LUP-kursus, den 23. marts 2010 © Per Krøyer Alsbæk, PLA 1 Ledelse og Udvikling i Praksis Den gode arbejdsplads Personalejura og konflikter

LUP-kursus, den 23. marts Personalejura Kollektiv arbejdsret Kollektiv arbejdsret –PLA har OK med DSR/Dbio og med HK Individuel arbejdsret Individuel arbejdsret –Ansættelsesaftale og ansættelsesforholdet –Lovgivning: funktionærlov, ferielov, ansættelsesbevislov, sygedagpengelov, ligebehandlingslov, lov om virksomheds- overdragelser, helbredsoplysningslov m.v.

LUP-kursus, den 23. marts Funktionærloven Klinikpersonale er omfattet af lovens § 1 Klinikpersonale er omfattet af lovens § 1 Gælder sygeplejersker, sekretærer, laborenter og SOSU-assistenter Gælder sygeplejersker, sekretærer, laborenter og SOSU-assistenter Men ikke rengøringspersonale og lign. Men ikke rengøringspersonale og lign. Beskyttet af opsigelsesregler og regler om sygdom m.v. Beskyttet af opsigelsesregler og regler om sygdom m.v.

LUP-kursus, den 23. marts Ansættelse af personale Ansættelsesbevisloven Ansættelsesbevisloven –Ansat mere end 8 timer og mere end 1 md. –Godtgørelseskrav, hvis ingen kontrakt Standardkontrakter på Standardkontrakter på –Kontrakt for månedslønnede –Kontrakt for timelønnede –Kontrakt for ikke-funktionærer

LUP-kursus, den 23. marts Medarbejderudviklingssamtale OK opfordrer til MUS-samtaler mindst én gang årligt OK opfordrer til MUS-samtaler mindst én gang årligt –Status over den forløbne periode –Fremtidige arbejdssituation –Uddannelse og personlig udvikling Formålet er ikke en lønsamtale, men medarbejderen kan bede om en sådan Formålet er ikke en lønsamtale, men medarbejderen kan bede om en sådan Fokus på trivsel og samarbejde Fokus på trivsel og samarbejde

LUP-kursus, den 23. marts Sygdom Lovligt forfald ifølge funktionærloven Lovligt forfald ifølge funktionærloven –Pligt til at anmelde sygdom –Oplyse om relevant kronisk sygdom –Varighedserklæring efter anmodning Dokumentation, arbejdsgiver betaler Dokumentation, arbejdsgiver betaler Tro & loveerklæring (sygedagpengelov) Tro & loveerklæring (sygedagpengelov)

LUP-kursus, den 23. marts Nye sygedagpengeregler Sygefraværssamtaler inden 4 uger fra første fraværsdag Sygefraværssamtaler inden 4 uger fra første fraværsdag Mulighedserklæring på ethvert tidspunkt i sygdomsforløbet Mulighedserklæring på ethvert tidspunkt i sygdomsforløbet –Arbejdsgiver og medarbejder udfylder –Medarbejderens læge udfylder Fastholdelsesplan på den ansattes anmodning, hvis sygdommen varer mere end 8 uger Fastholdelsesplan på den ansattes anmodning, hvis sygdommen varer mere end 8 uger

LUP-kursus, den 23. marts Refusion Forsikringsordning for mindre arbejdsgivere fra anden fraværsdag Forsikringsordning for mindre arbejdsgivere fra anden fraværsdag –Blanket hos Økonomistyrelsen, Arbejdsgiver er berettiget til refusion af sygedagpenge Arbejdsgiver er berettiget til refusion af sygedagpenge –3 uger efter første fraværsdag –Frist for anmeldelse: 4 uger efter første fraværsdag, blanket DP 201 og DP 202 –Sendes til medarbejderens opholdskommune

LUP-kursus, den 23. marts Opsigelse Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår Ændring af arbejdstid skal varsles med individuelt opsigelsesvarsel Ændring af arbejdstid skal varsles med individuelt opsigelsesvarsel Funktionærlovens varsler Funktionærlovens varsler –14 dage inden udløbet af 2½ md., 1 md. inden udløbet af 5 md., 3 mdr. inden udløbet af 2 år og 9 mdr., 4 mdr. inden udløbet af 5 år og 8 mdr., 5 mdr. inden udløbet af 8 år og 7 mdr. og 6 mdr. herefter 120-dages regel: Opsigelse ved sygdom 120-dages regel: Opsigelse ved sygdom –Én måneds varsel til udløbet af en md. –Kort vindue for opsigelse: 121. dagen til 128. dagen –Deltids sygdom tæller kun med forholdsmæssigt –Weekender og helligdage tæller med, hvis syg på begge sider –Sygedage de sidste 12 mdr. tæller med

