Skabelse af dialogiske rum ” Skabelse af dialogiske rum ”.. Den øverste etage i organisationens hus, et lyst sted med højt til loftet, udstyret med store vinduer, så der er vid udsigt op mod himmelrummet og hen over alle landskaber....et rum med mulighed for stor klarhed” Benedicte Madsen. AU. Alle ved spontant, hvordan det føles og opleves, når man har en god dialog - så føler man sig set, hørt og anerkendt. Man oplever ligeværd, man har en god samtale, hvor der både lyttes og tales sammen; - og der opnås indsigt . Sådanne samtaler kommer ikke af sig selv. De skal gives de rette betingelser. Med overskriften ” skabelse af dialogiske rum” - vil jeg give nogle teoretiske bud på - hvad der skal til for at skabe denne helt særlige kommunikationsform, som er forudsætningen for, at vi kan være refleksive i vores praksis. Hvis vi skal skabe udvikling , så skal vi skabe rum for dialogen. Billedet illustrerer lys og varme - der hvor vi tør åbne op og samtale om vores styrker og svagheder i vores faglighed og vores arbejdsplads. Som når Benedicte Madsen, lektor ved psykologi ved Århus Universitet beskriver ”organisationens dialogiske rum - metaforisk og idealtypisk som: ”.. Den øverste etage i organisationens hus, et lyst sted med højt til loftet, udstyret med store vinduer, så der er vid udsigt op mod himmelrummet og hen over alle landskaber....et rum med mulighed for stor klarhed”. Med andre ord, er det et rum, hvor der er dejligt at være.

Kommunikationen -jokeren i organisationsudvikling Forsvarspræget kommunikation sker når der etableres en rollefordeling baseret på forestillinger om: Hvem der er god / dårlig Afmægtighed i forhold til problemet Bagatellisering af problemet - ingen vil røre ved det Kommunikationen kommer til at handle mere om at reducere usikkerhed(angst) hos den enkelte end at bearbejde arbejdsproblemet. Poul Nørgaard Dahl ,AAU. Inden vi sætter fokus på - grundbetingelserne - de fælles spilleregler i kommunikationen for at skabe dialogiske rum, så lad os prøve, at vende den om, og forestille os, hvad der sker i et fagligt fællesskab på en arbejdsplads, hvor vi ikke bevidst arbejder med at skabe rammer og fælles forståelse for dialog. Hvad ville der ske, hvis vi på teammøderne blot begyndte at stille de refleksive spørgsmål til hinanden om den praksis, vi har iagttaget, der er i hverdagens arbejdssituationer. Hvorfor gør du det i situationen - hvordan vil du begrunde dine handlinger etisk og fagligt? - Sådanne spørgsmål kan sagtens opfattes som personlig kritik - tilmed, hvis man nu selv synes, at fagligheden ikke er i top på arbejdspladsen, samtidig med at alle føler sig hængt op , knokler; - og samtidig håber, at udvikling af faglighed og etik kunne være ledetråden. Samtaler om etiske dilemmaer, problemer i arbejdssituationen og arbejdsmiljøet kan hurtigt udvikle sig til det Poul Nørgaard Dahl kalder - FORSVARSPRÆGET KOMMUNIKATION : - Hvor man oplever at andre afviser problemerne, ikke kan rumme dem eller har svært ved at tale om dem. Man kan opleve at andre går i baglås, som om de har fået hele skylden for problemerne, de reagerer f.eks. ved at angribe eller kaste ansvaret fra sig. Så går man selv i forsvar, fordi det er svært at overskue situationen. Nogle påtager sig ” det er så svært for mig rollen” eller bagatelliserer problemer - eller sender sorteper videre. - Derved bliver det svært at snakke om problemerne direkte. I stedet sender man prøveballoner op. Måske lykkes det, men samtalen kan også blive endnu mere forknudret , fordi de andre kan opfatte antydningerne anderledes, end de var ment. Kommunikationen bliver det man kalder forsvarspræget.

