Afskedigelser September 2018

Præsentationer af emnet: "Afskedigelser September 2018"— Præsentationens transcript:

1 Afskedigelser September 2018
TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2018 Lene Vibjerg

2 Afskedigelser Indhold Dine erfaringer med afskedigelse
Opsigelse begrundet i personlige forhold Bortvisning Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold Processen i Uddannelsesforbundet

3 Retten til at afskedige
= en del af ledelsesretten! Skolen er ansættelses– og afskedigelsesmyndighed Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Krav om proportionalitet Særlig beskyttelse af nogle medarbejdergrupper i lov/aftaler:F.eks.: graviditet/barsel, handicap, alder, TR/AMR/SU-repræsentanter Lene Vibjerg - TR 1 A- forår 2017

4 To typer afskedigelser
På grund af medarbejderens forhold Manglende kvalifikationer, samarbejdsproblemer, sygdom, misligholdelse af ansættelsesforholdet På grund af virksomhedens forhold Arbejdsmangel, nedskæring, omstrukturering, udlicitering mv Lene Vibjerg

5 TRs rolle ved tjenstlige samtaler
Sparring med medlem før og efter samtale Bisidder for medlem under samtale Referat/skriftlighed er ikke altid en fordel Bed om en mødeafbrydelse eller nogle dages tænkepause før referat underskrives Overvej om ledelsens referat skal berigtiges Hvis ledelsen ikke vil rette i referatet, kan der fremsendes bemærkninger efterfølgende Søg råd og vejledning i Sekretariatet Referat/skriftlighed er ikke altid en fordel Bed om en mødepause eller et par dages tænkepause før referat underskrives Overvej om ledelsens referat skal berigtiges Hvis ledelsen ikke vil rette i referatet, kan der fremsendes bemærkninger efterfølgende Søg råd og vejledning i Sekretariatet Lene Vibjerg

6 Afskedigelser – TRs opgaver i øvrigt
Individuel støtte til kollega(er): Rådgivning/bisidder ved samtaler Samarbejdsopgaver Det uformelle samarbejde med ledelsen SU-udvalg Arbejdsmiljø Kompetenceudvikling Bindeled til forbundet Give oplysninger til forbundet (høringssvar) OBS: Som udgangspunkt ligger kompetencen i forbundet til at vurdere, forhandle og videreføre afskedigelser. Lene Vibjerg

7 Opgave TRs opgaver Jannie Kristensen fik en dag en særlig hilsen på tavlen fra ledelsen

8 Afskedigelse på grund af medarbejderens forhold
A Det medlemmet kan gøre for og B det medlemmet ikke kan gøre for Det medlemmet kan gøre for Arbejdsgiver har ofte pligt til at give en advarsel. Formkrav: Præcis i forhold til fakta og konsekvens Betingelser for saglighed ved: Manglende kompetencer - er opkvalificering muligt/forsøgt? Samarbejdsproblemer – er de forsøgt løst løst mv? Sygdom- samtaler holdt, ikke udsigt til tilbagevenden indenfor rimelig tid, hensyn til drift? TR bør orienteres undervejs. Rolle som bisidder ved evt. tjenstlige samtaler og sygesamtaler Rimelig/saglig Beror på en samlet vurdering af sagens konkrete omstændigheder sammenholdt med lovgivning og retspraksis. Proportionalitet Det mindste middels princip, fx Påtale Advarsel Omplacering Oplæring/kursus Anciennitet - kort eller lang Prøvetid eller fastansat Hensyn til særligt beskyttede: TR, TR-sup.,AMR, SU-medlem, SU-medlems-sup., medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem Krav om ligebehandling iht. lov om ligebehandling Fx graviditet/barsel/fædreorlov Ingen forskelsbehandling iht. lov om forskelsbehandling Fx alder, handicap, religion, politisk overbevisning mm Lene Vibjerg