LUP-kursus, den 23. marts Case 1 F blev sygemeldt på deltid (fra 32 timer til 20 timer) fra og med F blev sygemeldt på deltid (fra 32 timer til 20 timer) fra og med Fra den blev hun fuldtids sygemeldt. Fra den blev hun fuldtids sygemeldt. A agter at gøre brug af 120 dages reglen, som er skrevet ind i ansættelseskontrakten, hvis sygemeldingen trækker ud A agter at gøre brug af 120 dages reglen, som er skrevet ind i ansættelseskontrakten, hvis sygemeldingen trækker ud F har været sygemeldt således: F har været sygemeldt således: 2009 : 16. feb : 8-13 (hele arbejdsdagen) 2009 : 16. feb : 8-13 (hele arbejdsdagen) 17. feb : 8-12 (hele arbejdsdagen) 17. feb : 8-12 (hele arbejdsdagen) 23. feb : 8-12 (hele arbejdsdagen) 23. feb : 8-12 (hele arbejdsdagen) 16. april : 8-12 (hele arbejdsdagen) 16. april : 8-12 (hele arbejdsdagen) 17. april : 8-16 (hele arbejdsdagen) 17. april : 8-16 (hele arbejdsdagen) 20. april : syg arbejdede april : syg arbejdede april : syg arbejdede april : syg arbejdede april : syg arbejdede april : syg arbejdede november og frem: halvtidssygemeldt, arbejder 4 timer dagligt i 5 dage om ugen 2. november og frem: halvtidssygemeldt, arbejder 4 timer dagligt i 5 dage om ugen 14. december og fremefter : fuldt sygemeldt 14. december og fremefter : fuldt sygemeldt F startede på arbejde den 15. marts 2010, igen 4 timer dagligt i 5 dage om ugen F startede på arbejde den 15. marts 2010, igen 4 timer dagligt i 5 dage om ugen Hvornår kan medarbejderen opsiges? Hvornår kan medarbejderen opsiges?

LUP-kursus, den 23. marts Svar til case 1 Jeg har foretaget følgende beregninger, som jeg afklarer med HK mandag: Jeg har foretaget følgende beregninger, som jeg afklarer med HK mandag: 16.apr-22.apr: 4x1+((4,5/8)x3)=5, apr-22.apr: 4x1+((4,5/8)x3)=5, nov-13.dec: 7x6=42x(12/32)=15,75 2.nov-13.dec: 7x6=42x(12/32)=15,75 14.dec-14.mar: 7x13=91 14.dec-14.mar: 7x13=91 Sygdom inden 15.mar: 112,4375 Sygdom inden 15.mar: 112,4375 Fra 15.mar og frem 12/32=0,375pr. dag Fra 15.mar og frem 12/32=0,375pr. dag 21 dage efter=120, dage efter=120, april er dagen efter 120.dagen 5. april er dagen efter 120.dagen

LUP-kursus, den 23. marts Case 2 5. april er i påsken. Hvad gør A for at sikre sig, at F opsiges indenfor det vindue der gælder for 120. dages reglen? 5. april er i påsken. Hvad gør A for at sikre sig, at F opsiges indenfor det vindue der gælder for 120. dages reglen? Hvor lang tids opsigelse har F? Hvor lang tids opsigelse har F? Skal A betale fuld løn under hele sygeforløbet og i hele opsigelsesperioden? Skal A betale fuld løn under hele sygeforløbet og i hele opsigelsesperioden?

