Trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Find 2-3 udsagn som svar på hvert af de to spørgsmål! Vores arbejdsdag Hvad kendertegner en god arbejdsdag? Hvad forstyrrer en god arbejdsdag? Find 2-3 udsagn som svar på hvert af de to spørgsmål! Øvelse: Post-it Skriv et udsagn på hver post-it Skriv tydeligt - gerne med tusch Efterfølgende samles de forskellige udsagn sammen. Bruges til dialog - samt som baggrund/reference under de øvrige diskussioner i løbet af eftermiddagen.

Psykisk arbejdsmiljø En definition: Det psykiske arbejdsmiljø er et udtryk for de rammer og betingelser, som har indflydelse på, hvordan vi mennesker fungerer og trives når vi arbejder med vore opgaver. Husk - mennesker er forskellige. Selvom vi har de samme rammer, så er der forskel på vores trivsel.

Hvad snakker vi om 1400 dødsfald om året 30.000 hospitalsindlæggelser om året 35.000 sygemeldinger hver dag DR1 pengemagasinet 3. April 2008

Der skal være balance Krav: Opgaver og vilkår Kapacitet: Ressourcer og forudsætninger

Der skal være balance Krav: Opgaver og vilkår Kapacitet: Ressourcer og forudsætninger Store krav i arbejdet stiller krav om stor kapacitet. Når der er balance mellem krav og kapacitet, jo bedre trivsel oplever medarbejderen - meget kapacitet betyder, at vi kan klare flere krav i jobbet

Negative konsekvenser for den enkelte af skadelige niveauer ”De seks guldkorn” Negative konsekvenser for den enkelte af skadelige niveauer De seks guldkorn Mulige konsekvenser Indflydelse Magtesløshed, hjælpeløshed Mening Fremmedgørelse, normløshed Forudsigelighed Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Belønning Frustration, værdiløshed Krav For høje: Stress For lave: Apati 8

Sammenhæng mellem faktorer og mulige konsekvenser ”De seks guldkorn” Sammenhæng mellem faktorer og mulige konsekvenser De seks guldkorn Mulige konsekvenser Indflydelse Magtesløshed, hjælpeløshed Indflydelse Handlekompetence, ansvarlighed Mening Følelse af mening og sammenhæng Mening Fremmedgørelse, normløshed Forudsigelighed Usikkerhed, uvished Forudsigelighed Tryghed og sikkerhed Støtte Ensomhed, isolation Støtte Social forankring og integration Belønning Frustration, værdiløshed Belønning Personlig værdighed og følelse af værdi Krav For høje: Stress For lave: Apati Krav Personlig udvikling og vækst 9

Virksomhedens sociale kapital "Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave."

Virksomhedens sociale kapital Samarbejds- evne Kerneopgaven Retfærdighed Tillid Produktivitet Psykisk arbejdsmiljø Kvalitet

Hvordan er jeres sociale kapital?

Det psykiske arbejdsmiljøs betydning for helbredet Sygdomme: hjertekarsygdomme mavetarmlidelser depression bevægeapparatlidelser Symptomer: stress udbrændthed somatiske symptomer Arbejdsrelaterede virkninger: fravær ophør, udstødning ulykker produktivitet, motivation Generelt: selvvurderet helbred livskvalitet

Signaler fra grupper og afdelinger Klikkedannelser Mobning Konflikter mellem grupper Misforståelser personer og enheder imellem. Stort sygefravær Der sjuskes og laves mange fejl

Signaler fra virksomheden Personaleomsætningen stiger Produktiviteten falder Ude i byen fortælles dårlige historier om virksomheden Samarbejdsudvalget og sikkerhedsudvalget ikke fungerer Ledere og medarbejdere oplever ledelse som at slå i en dyne

for at klare problemerne Kend jeres styrker Tanken er at runde af med at sige noget i retning af: Alle virksomhederne har positive værdier og styrker Tag udgangspunkt i dét, der er godt, når I arbejder med jeres problemer Det tager tid at ændre det psykiske arbejdsmiljø - erfaringerne viser, at "de hurtigste forandringer er de langsomste" - VIPS-projektet. Derfor billedet af skildpadden. for at klare problemerne

Spørgsmål til grupperne Hvad er problemerne på arbejdspladsen? Hvad kan der gøres ved det? Hvordan er det hos jer? Diskutér og kom med eksempler.