Kommunikationen -jokeren i organisationsudvikling Når vi kløjs i kommunikation og går i forsvar, kan det hænge sammen med: Perspektivforskellene bliver ikke afklaret eller afstemt, så problemer kan bearbejdes fælles Man tager hinandens perspektiv for givet Tilskriver den anden et bestemt perspektiv uden at tjekke om den anden faktisk har det Reagerer kun på det i den andens perspektiv ,som passer i ens eget. Diskuterer ikke eget perspektiv eller tjekker om den anden har forstået det Der kommer mest fokus på relation i stedet for indholdet i kommunikationen Inden vi sætter fokus på - grundbetingelserne - de fælles spilleregler i kommunikationen for at skabe dialogiske rum, så lad os prøve, at vende den om, og forestille os, hvad der sker i et fagligt fællesskab på en arbejdsplads, hvor vi ikke bevidst arbejder med at skabe rammer og fælles forståelse for dialog. Hvad ville der ske, hvis vi på teammøderne blot begyndte at stille de refleksive spørgsmål til hinanden om den praksis, vi har iagttaget der er i hverdagens arbejdssituationer. Hvorfor gør du det i situationen - hvordan vil du begrunde dine handlinger etisk og fagligt? - Sådanne spørgsmål kan sagtens opfattes som personlig kritik - tilmed, hvis man nu selv synes, at fagligheden ikke er i top på arbejdspladsen, men alle føler sig hængt op , knokler, men samtidig håber, at udvikling af faglighed og etik kunne være ledetråden. Samtaler om etiske dilemmaer,problemer i arbejdssituationen og arbejdsmiljøet kan hurtigt udvikle sig til det Poul Nørgaard Dahl kalder - FORSVARSPRÆGET KOMMUNIKATION- Hvis man oplever at andre afviser problemerne, ikke kan rumme dem eller har svært ved at tale om dem. Man kan opleve at andre går i baglås, som om de har fået hele skylden for problemerne, de reagerer f.eks. ved at angribe eller kaste ansvaret fra sig. Så går man selv i forsvar, fordi det er svært at overskue situationen. Nogle påtager sig ” det er så svært for mig rollen” eller bagatelliserer problemer - eller sender sorteper videre. - så bliver det svært at snakke om problemerne direkte. I stedet sender man prøveballoner op. Måske lykkes det, men samtalen kan også blive endnu mere forknudret , fordi de andre kan opfatte antydningerne anderledes, end de var ment. Kommunikationen blir det man kalder forsvarspræget.

Kommunikationen -jokeren i organisationsudvikling Skærpe vores opmærksomhed om ukendte ressourcer i kommunikationen Der kan også være også utilsigtede konsekvenser af måden vi kommunikerer på. Man gør noget med sit sprog Provokerer Passiviserer/aktiverer Inspirerer Skaber stemninger Energi tappende/skabende Alle har et grundlæggende menneskeligt behov for at blive anerkendt og forstået . Sådan forholder det sig i vores professionelle relationer i forhold til borgeren , men også i vores professionelle relationer indbyrdes som kollegaer og medarbejder / leder relationen.

Skabelse af dialogiske rum Dialogiske forholdemåder: Kongruens - skab overensstemmelse mellem det vi siger og det vi signalerer - kommunikationens mange lag Metakommunikation - samtale om samtalen (2.orden), om de problemer, uklarheder og inkongruenser, der er i samtalen og som skaber barrierer for opnåelsen af gensidig forståelse Perspektivbevidsthed - decentrering, evner at tage den andens perspektiv, der kan være principielt anderledes end eget Gennemsigtighed - gøre sig gennemsigtig overfor den anden, men det kræver både omtanke og ansvarlighed Disinteresseret interesse - sætte sin ”interesse - i” uden for parentes og lade sig lede af en ”interesse- for” Respekt for det bedre argument - undersøge i fællesskab argumentationens almen gyldighed. Man kan spørge: hvad foregår der i det dialogiske rum? Jo, der er alle parter interesseret og engageret i at forholde sig dialogisk til hinanden. Benedickte Madsen redegør for 6 elementer, der indgår i at forholde sig dialogisk. Først hendes grundlæggende forståelse :kommunikationstrekanten. Al kommunikation indeholder både en relation; dem der kommunikerer ( den ene og den anden), og en indholdsside - det, der kommunikeres om ,det fælles tredje ,sagen,indholdet, emnet . Hvis alle forholder sig i deres kommunikation på denne dialogiske forholdemåde, så sker der noget helt særligt... Benedicte Madsen skriver: Rummet genlyder af dialog. Organisationens medlemmer taler med sig selv og hinanden - om sig selv og hinanden , om den fælles organisation og kerneydelsen. De gør det nysgerrigt, udforskende og på en måde, som skaber refleksion og samtidig virker gensidig bekræftende og forbindende. De sætter den tavse viden på ord, og undersøger deres individuelle og kollektive erfaringer, mens de bevæger sig frem mod større klarhed og indsigt. Kognitivt såvel som følelsesmæssigt er hver enkelt dialogpartner parat til at sætte sig i den andens sted - og i alle andres sted - og at gør det uden at forflygtige ansvaret for eget perspektiv . Alle er indstillet på at lade sig overbevise af de andre og måske ændre sit syn på en given sag. Det er argumenternes belæg og saglighed, der tæller , ikke deltagernes magt eller status. Ophold i det dialogiske rum ændrer menneskene, så de går tilbage i organisationen andre rum - f.eks. arbejdsrummet - med en bagage af klarhed.

