Forandringsledelse & primadonna’er Søren Aggestrup

Modstand mod forandring Er handlinger (i bred forstand), der i forandringsagentens øjne hæmmer forandringsprojektet

Forandringsprocesser ForandringsagenterModstandere Interesserede i forandringen Reaktion på forandringen Passive NegativePositive Aktive TraditionalisterTilskuere

Modstandens former Modstanden kan udtrykke sig i mangfoldige former: –fra ligegyldighed og apati, over passiv og aktiv modstand til åben aggression –fra åben politisk kritik til mere subtile former

Modstandens motiver Angst for tab af job eller kolleger Angst for afsløring eller dekvalificering Angst for de fantasier det ukendte aktiverer Angst for at sige sin kritiske mening Angst for at udtrykke vrede eller sørgelige følelser Angst for at blive afsløret som misundelig Uenighed i projektets formål eller metode

Modstand eller kritik? I organisationskulturer, hvor kritik opfattes som et nødvendigt element i udviklingsprocesser og følelser anses for en vigtig del af livet, vil forandringsagenten opleve mindre modstand I organisationskulturer, hvor ledelsen kun tolererer begejstret tilslutning, vil forandringsagenten opleve, at medarbejderne opfører sig irriterende underligt og irrationelt og kalde dette for modstand

To slags mennesker eller.... De forandringsparate: friske, sjove, moderne, opfindsomme, sociale, ildsjæle De forandringshæmmede: konservative, støvede, museumsgenstande, rutineafhængige, gammeldag’se,

.... to sider af samme sag Forandring er håb, men også angreb på status quo, tab, risiko, usikkerhed Om det er det ene eller det andet afhænger også af positioner i organisationen: hvem er de kreative og hvem skal udsættes for kreativiteten Alle kender begge positioner

God Ledelse af forandringsprocesser – Hvad er det Containe angst og vanskelige følelser Realistisk vurdering af den tid, ændringsprocessen tager Værdsættelse af medarbejdernes udfordring Udvise respekt og anerkendelse for de reaktioner forandringen medfører, som angst og sorg

God Ledelse af forandringsprocesser - hvordan Skabe mulighed for at udtrykke følelser At tolerere, at forandring er en læreproces med uundgåelige fejl og løbende justeringer At artikulere attraktive og realistiske billeder for fremtiden At gøre klart, at forandringen både repræsenterer kontinuitet og diskontinuitet Omhyggelighed i planlægning

Hvordan gribes en forandring an Al forandring starter med en fantasi – projektive rum Forberedelse af medarbejderne til fusion Kampagne for sammenlægningen Information – information - information Bearbejdning af fjendebilledet, som de nu skal sammenlægges med Al forandring indebærer et tab – benægtelse medfører modstand Chefbedemand Opbygning af de nye grupper med forståelse for de psykologiske mekanismer forandringen medfører Fastholdelse af fokus på Hovedopgaven Fastholdelse af fokus på kreativiteten i organisationen (sikre følgeskab til lederen) Paranoidt-skizoide position – depressive position

Forandring i organisationer Psykologiske processer Karismatisk omnipotent: ’Bill Gates’ eller hjælpeløs Reparation af skade: motiveret af skyldfølelser eller benægtelse af aggression Evolutionær: skabende; give modtaget godhed videre Pervers: ’smarte’ ’løsninger’ Neurotisk: besat af at udfylde et hul i selvet Søskendedynamik: at være den fortrukne Ødipal: generationsskiftedynamik

Forandringens kunst er at få et forelsket par og deres nye barn.... til at arbejde sammen med en gruppe fraskilte og sørgende

Fremtidens medarbejdere Primadonnaer Familiemennesker De ”sære”

Primadonnaerne I særklasse dygtige Egocentriske Ledelsesfremmede Autister

Primadonnaerne  Primadonnaen ofte men langt fra altid er en mand.  Primadonnaen har en viden og kompetence, der er af stor værdi for virksomheden. Dette forhold er primadonnaen helt opmærksom på.  Primadonnaen er ledelsesfremmed, hvilket er kendetegnet ved, at primadonnaen opfatter ledelse som et unødvendigt eller begrænset onde.  Primadonnaen er fokuseret på egen karriere og eget udbytte og nydelse i arbejdet i højere grad end på kollegernes, organisationens eller samfundets udbytte.”Hvad er der i det for mig?”

Primadonnaledelse Formel autoritet og trusler er yt Faglighed Udfordrende mål Samarbejde med attraktive kolleger Personlig værdihåndhævelse og konfliktintervention Kollegaerne som medsammensvorne Brug dem mens de er der

Kvindelige ledere? Højere social intelligens (bl.a. mere åbne over for andres synspunkter) Mere intuitive Støtter sig i højere grad på følelser end analyse Er bedre til at kommunikere (bl.a. mere komplekst) I højere grad orienterer sig mod samarbejde end konkurrence