LUP-kursus, den 23. marts Svar til case 2 Som du kan se, kan opsigelse først ske d. 5. april, hvilket er i påsken. Derfor er det vigtigt, at brev sendes med afleveringsattest og som alm. post, så der er dokumentation for fremsendelse. Optimale situation er dog, at brevet udleveres personligt, og at medarbejderen kvitterer. Som du kan se, kan opsigelse først ske d. 5. april, hvilket er i påsken. Derfor er det vigtigt, at brev sendes med afleveringsattest og som alm. post, så der er dokumentation for fremsendelse. Optimale situation er dog, at brevet udleveres personligt, og at medarbejderen kvitterer. Hvis 120. dages reglen anvendes, er varslet 1 md. til udgangen af en måned, dvs. 31. maj Hvis 120. dages reglen anvendes, er varslet 1 md. til udgangen af en måned, dvs. 31. maj Det er korrekt, at i skal betale fuld løn i hele syge- og opsigelsesperioden. I kan få dagpengerefusion efter arbejdsgiverperioden, dvs. efter 3 ugers sygdom, medmindre i har en forsikring. I denne sag med deltidssygemelding, vil jeg dog anbefale jer at kontakte F’s bopælskommune, som kan vejlede nærmere. I skal indsende dagpengeskema DP201 inden 4 uger fra første fraværsdag. Det er korrekt, at i skal betale fuld løn i hele syge- og opsigelsesperioden. I kan få dagpengerefusion efter arbejdsgiverperioden, dvs. efter 3 ugers sygdom, medmindre i har en forsikring. I denne sag med deltidssygemelding, vil jeg dog anbefale jer at kontakte F’s bopælskommune, som kan vejlede nærmere. I skal indsende dagpengeskema DP201 inden 4 uger fra første fraværsdag.

LUP-kursus, den 23. marts Opsigelse Kan begrundes i Kan begrundes i –Praksis forhold Arbejdsmangel, omstrukturering, økonomi, tekniske forhold Arbejdsmangel, omstrukturering, økonomi, tekniske forhold –Medarbejderens forhold Samarbejdsvanskeligheder, faglig dygtighed, sygdom Samarbejdsvanskeligheder, faglig dygtighed, sygdom Hvis opsigelsen begrundes i medarbejderens forhold, skal der gives en advarsel forinden Hvis opsigelsen begrundes i medarbejderens forhold, skal der gives en advarsel forinden Overenskomstens opsigelsesbestemmelse henstiller til, at arbejdsgiver orienterer medarbejderen om det påtænkte skridt Overenskomstens opsigelsesbestemmelse henstiller til, at arbejdsgiver orienterer medarbejderen om det påtænkte skridt

LUP-kursus, den 23. marts Advarsel Opregne adfærd, som ikke lever op til normen Opregne adfærd, som ikke lever op til normen Hvad skal medarbejderen gøre fremover Hvad skal medarbejderen gøre fremover Frist for efterlevelse Frist for efterlevelse Konsekvens for manglende efterlevelse Konsekvens for manglende efterlevelse –Opsigelse –Bortvisning

LUP-kursus, den 23. marts Opsigelsens indhold Skal begrundes skriftligt, se eks. på Skal begrundes skriftligt, se eks. på Fritstilling kan aftales Fritstilling kan aftales Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven ved hhv. 12, 15 og 18 års ansættelse Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven ved hhv. 12, 15 og 18 års ansættelse Forskelsbehandlingsloven Forskelsbehandlingsloven Deltidsloven Deltidsloven Bortvisning ved udeblivelse, vold, tyveri mv. Bortvisning ved udeblivelse, vold, tyveri mv. –Kræver hurtig reaktion fra arbejdsgiveren

LUP-kursus, den 23. marts Case 3 F har tiltaget sig en ledende rolle i forholdet til de øvrige ansatte medarbejdere. F træffer ledelsesmæssige beslutninger uden forinden at forelægge sagen for A. De øvrige medarbejdere er begyndt at være kede af samarbejdet og A er ikke enig i F’s beslutninger. A har flere gange sagt det til F, som dog fortsætter sin stil F har tiltaget sig en ledende rolle i forholdet til de øvrige ansatte medarbejdere. F træffer ledelsesmæssige beslutninger uden forinden at forelægge sagen for A. De øvrige medarbejdere er begyndt at være kede af samarbejdet og A er ikke enig i F’s beslutninger. A har flere gange sagt det til F, som dog fortsætter sin stil Nu har F senest selv begået en grov faglig fejl ved at undlade at fremsende prøver til laboratorium Nu har F senest selv begået en grov faglig fejl ved at undlade at fremsende prøver til laboratorium A er ikke tilfreds med F, som ødelægger det i øvrigt gode arbejdsmiljø. Hvad kan A gøre? A er ikke tilfreds med F, som ødelægger det i øvrigt gode arbejdsmiljø. Hvad kan A gøre?