Hvem arbejder med trivsel - aftaler og regler §

Samarbejdsaftalen

Arbejdsmiljøloven "Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane." Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 § 9 a. §

Metodeudvalgets opdeling Hovedgruppe I Hovedgruppe II Risikofaktorer der knytter sig til den enkeltes arbejdssituation - arbejdsmetoder, valgte materialer og de fysiske rammer Risikofaktorer der knytter sig til de mellem menneskelige relationer - ledelsens beslutninger og samspillet mellem ledelse og medarbejdere.

Parternes aftale "DI og CO-industri har påtaget sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets, til at påse overholdelsen af bestemmelser på det psykosociale område i §9a i Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse." DI og CO-industri’s "Aftale om trivsel på arbejdet og et godt psykisk arbejdsmiljø."

Formål og baggrund Formålet med aftalen er at fremme trivsel på arbejdspladsen og et godt psykisk arbejdsmiljø samt at sikre, at problemer inden for psykisk arbejdsmiljø i videst muligt omfang løses af de lokale parter. Omfatter alle ansatte i en virksomhed omfattet af en af industriens overenskomster

Aftalens omfang = hovedgruppe II "Aftale omfatter håndteringen af problemer i det psykosociale arbejdsmiljø, der skyldes påvirkninger, der opstår som følge af ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden, samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter eller de ansatte indbyrdes." = hovedgruppe II Aftale omfatter håndteringen af problemer i det psykosociale arbejdsmiljø, der ikke direkte eller indirekte udspringer af den enkeltes arbejdsfunktion. Den omfatter således problemer, der skyldes påvirkninger, der opstår som følge af ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden, samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter eller de ansatte indbyrdes

Aftalens omfang Man kan kontakte TekSam anonymt med uløste problemer "Dansk Industri og CO-industri enige om at påtage sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets, til at påse overholdelsen af bestemmelser på det psykosociale område om mobning og seksuel chikane." Man kan kontakte TekSam anonymt med uløste problemer Dansk Industri og CO-industri enige om i regi af TekSam at påtage sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets, til at påse overholdelsen af bestemmelser på det psykosociale område i §9a i Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Dansk Industri og CO-industri er enige om, at en fælles forståelse af mobning og seksuel chikane samt eventuelle årsager og indsatsområder tager udgangspunkt i AT vejledning D.4.2 (marts 2002).

SU's ansvar og opgaver og psykisk arbejdsmiljø Det er SUs opgave er at drøfte principper og retningslinjer på det det psykosociale område og forebygge mobning. SU behandler ikke spørgsmål om enkelte medarbejderes forhold. SU's opgave er at forebygge, opdage og afhjælpe problemer med trivsel og psykisk arbejdsmiljø DI og CO-industri’s "Aftale om trivsel på arbejdet og et godt psykisk arbejdsmiljø"

Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø

Hvordan ses det usynlige? Problemet her er til at få øje på … Og løsningen er det også! Men hvordan kan vi se, om vi har det godt på jobbet - og godt med hinanden? Alene tænkt som en kort refleksion over forskellen mellem det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø - samt: En understregning af, at man skal tage risikofaktorer i relation til det psykiske arbejdsmiljø lige så alvorligt som risikofaktorer ved det fysiske arbejdsmiljø.

Arbejdet med trivsel Kortlægning ved en spørgeskemaundersøgelse Samarbejdsudvalget i dialog med virksomheden Meget kort introduktion hvor vi kan henvise til, at kursisterne allerede har prøvet: En undersøgelse (social kapital) En dialogmodel (god/dårlig arbejdsdag) Vi kan her komme med en helt nede på jorden opfordring til, at man nemt kan komme i gang ved at tale om tingene (dialogmodel): Hvad er en god arbejdsdag? Hvordan har I det med øgenavne? Hvordan er tonen hos os?