9 Opgave fra hverdagen: Samarbejdsvanskeligheder
Niels havde været ansat i virksomheden siden den 28. april Den 19. januar 2011 modtog skolens direktør et brev underskrevet af 9 kolleger, hvor der stod: "Os, som har underskrevet dette brev, vil have en afklaring nu, enten afskeder du F, ellers opsiger vi alle vores job hos dig. Intrigerne stopper aldrig, nu vil vi simpelthen ikke mere, vi forventer at du handler og beslutter dig. Venlig hilsen os der ellers er glade for vores arbejde når vi får fred til det." På baggrund af dette brev besluttede direktør Flemming Hansen sig for at afskedige Niels samme dag. Afskedigelsen var begrundet med samarbejdsproblemer. Han beslutter sig dog for at tage en uformel snak med tillidsrepræsentanten. 1) Hvordan ser du din rolle som tillidsrepræsentant? 2) Hvad vil du sige til direktøren? 3) Hvad blev sagens udfald i Afskedigelsesnævnet?

10 Samarbejdsvanskeligheder
Sagens udfald i afskedigelsesnævn ”Opmanden lagde efter bevisførelsen for Afskedigelsesnævnet til grund, at der var samarbejdsproblemer mellem flere af medarbejderne i virksomheden, men at virksomheden ikke førte det tilstrækkelige bevis for, at F var hovedansvarlig for samarbejdsproblemerne. Opmanden fandt det heller ikke godtgjort, at samarbejdsproblemerne ikke kunne løses på anden måde end ved at afskedige F. Opmanden lagde til grund, at direktøren ikke forsøgte at løse samarbejdsproblemerne mellem medarbejderne på anden måde, fx ved at omplacere medarbejderne, eller ved at indføre andre foranstaltninger over for de medarbejdere, der havde vanskeligt ved at samarbejde med F.

11 Samarbejdsvanskeligheder - fortsat
Endelig fandt opmanden det ikke godtgjort, at F under sin ansættelse i virksomheden tidligere havde modtaget en mundtlig advarsel med indskærpelse af, at risikoen for ansættelsesretlige konsekvenser, hvis F ikke ændrede sin adfærd. Da afskedigelsen af F ikke fandtes at være sagligt begrundet, blev virksomheden tilpligtet at betale F en godtgørelse…”

12 Afskedigelse pga. sygdom
Det medlemmet ikke kan gøre for Sygdom er lovligt forfald. Driftsmæssige hensyn begrænser: Syg hvor længe?: Langvarig sygdom/drypvis sygdom? Alder og anciennitet Fremtidsudsigter? Lægelig dokumentation? Medlemmets udtalelser om fremtiden? Hvilke forventninger har medlemmet fået? Handicap: Varig eller langvarig funktionsnedsættelse. Driftsmæssige tilpasninger Tjenestemandspension

13 Bortvisning EUD: Bortvisning kan ikke ske
AMU/TAMU: Bortvisning kan ske under særlige betingelser Ultimative sanktion ved meget grov forsømmelse Gældende opsigelsesvarsler og øvrige rettigheder suspenderes Bortvisning skal ske i direkte tilknytning til forseelsen   Forbundet skal øjeblikkeligt ind i sagen

14 Årsager til bortvisning
Illoyalitet Overskridelse af kompetence Tyveri eller anden kriminel adfærd Misbrugsproblemer Vold og krænkende optræden Udeblivelse og hyppigt for sent fremmøde Arbejdsvægring

