Overskrift her Tilføj presentations titel i Sidehoved / sidefod. Vis > Sidehoved / sidefod Underoverskrift her Talent Management i TDC 1 Talent Management i TDC efter første år. Hvad der er sket med Talent Management i TDC siden oplægget sidste år Tove Bjørnum, TDC Konsulent, Leder- og Talentudvikling 5. november 2009

Talent Management i TDC 2 Tilbageblik Churn På programmet: 1% AC generelt: 4,6% Afvist til Talentprogram: 5,6 % Mobilitet Q2 Target Ledersporet: 56% 80% De 4 andre: 36% 50% På alle områder er talenternes trivsel over TDC-benchmark (Q2) TDC Strategiske gundlag er nu: 1 målsætning 3 leveregler 7 prioriteter

Et stærkt TDC - strategiske prioriteter juni Strategiske Prioriteter for 2010 Kundeoplevelse og –fastholdelse Profitable vækstlommer Effektivitet i salgskanalerne Brand & teknologi helgardering Drift i verdens- klasse Disciplineret styring af omkostninger og likviditet Vinderkultur Marked Driftsoptimering Projektledelse

Talent Management i TDC 4 Kriterier: De 3 samme overordnede, men mere firkantede kriterier for de 3 spor Færre indstillede Færre afslag Mindre churn Assessment: Mere forretning Mindre øvelse Optagelseskriterier  Eksekvere og vise resultater ud over det sædvanlige  Særlig stærk forretningsforståelse  Som minimum horisontalt mobile Allerede erhvervet værktøjer og kompetencer indenfor sporet Forretningsmæssig impact, eksempler på konkrete initiativer Karrieremæssig sporrelevant retning de seneste 3 år Dokumenterede KPI - resultater de sidste 2 år Ansættelsesperiode i TDC på min.1 år Plus en række konkrete spørgsmål til præstation

Talent Management i TDC 5 Back up: Talentprogram fra 2009 til 2010 Indstillingsproces til talentprogram 2010:  Målet er, at max 65 kommer til assessment for at sikre så få afslag som muligt  Målet er, at max 45 optages på talentprogrammet for at sikre fokusering  Præscreeningsproces med løbende dialog mellem HR-Partnerorganisation, forretning og HR centralt  Nyt indstillingsmateriale med fokuseret beskrivelse af kriterier og vægt på performancebaseret CV  Assessmentcenter er koncentreret om præsentationsøvelse og kompetencebaseret interview Følgende elementer fastholdes som hjørnesten:  Styrkelse af samarbejde på tværs  Klar forankring i forretningen via sponsor og opgaver, der løser konkrete strategiske behov i TDC Revision af talentprogram fra 2009 til 2010  Mere enkel og målrettet udvikling af talenterne og optimering af ressourcetræk ved 1½ år  Fokusering på TDC’s mest centrale strategiske kompetenceområder resulterer i 3 spor  Flere fælles moduler på tværs af sporene og best practise fra 2009  Mere effektiv indstillingsproces med klare kriterier Talentprogrammet er en god investering, fordi:  Lavt churn og høj intern mobilitet på talenterne  Talenter er mere motiverede, har større strategisk og tværorganisatorisk forståelse og har følelsen af at kunne udnytte sit potentiale  Forretningen fastholder og udvikler high performere  Talenterne får et fagligt og personligt netværk, som de får stor gavn af – også i deres opgaveløsning