Bistand fra TekSam TekSam yder bistand til SU, der vil arbejde med trivslen: Kortlægning ved dialogmodellen Kortlægning ved en trivselsundersøgelse Betingelser for bistand: SU skal være enige om kortlægningen SU forpligter sig i et referat at arbejde med indsats- og handleplan Resultater håndteres anonymt og indsatsen foregår i arbejdstiden

Trivsel hosTR TV A/S Ejes af Thomas og Rasmus Producerer design TV Har 104 medarbejdere Tillidsfolk: Viggo, Yrsa, Ingolf og Knud TR TV A/S har et SU Omsætningen er faldende - pres på overskud og likviditet Den allerførste korte præsentation af vores case-virksomhed. Vi kan kort henvise til, at der i mappen er en beskrivelse af virksomheden. Samt - og ikke mindst - at kursisterne vil få meget mere at vide om virksomheden i takt med, at vi skal arbejde med forskellige cases om TR TV A/S.

Almindelig Prod. Gr. 1

Almindelig Prod. Gr. 2

Opgave til grupperne. Gruppe 1 og gruppe 2 i Alm. produktion laver det samme arbejde - men resultaterne er meget forskellige. Diskuterer resultatet af undersøgelsen, og giv jeres bud på de årsager, der kan ligge bag de store forskelle. Tag udgangspunkt i alt det, vi har været igennem i dag, samt jeres egne erfaringer.

Mobning og mobbepolitik Indsats mod mobning på arbejdspladsen

Bliver Trine Mobbet Case fra TR-TV

Definition på mobning Mobning opstår, når en person gentagende gange bliver udsat for ubehagelige, nedværdigende eller sårende behandling på arbejdspladsen. For at kunne sige, at noget er mobning, må det forekomme gentagende gange over en vis tidsperiode, og den som bliver mobbet må føle, at det er vanskeligt at forsvare sig. Det er ikke mobning, hvis to omtrent lige "stærke" personer har en konflikt, eller hvis det kun drejer sig om enkeltstående episoder. Eva Gemsøe Mikkelsen

Hvad er mobning hos jer? Diskutér og kom med konkrete eksempler på, hvad mobning kan være?

Mobning i praksis Direkte mobning - Udskældning Trusler Underkendelse af arbejdsindsats Fysisk vold Seksuelle krænkelser

Mobning i praksis Indirekte mobning: Bliver ikke tiltalt personligt Bliver ikke inviteret med til relevante møder Bliver ikke nævnt i referater Får ikke interessante opgaver Får ikke svar på spørgsmål Pålægge umulige opgaver Urimelig kritik Faglig devaluering

Hvorfor opstår mobning Mobning der udspringer af en konflikt - En taktik for at vinde konflikten - Et middel til at straffe den anden part - En måde at statuerer et eksempel på - En måde at hævne et nederlag på

Hvorfor opstår mobning Kulturmobning En kultur eller et arbejdsklima hvor omgangstonen er aggressiv, ubehagelig, og rådden Mere råt end kærligt

Hvorfor opstår mobning Syndebukke og heksejagt: Når frustrationen er en udefinerbar størrelse Når frustrationen er forårsaget af uforståelig eller ting der er vanskelige at gøre noget ved Når frustrationen er knyttet til en person der er vanskelig at gøre noget ved Når frustrationen er skabt af organisatoriske strukturer

Hvorfor opstår mobning Arbejdsmiljø Lav egenkontrol Rollekonflikter og rolleuklarhed Lille indflydelse på egen arbejdssituation Manglende fælles mål Dårligt informations flow Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet Fjendtligt og negativet socialt klima Ledelse

Hvorfor opstår mobning Ledelse En leder der styrer gennem provokationer, trusler eller angst En leder der opleves som uklar eller utydelig En leder der løber fra sit ansvar En leder der møder kritik med hævnaktioner En leder der misbruger sin magt eller leder gennem del og hersk

Hvad kan I gøre for at forebygge mobning? Diskutér hvad kan der gøres for at forebygge mobning! Kom med konkrete forslag.

Mobbepolitik - Målsætning: Klar erklæring fra topledelsen og tillidsrepræsentanter (Samarbejdsudvalget) Hvem er omfattet af politikken og hvem har særlige forpligtelser Definition af mobning - hvad taler vi om Udgangspunkt i lovgivning og aftaler, eksempelvis: Arbejdsmiljøloven DI og CO-industris aftale om trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø

Mobbepolitik - Procedure for henvendelser og behandling af klager - Støtte til medarbejdere - rehabilitering og opfølgning - Information og oplæring af medarbejderne - Forebyggende tiltag i forhold til det psykiske arbejdsmiljø

Andre former (chikane) Seksuelle krænkelser Fysisk vold - Trusler om vold