Skabelse af dialogiske rum Dialogisk forholdemåder kan ”kick - startes” ved : Værdsættende samtaler Anerkendende procesmetoder Igen vil jeg være djævlens advokat - og gentage nogle af de spørgsmål, som jeg tit har fået på arbejdsmiljøkurser i SL og MED kurser. Dialogiske metoder og dialogiske forholdemåder er så indlysende rigtige, når grundstemningen er i orden. Men hvad med de arbejdspladser, hvor der er faglige uoverensstemmelser, misstemninger - hvordan får de genstartet en dialog og påbegyndt dialogiske forholdemåder? Erfaringer viser, at værdsættende samtaler og anerkendende procesmetoder kan understøtte skabelsen af dialogiske rum.

Skabelse af dialogiske rum Værdsættende samtaler Mangelsprog Fokus på problemer, fejl, mangler, negativitet, det som ikke kan lade sig gøre,det som ikke virker Skaber situationer hvor mennesker – Adskilles – Isoleres – Føler sig utilstrækkelige – Føler sig misforstået Ressourcesprog Fokus på muligheder, succeser, ressourcer, det der virker, det der kan lade sig gøre, kompetencer – Samles – Er del af fællesskab – Føler sig kompetente – Føler sig forstået I stedet for at fokusere på det enkelte individ, årsagsforklaringer og tildeling af skyld, sætter værdsættende samtaler fokus på relationer, fælles forståelse og tilkendegivelse af anerkendelse. Gennem samtaler, hvor alle stemmer er vigtige ,og hvor de anerkendende spørgsmål er med til at forandre - ikke bare relationerne, men skaber fælles styrke, energi til at forandre og skabe et bedre liv - også arbejdsliv. Der bliver skabt nye relationer mellem personer i personalegruppen, med brugere eller pårørende - og det giver anledning til nye forståelser, der giver anledning til nye ideer, initiativer og samarbejder. Se i øvrigt BAR SOSU projekt - med 12 arbejdspladser, der fundamentalt forandrede sig gennem Værdsættende samtaler ( www.personaleweb.dk søg ”værdsættende samtaler”. Teoretikere: Tyske filosof Honneth: ” Selvtilliden er for -enhver - afhængig af andres gensidige anerkendelse” Han taler om det normative referencepunkt - er samarbejdsforholdet - som er nødvendigt for et vellykket selvforholds etiske frihed. Kenneth Gergen:: Psykologisk metateori – socialkonstruktionisme, hvor det formuleres, at vi skaber og konstruerer hinanden og vores virkelighed i kommunikationen med hinanden.

Skabelse af dialogiske rum Anerkendende procesmetoder For at kunne stille de gode spørgsmål, der skal udvikle de gode svar. For at udfolde ”mellemregninger” m.h.t. viden, analyser, holdninger, handlinger. For at bruge ressourcerne i rummet - alle bidrager / deltager aktivt. For bevidst at anvende perspektivbytte og positionsskifte. For at skabe ejerskab og skabe fælles og nuanceret billede / forståelse For at skabe dynamiske, energifyldte møder, hvor også taletid effektiviseres og mange dobles.

Kommunikation og dialogiske rum Fokus på ,at stille gode spørgsmål for at kunne udvikle og vælge gode svar De optimistisk spørgsmål: Hvordan kan vi udvikle? Hvad er det bedste, der kan ske? De kreative, hvor tingene vendes på hovedet og tanker får lov at springe: tænk nu, hvis.. Hvad er det mest utraditionelle vi kunne gøre? Spørgsmål, der anerkender følelser: Hvad bekymrer eller hvad giver energi i det her? God dialog handler om at lytte efter intentionen, håbet eller usikkerheden. Start spørgsmålet: hvad skal der til for at vi skaber gode og produktive dialoger om sygefravær og trivsel?

Skabelse af dialogiske rum Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation Understøtter dialog Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude Peger fremad Lægger IKKE op til defensive svar Det gode spørgsmål? Giver energi Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position Giver ejerskab til egen udviklingsproces Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar

Skabelse af dialogiske rum Brug de samtalerum der allerede eksisterer: MED Personalemøder Teammøder Brugerråd, Pårørende råd m.v. Til værdsættende samtaler og anerkendende procesmetoder, der skaber den fælles fremtid - præget af høj etik og kvalitet i det levede liv - fyldt med både arbejdsglæde og ”brugerglæde” ”En dialog er en åben,gensidig, undersøgende og uforudsigelig samtale, der giver større indsigt i hinandens forståelser” Helle Alrø, prof.i dialogisk kommunikation ved AAU