fordi man interesserer sig for den AI - Hawthorne-effekten En gruppe ændrer adfærd, blot fordi man interesserer sig for den

5 - D modellen AI 1 .Definition Hvad vil vi udforske? Hvem vil vi involvere? Og hvordan? Hvilke brændende spørgsmål til emnet? 5. Destiny Hvilke handlinger skal der konkret til, hvis vi skal lykkes med drømmen? 2. Discovery Spørg til de bedste erfaringer og højdepunkter om emnet i den nuværende praksis 5 - D modellen 4. Design Formulér provokerende antagelser og spørgsmål til, hvad vi skal forny os med i forhold til nu, hvis vi skal realisere drømmen – både individuelt og organisatorisk 3. Dream Hvilke håb har vi om fremtiden inden for emnet? Hvad er vore vildeste drømme?

 Drømmefasen kører ud af en tangent AI – Ulemper & Faldgrupper  Drømmefasen kører ud af en tangent  Svag kobling mellem drømme- og handlefasen  Lederen kan fremstå som svag  Modstand mod læring  Metodetræthed  Manglende forankring

Øvelse; Spindelvæv - vertikalt

Øvelse; Spindelvær - horisontalt

Øvelse; Labyrinten

Øvelse; Op ad bakken

Øvelse; Pløk i flaske

Øvelse; Inddel efter højde

Øvelse; Ind i ringen

Øvelse; Tillid