15 Opsigelse pga. virksomhedens forhold
TR har en vigtig rolle - skal tjekke: Forudgående orientering og drøftelse i SU om baggrund – evt. indsigelse Er der alternativer til afskedigelse? Proces for orientering af medarbejdere – fulgt? Generelle kriterier for udvælgelse, indflydelse. NB: timing! Tilbud til afskedigede om samtale, outplacement mv. Ledelsens skøn: Hvem kan bedst undværes ? (TR-sidste valg) NB: Begrænsning af skøn ved særligt beskyttede medarbejdere. Skøn på grundlag af objektive kriterier Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere behovet – men har reelt et ret fri adgang til at skønne, hvad virksomhedens driftmæssige behov er 2. Arbejdsgiveren har et meget frit skøn i forhold til valget ml. de ansatte Skøn begrænses af reglerne for særligt beskyttede (TR. TR.SUP, AMR, SU-medlem, SU-medlem-sup., medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem) Skøn begrænses af reglerne om forskelsbehandling, fx gravide, handicap, alder mv. Opmærksomhed på: Kan arbejdsgiveren redegøre rimeligt for årsagen? Har arbejdsgiveren opfyldt sin informationspligt efter SU-reglerne? Stil spørgsmål, bed om dokumentation. Hvis ikke bør TR skriftligt kræve informationspligten opfyldt Har arbejdsgiveren skabt overtalligheden? Proportionalitetsprincippet: Er omplacering mulig? Henvisning til mangel på personlige kompetencer: Bed om dokumentation Forskelsbehandling pga. alder mv. – høje godtgørelser på 6-9 mnds. løn og højere AMU: Arbejdsgiveren opfordres til at overveje at tage opsagte tilbage, hvis muligheden opstår i opsigelsesperioden, jf. fællesoverenskomstens § 16 Lene Vibjerg

16 Opsigelse pga. virksomhedens forhold
Begrebet dækker over flere forhold: Arbejdsmangel/aktivitetsnedgang Omstrukturering Nedskæringer/økonomiske besparelser Nye kompetencebehov- fx krav om særlig uddannelse Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere behovet – men har reelt et ret fri adgang til at skønne, hvad virksomhedens driftmæssige behov er 2. Arbejdsgiveren har et meget frit skøn i forhold til valget ml. de ansatte Skøn begrænses af reglerne for særligt beskyttede (TR. TR.SUP, AMR, SU-medlem, SU-medlem-sup., medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem) Skøn begrænses af reglerne om forskelsbehandling, fx gravide, handicap, alder mv. Opmærksomhed på: Kan arbejdsgiveren redegøre rimeligt for årsagen? Har arbejdsgiveren opfyldt sin informationspligt efter SU-reglerne? Stil spørgsmål, bed om dokumentation. Hvis ikke bør TR skriftligt kræve informationspligten opfyldt Har arbejdsgiveren skabt overtalligheden? Proportionalitetsprincippet: Er omplacering mulig? Henvisning til mangel på personlige kompetencer: Bed om dokumentation Forskelsbehandling pga. alder mv. – høje godtgørelser på 6-9 mnds. løn og højere AMU: Arbejdsgiveren opfordres til at overveje at tage opsagte tilbage, hvis muligheden opstår i opsigelsesperioden, jf. fællesoverenskomstens § 16 Lene Vibjerg

17 Opsigelse pga. virksomhedens forhold
Masseafskedigelser Råd: Sekretariatet har udarbejdet rådgivningspakken for masseafskedigelser: Se hjemmeside Anbefaling: Der bør være tidlig og løbende kontakt ml. tillidsrepræsentanter og sekretariat Medlemmerne forventer et synligt forbund: Medlemsmøder i et samarbejde mellem Uddannelsesforbundet, FTF-A og pensionskasse Indflydelse: Via forhandling – ikke så ofte juridiske rettigheder Fx afskedigelser pga. EUD-reformen Lene Vibjerg

18 Inden det kommer så vidt TRs mulighed for indflydelse og påvirkning
Er der ændringer i arbejdets organisering, dvs. nye muligheder ? Kompetenceudvikling Løbende opmærksomhed Strategi Personalepolitik Lene Vibjerg

