Kompetencestrategi med mening Strategisk kompetenceudvikling og brug af det formelle uddannelsessystem i Forsvaret Susanne Dahl, SCKK

SCKK: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Hvad er kompetenceudvikling – og hvad forstår vi ved at den er strategisk og systematisk? Strategisk kompetenceudvikling – med mening og retning Fra ord til handling - fokus på nogle afgørende spørgsmål undervejs i processen

Kompetenceudvikling med afsæt i en kompetencestrategi En kompetencestrategi er valget af den vej en arbejdsplads skal gå, for at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer så arbejdspladsen indfrier opgavemæssige, organisatoriske og personalepolitiske mål, samtidig med, at medarbejderne udvikler sig og deres værdi på arbejdsmarkedet bevares eller øges Grundlaget for SCKKs arbejde med kompetenceudvikling er Aftalen om Kompetenceudvikling indgået mellem overenkomstparterne. Her slår de fast: Kompetenceudvikling er strategisk og systematisk… … når den finder sted som en veltilrettelagt, løbende proces, der forankrer og understøtter koblingen mellem medarbejdernes kompetenceudvikling og arbejdspladsens mål og opgaver

Strategisk kompetenceudvikling – og hvorfor det er vigtigt Når kompetenceudviklingen er strategisk betyder det blandt andet, at: Kompetenceudviklingen forbindes med organisationens mål – hvor er vi som arbejdsplads på vej hen, hvad skal vi kunne? Kompetenceudviklingen gøres til et fælles anliggende - Styrk videndelingen og få større effekt for hele arbejdspladsen. Dialogen mellem ledere og medarbejdere, eksempelvis i SU, om arbejdspladsens udvikling og strategiske udfordringer styrkes. Her er en kompetencestrategi et centralt omdrejningspunkt En god kompetencestrategi kan ofte også: Styrke oplevelsen af sammenhæng og helhedsperspektivet i organisationens opgaver og mål – mening og motivation i arbejdet Tydeliggøre karriereveje – mulighed for udfoldelse af talent Koble strategiske mål, opgaver og kompetencer - udviklingen af såkaldte ”kompetence-spor” Give et fælles udgangspunkt for drøftelser om udvikling på arbejdspladsen - eksempelvis i forbindelse med udviklingssamtaler

Kompetencestrategi – hvordan? Pointe 1: Mange arbejdspladser har glemt at det er en cirkel – de fleste har lavet en kompetencestratgei i 2002 for at få¨penge ud af Kompetencefonden – siden er den blevet glemt i en skrivebordsskuffe… Cirkloen betyder at man kontinuerligt forholder sig til kompetenceudviklingen – faktisk en formel opgave og ansvar for Samarbejdsudvalget. Pointe 2: Ofte bruges for lidt tid på at definere målsætningen med kompetenceudviklingen – hvad vil vi. Og her er VI både ledere og medarbejdere. Det er altså ikke nok at fylde op i forhold til kompetencemangler – men i stedet skal også medarbejdernes ønsker og behov tænkes direkte ind (et liv og en kommende karriere udenfor hegnet eksempelvis…) Pointe 3: Risiko for at gå for hurtigt fra mål til hvordan – altså lad os sætte nogel kurser i gang. I skal (hvadenten I er en skole eller et tjenestested) bruge kræfter på at vurdere hvilke kompåetence der skal udvikles og hvilke metoder I vil bruge. Derfor: Sætter vi særligt foksu på disse to step i gruppearbejderne senere i dag… Fastlæggelse af strategiske mål Der kan være flere kilder til at fastlægge strategiske mål (resultatkontrakter, lov- og regelgrundlag, selvevalueringer, ledelsesseminar eller workshop i SU, resultat af bruger- eller medarbejdertilfredshedsundersøgelser, m.v.) Det er vigtigt, at målene både forholder sig til udefra kommende påvirkninger og interne udfordringer Ejerskab til de strategiske mål er væsentligt (særlig rolle for SU) Strategiske mål handler om prioritering – hvad skal vi ikke ?

Hvilke kompetencer vil vi udvikle? (tema i 1. gruppearb.) Hvad skal vi blive bedre til for at nå målene? Hvem har brug for at styrke kompetencer? Er der nogle kompetencer alle medarbejdere skal styrke? Er der nogle medarbejdergrupper, der især har behov for at styrke kompetencer? Hvem skal lære hvad og hvorfor? (og hvad synes de selv) (hvem efterspørger det?

Det er væsentligt at vide: Hvad formålet er med udviklingen? Hvem det er, der skal udvikle sine kompetencer, da mennesker lærer forskelligt? Om det arbejdspladsen og/eller den enkelte medarbejder, der skal udvikle sig? Hvordan I kombinerer forskellige metoder? F.eks. kurser med læring på jobbet Hvordan læringsmiljøet er på jeres arbejdsplads? Måske oftere bruge praksisnære læringsformer og se jobudvikling og kompetenceudvikling i sammenhæng Vores erfaringer er at man for at mindske utryghed og højne motivationen kan starte gruppevis og derefter følge op individuelt

Kompetencestrategien som afsæt for en kvalificeret dialog med skoler og samarbejdspartnere Udgangsbøn og morale: Husk! Cirklen er rund! Mindst én gang om året bør I i jeres samarbejdsudvalg forholde jer til jeres kompetenceudvikling – Hvilke mål har vi sat op… Kan vi svare klart på: Hvem skal lære hvad og hvorfor – og hvordan…? (herunder hvorfra får vi input til at formulere disse mål. Og hvordan vurderer vi om vi gør det rigtige… evaluering) Husk, Samarbejdsudavlget har en formel rolle og et ansvar her. (jf. samarbejdsaftalen §5, stk 6) All right – hvor kan vi få hjælp? Folkene fra FPT arbejder faktisk med at bistå med udviklignen af kompetencestrategier (Check med Henrik Holm) – søg hjælp dér. Eller hold fast i SCKK – hjemmeside, arrangementer, nyhedsbreve m.v.

God arbejdslyst! www.sckk.dk 33186969 SUS, sdahl@sckk.dk