Ved poul@langagergaard.dk ONLINE MUS-koncept: Kompetenceudvikling og MUS – i anerkendende perspektiv Kort præsentation af Kompetencedelen April 2012 Ved poul@langagergaard.dk

Kort og godt: Hvad det handler om?

Helheds-orienteret MUS-koncept, som rummer: Elektronisk MUS-koncept, med autografer, opfølgningsstøtte… Styrer hele processen for dig – giver sammenhængskraft Fortrolighed og høj sikkerhed uden papir (server/password) Grafer viser anonyme gennemsnits-resultater i afdeling/firma Overblik, hjælp og støtte til Aftaler – deadlines og opfølgning Kompetencekatalog Hjælp til at sikre præcist kompetence-afsæt hos den enkelte Visuel hjælp til at sikre målrettet kompetence-udvikling Et spændende GRUS-koncept (GRuppeUdviklings-Samtaler) Inkl. nyt APV (Arbejdspladsvurdering)

Fra hjemmesiden kan du hente opdateret viden om og hjælp til MUS!

In English, www.developandperform.com:

Firma administrationssiden, chefens side – til OVERBLIK + oprettelser Når man har oprettet sig som Organisation med Chef og evt. antal ledere, så ser man her på Firma administrationssiden, hvordan man kan få overblik over de enkelte ledere, og hvor langt de er nået i deres MUS. Organisation og Lederstatistik – fremkommer når/hvis man har hhv. flere Chefer kædet sammen til organisation – og når man har ledere…

Lederens side – det er herfra alle agerer med MUS, GRUS, m.v. Fra lederens side – skal samtlige MUS, GRUS og APV afvikles… Her kan lederen oprette flere medarbejdere – klik og se alle steder, hvor der står ? i orange cirkel… Hvis lederen også er Chef – har lederen her både en medarbejder-gruppe og en Ledergruppe, som der skal føres MUS med.

Medarbejderens side Mit Musskema.dk – er medarbejderens side. Her kan man i højre side skifte password til et selvvalgt. Når der er aktive skemaer, man skal forholde sig til, får man en besked og logger sin ind og udfylder sit MUS, GRUS, APV o.l.

Kompetencekatalog – med grafisk spindelvæv

Vores styrke - fællesmængden De reelle krav og forventninger til organisationen De umiddelbare kompetencer p.t. Vores udfordringer – uoverensstemmelsen mellem reelle krav/forventninger og forhåndenværende kompetencer

Medarbejder-udvikling arbejderen Relationel udvikling Personlig udvikling Faglig udvikling

Medarbejder-udvikling arbejderen Relationel udvikling Personlig udvikling Faglig udvikling

Organisations-niveau Tre niveauer: Person-niveau Gruppe-niveau Organisations-niveau Adfærd Kan udvikles Kompetencer Færdig- heder Viden Vanskeligt påvirkelige Individuelt fundament Personlige karakteristika Talent (Christian Brosolat og Anders Thorup: Kompetenceudvikling i praksis, JP 2004)

Kort fortalt om Kompetencekataloget Dette netbaserede kompetence-redskab er fuldt integreret i musskema.dk Det hjælper organisationen med at definere de ønskede kompetencer – fagligt som personligt Og det bidrager til, at den enkelte leder/afdeling herefter opstiller de ønskede niveauer for de enkelte kompetencer Og endelig hjælper dette redskab den enkelte medarbejder med at score sin egen indplacering på de enkelte kompetencer Det hele præsenteres grafisk i et overskueligt spindelvæv pr. afdeling og samlet – lige til at præsentere internt som eksternt

Kompetencekatalog begynder med Chefen ? Kompetencekatalog begynder med Chefen

Oplistning af de faglige og personlige kompetencer, I vil måle på Fra Chefens indgang/kode klikker man til venstre på Kompetence-katalog – og herefter definerer man, gerne i samspil med ledere og evt. medar-bejdere fx 10-12 kompetencer hhv. faglige og personlige, som I gerne vil måle på. Der er plads til max. 20, men færre anbefales.

Herefter sætter den enkelte leder det ønskede niveau pr. kompetence ? Herefter sætter den enkelte leder det ønskede niveau pr. kompetence

Lederne sætter herefter deres ønskede niveau pr. kompetence Chefen sender herefter kompetence-oversigten til alle ledere, som nu individuelt ud fra netop den enkelte afdelings behov sætter de ønskede værdier på fra 0 til 5 (se forklaringen på den enkelte score på næste slide).

Niveau-sætning følger denne forklaring Forklaring på tallene: 0,0 Trækker sig, melder fra, yder ikke noget nævneværdigt på området 1,0 Yder en smule, men mere kunne ønskes 2,0 Håndterer området rimeligt - skal dog løbende have støtte 3,0 Behersker området selvstændigt og uden støtte 4,0 Behersker området og kan motivere andre 5,0 Mestrer området, kan hæve sig over det og bidrage til at udvikle det med nye vinkler.

? Nu sender Lederen Kompetenceoversigten til den enkelte medarbejder, som udfylder den forud for dialog med lederen

Medarbejderen udfylder sit udspil til score pr. kompetence: Når Lederen ved et enkelt klik sender videre til medarbejderne, får hver enkelt medarbejder automatisk sendt en mail med særlig adgangskode til netop kompetence-kataloget. Medarbejderen går ind og sætter sin score på og klikker på afslut, hvorefter dialogen med Lederen herom kan begynde.

Dialogen mellem Leder og Medarbejder: Dialogen tager udgangspunkt i medarbejderens score – sammenholdt med forklaringen på tallene (til højre). Det er en gylden mulighed for på to-mands-hånd at komme i dybden med så vitale individuelle kompetencespørgsmål – og derefter sætte retning for en ønsket og ønskelig udvikling. Dialogen skal nå frem til en score, som er udtryk for et fælles billede fra begge parter efter en god og konstruktiv dialog. Lederen justerer tallene på stedet. Dialogen kan også allerede tage hul på drøftelsen om initiativer til konkret og individuel kompetenceudvikling for medarbejderen.

? Herefter genereres en række grafiske oversigter for hhv. faglige og personlige kompetencer

Afdelingens ønskede – og gennemsnitlige score fagligt/personligt

Alene over for medarbejderen: Synliggøre placeringen i helheden: