FTF Kommunikation og Konflikthåndtering Vinterkonferencen 2013 Betydningen af anerkendelse kan ikke understreges nok. At blive set som person. Modellen med: det bedste er at blive værdsat for den man er Så for det man gør det er slemt at få kritik af det man gør Det er værre at få kritik af den man er Det værste er ingenting at få. Anerkendelse er et grundlæggende behov for os og vi skal ha’ en god portion udefra. Vi spejler os i hinanden. Når vi skiller os ud bliver behovet for anerkendelse endnu større og vi bliver sårbare overfor ytringer der kan opfattes som disrespekt. Satre sagde at: ’De andre er i grunden det, der er vigtigst for vores egen erkendelse af os selv …Hvad jeg end siger om mig selv, indgår den andens dom om mig altid deri’ Løgstrup og den etiske fordring. Anerkendelse er noget aktivt noget der kræver kontakt. Godt når den udtrykkes direkte, j´konkret og verbalt (kongruent) Kræver troværdighed og opmærksomt nærvær Anerkendelse er ikke det samme som ros

Betydningen af anerkendelse kan ikke understreges nok. At blive set som person. Modellen med: det bedste er at blive værdsat for den man er Så for det man gør det er slemt at få kritik af det man gør Det er værre at få kritik af den man er Det værste er ingenting at få. Anerkendelse er et grundlæggende behov for os og vi skal ha’ en god portion udefra. Vi spejler os i hinanden. Når vi skiller os ud bliver behovet for anerkendelse endnu større og vi bliver sårbare overfor ytringer der kan opfattes som disrespekt. Satre sagde at: ’De andre er i grunden det, der er vigtigst for vores egen erkendelse af os selv …Hvad jeg end siger om mig selv, indgår den andens dom om mig altid deri’ Løgstrup og den etiske fordring. Anerkendelse er noget aktivt noget der kræver kontakt. Godt når den udtrykkes direkte, j´konkret og verbalt (kongruent) Kræver troværdighed og opmærksomt nærvær Anerkendelse er ikke det samme som ros Måden at tale og lytte på

Definition Konflikt er uoverensstemmelser, hvor der opstår spændinger i og mellem mennesker Det var ikke så meget det hun gjorde men det hun sagde eller det hun antydede eller måden hun ikke lyttede, eller tonen Altså ofte kommunikationen

Konflikter SAG PROBLEMET RELATIONER Drejer sig om en Påvirker en RELATION Konfliktarbejde er at: Finde holdbare løsninger på SAGEN/ PROBLEMET Arbejde med de menneskelige RELATIONER Tager vi os ikke af sagen, lever løsningen kort Tager vi os ikke af relationerne, lever spændingerne videre Vi undlader for ofte at blive ved konflikten også tidligt i forløbet. Dette er også en alm. Udbredt kritik af ledere at de ikke går ind i konflikter God ide hurtigt at opdage en konflikt og hurtigt tage sig af den Stil spørgsmål til sagen – til baggrunden for sag eller udtalelser – spørg til intentionerne – før reaktion Kommunikation her - spørgsmål

Konflikters dimensioner

KONFLIKTTRAPPEN Polarisering Åben fjendtlighed Fjendebilleder Samtalen opgives Kommunikation her: Før konflikten trapper op: ’jeg-sprog’ om sagen Personificering: Du-sprog forargelse bebrejdelser beskyldninger Problemet vokser: altid – aldrig og generaliseringer abstrakt tale overfor konkret tale og det at udtrykke sit ønske Samtalen opgives: afbryder lytter ikke undgår hinanden overfor det at tage kontakt og lytte til ende Fjendebilleder: fortolker, formoder ledende spørgsmål (til andre for at få dem med på holdet ’du må da indrømme’ – ’har du ikke lagt mærke til?’ Tale OM overfor at mødes og undersøge med åbne spørgsmål tale SAMMEN. Problemet vokser Personificering Uoverensstemmelse

KONFLIKTSKYTRAPPEN ELLER Hvordan man optrapper en konflikt, samtidig med at man undgår den! Intet er mere muligt Fælles fjendebilleder Man trækker sig Indre billeder Uoverensstemmelse Udviklet af Dacapo Teatret

Optrappende og afspændende sprog Du-sprog Jeg- sprog Afbryde Lytte til ende Ligeglad Interesseret Ledende spørgsmål Åbne spørgsmål Bebrejde Udtrykke ønske Abstrakt/generaliserende Konkret Fokus på fortid Fokus på nutid og fremtid Fokus på personen Fokus på sagen Henvise til branche miljørådet. www.bar-foka.dk

Konflikthåndteringens 5 kernepunkter 1. Hvad er der sket ? Hvad handler det om, hvad er der konkret foregået? Fakta. Redegørelse uden vurdering >Fortid. 2. Hvordan har jeg det med det, der er sket ? Følelser. >Nutid 3. Fortolkning. Hvad er min fantasi, mine forestillinger? Og hvad er fakta? 4. Hvad er vigtigt for mig? - Hvad har jeg brug for? De underliggende interesser og behov > Nutid - fremtid. 5. Hvad skal der ske nu? Handlinger og muligheder? Hvad ønsker jeg, der skal gøres? Hvilke forslag har jeg til løsninger? Skal der handles eller samtales? Anmodning Dialog Forhandling > Fremtid.

Impulsive reaktioner på konflikt Flygte Undvige, bøje af, ignorere, tage maske på, fortrænge, indordne sig, bagatellisere, lade som ingenting, mv. Slås Give tilbage med samme mønt, angribe, forsvare sig, kaste sig over, være aggressiv, bruge fysisk eller psykisk vold, være sarkastisk mv.

Bevidste reaktioner på konflikt Undvige Vente til et mere passende tidspunkt. Underlegen magtposition. Lade ubetydelige konflikter ligge mv. Stå fast Markere grænser. Stå op for sine værdier. Bruge sin magt og position. Henholde sig til regler og love. Beskytte en svagere part. Tage sit ansvar på sig. Stoppe en nytteløs dialog. Give udtryk for sin vrede. Åbne Erkende konflikten, konfrontere den. Turde møde problemet og modstanderen. Tage og bevare kontakt. Undersøge. Være tydelig mv. Hvilket mønster genkender du hos dig selv og Hvilke mønstre kendertegner din arbejdsplads? Vigtigt at kende til sig selv.

Ting at gøre Fokuspunkt på arbejdspladsen åbenhed om temaet løbende dialog og refleksion Et konflikthåndterende miljø Udarbejde et konflikt kodeks Udarbejde og implementere en konkret konfliktpolitik. Hvad gør vi når konflikten opstår? Viden om konflikter og redskaber til forebyggelse, sørge for undervisning i konfliktforståelse for alle Uddanne en ressourcegruppe der kan bistå ved konflikter. Et demokratisk vedtaget papir om hvordan vi kan understøtte gode relationer på arbejdspladsen Hvad gør vi når vi kommer i konflikt