19 Opgave 1 Løs opgaven 3 og 3: I alt 20 minutter
Diskuter opgaven og find jeres løsningsforslag Fælles opsamling

20 Opsigelsesvarsler Anciennitet Opsigelsesvarsel Under 6 måneder 1
Opsiges inden udgangen af 5 måned 6 måneder – 3 år 3 Opsiges inden udgangen af 3 år – 6 år 4 6 år – 9 år 5 Over 9 år 6 Kun EUD: Ansat før 1. august 1995 8 Kun EUD: Særlige overgangsregler for ansatte før den 1. august 1995 ved orlov/nyt job Spørg i sekretariatet Lene Vibjerg

21 Opsigelsesvarsel Opsigelse sker altid til udgangen af en måned
Opsigelsen skal være modtaget den sidste dag i måneden for at varslet løber fra den 1. i den efterfølgende måned Ferie kan ikke afholdes i varslingsperioden, hvis varslet er på 3 mdr. eller derunder uden aftale med medarbejderen Lene Vibjerg

22 Opsigelsesvarsler - timelønnede
Afskedigelse timelønnede Kvotatimelønnede (timelærercirkulæret) 1 måneders opsigelse indtil 6 måneders ansættelse 3 måneders opsigelse efter 6 måneders ansættelse 2. AC-timelønnede (AC-cirkulæret) 2 måneders opsigelse

23 Fratrædelsesgodtgørelse pga. anciennitet
Anciennitet på fratrædelsestidspunktet: 12 år: 1 måneds løn Over 17 år: 3 måneders løn Gælder for opsigelser efter 1. februar 2015 Underordnet om den opsagte overgår til pension umiddelbart AMU/TAMU Nye regler trådt i kraft pr. 1. februar 2015. EUD Nye regler trådt i kraft pr. 1. april 2015.

24 Påtænkt opsigelse - høring
EUD: Arbejdsgiver har høringspligt på 3 uger AMU: Arbejdsgiver har ingen høringspligt, men en henstilling i fællesoverenskomsten (forsøg derfor at få høringsfrist fastsat i en personalepolitik) Selve opsigelsen EUD+ AMU: Opsigelse skal være skriftlig og begrundet Organisationen skal orienteres Lene Vibjerg

25 3 og 3 20 minutter Fælles opsamling
Opgave 2 3 og 3 20 minutter Fælles opsamling

26 Proceduren i forbundet
Arbejdsgiveren sender besked til LC om påtænkt afskedigelse, dens begrundelse og dokumentation LC sender sagen videre til Uddannelsesforbundet Lene Vibjerg

27 Proceduren i forbundet-fortsat
Forbundet skal Indhente oplysninger hos medlemmet og tillidsrepræsentanten. Deadline for svarfrist Vurdere: Reel årsag?, juridisk saglig?, korrekt varsel? Afgive svar til skolen – også vedr. ikke-medlemmer Forhandlingsbegæring har ikke opsættende virkning på afskedigelsen, dvs. udskyder ikke opsigelsen Særlige regler ved opsigelse af en tillidsrepræsentant Lene Vibjerg

28 Proceduren i forbundet - forsat
Ved forhandling kan alt om afskedigelsen drøftes Skriftlig afskedigelse med begrundelse til medarbejderen og kopi til LC  Ved uenighed træder LC ind LC kan kræve sagen forhandlet, evt. ved et afskedigelsesnævn Lene Vibjerg

29 TRs opgaver før afskedigelse
Hold dig godt orienteret Gå i dialog med ledelsen i personsager Bidrag i løsningsmodeller af omstrukturering og arbejdsmangel Lene Vibjerg

30 TRs værktøjer SU/MED Personalepolitikken Klubbestyrelse Netværk
Forbundets hjemmeside Forbundets konsulenter TR uddannelse TR posten Lene Vibjerg

31 Sæt jer i grupper på 3 – i alt 30 minutter
Opgave 3 Sæt jer i grupper på 3 – i alt 30 minutter Diskuter opgaven og find jeres løsningsforslag Fælles opsamling Lene Vibjerg