LUP-kursus, den 23. marts Svar til case 3 A kan meddele F en advarsel, hvor det indskærpes: A kan meddele F en advarsel, hvor det indskærpes: –i hvilke konkretiserede tilfælde F har tiltaget sig en lederrolle –at F ikke skal tiltage sig en lederrolle fremover, men i stedet gå til A med problemet –at F i et konkret tilfælde har undladt at sende prøver til laboratorium med beskrivelse af konsekvensen for praksis –at det ikke må gentage sig –at A i løbet af de næste 3 mdr. vil følge op på, om F ændrer adfærd og husker at fremsende prøver –såfremt F ikke efterlever den ønskede adfærd, agter A at opsige F, alternativt give F en ny advarsel med en frist på 1 md. A kan følge op til MUS-samtalen og udarbejde en konfliktplan på arbejdspladsen A kan følge op til MUS-samtalen og udarbejde en konfliktplan på arbejdspladsen

LUP-kursus, den 23. marts Konflikt ved opsigelse Medarbejderen gør indsigelse Medarbejderen gør indsigelse –Gennem sin fagforening, afskedigelsesnævn/arbejdsretten/ voldgift –Individualforfølgelse, stævning/voldgift –Opsigelsesgrundlaget kan ikke anfægtes de første 8 mdr. af ansættelsen –Godtgørelse ved usaglig afskedigelse Opsigelsesperioden Opsigelsesperioden –Sygdom i opsigelsesperioden Lovligt frafald, men kan kræves dokumenteret Lovligt frafald, men kan kræves dokumenteret Mediation Mediation –Frivillig konfliktløsning, uvildig mediator, parterne beslutter selv løsning, hurtig metode (ofte én dag), procesbesparende, PLA tilbyder mediation som konfliktløsning

LUP-kursus, den 23. marts Case 4 F opsiges grundet omstrukturering F opsiges grundet omstrukturering F gør via HK indsigelse mod manglende pensionsindbetalinger, jf. OK mellem HK og PLA. Det fremgår af OK, at A skal indbetale arbejdsgiverbidraget på en oprettet pensionsopsparing i PKA F gør via HK indsigelse mod manglende pensionsindbetalinger, jf. OK mellem HK og PLA. Det fremgår af OK, at A skal indbetale arbejdsgiverbidraget på en oprettet pensionsopsparing i PKA A gør gældende, at der er indgået aftale med F om, at pensionsbidraget udbetales. Det kan dokumenteres. Hvem har ret? A gør gældende, at der er indgået aftale med F om, at pensionsbidraget udbetales. Det kan dokumenteres. Hvem har ret? F gør yderligere gældende, at A ikke har udbetalt penge for overarbejde i hele ansættelsesperioden (siden 2002). F har en opgørelse over overarbejde F gør yderligere gældende, at A ikke har udbetalt penge for overarbejde i hele ansættelsesperioden (siden 2002). F har en opgørelse over overarbejde A gør gældende, at det er aftalt mellem parterne, at medarbejderne generelt selv løser arbejdsopgaverne løbende og i fællesskab. A gør yderligere gældende, at de øvrige medarbejdere ikke har haft overarbejde i nær samme grad. Hvem har ret? A gør gældende, at det er aftalt mellem parterne, at medarbejderne generelt selv løser arbejdsopgaverne løbende og i fællesskab. A gør yderligere gældende, at de øvrige medarbejdere ikke har haft overarbejde i nær samme grad. Hvem har ret?

LUP-kursus, den 23. marts Svar til case 4 Det er korrekt, at A har ansvaret for at oprette en pensionsopsparing til hver medarbejder. Bliver pengene udbetalt til medarbejderen, risikerer A at blive mødt med et stort akkumuleret krav. Det er derimod uafklaret i retspraksis, om F kan gøre et tilsvarende krav gældende, hvis A har udbetalt væsentlig mere end den overenskomstmæssige løn Det er korrekt, at A har ansvaret for at oprette en pensionsopsparing til hver medarbejder. Bliver pengene udbetalt til medarbejderen, risikerer A at blive mødt med et stort akkumuleret krav. Det er derimod uafklaret i retspraksis, om F kan gøre et tilsvarende krav gældende, hvis A har udbetalt væsentlig mere end den overenskomstmæssige løn F kan formentlig ikke gøre krav gældende for overarbejde flere år tilbage i tiden, og slet ikke for et stort akkumuleret krav uden løbende at have gjort A opmærksom på udført overarbejde. Det taler også mod F’s krav, at de øvrige medarbejdere ikke har haft et tilsvarende overarbejde F kan formentlig ikke gøre krav gældende for overarbejde flere år tilbage i tiden, og slet ikke for et stort akkumuleret krav uden løbende at have gjort A opmærksom på udført overarbejde. Det taler også mod F’s krav, at de øvrige medarbejdere ikke har haft et tilsvarende overarbejde

LUP-kursus, den 23. marts Spørgsmål ?