Det brændende engagement Videnmedarbejderen mellem performancemåling og fællesskab Jakob Skov Bog udkommer på Gyldendal Business forsommeren 2009

2 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Performancemåling og evaluering i den moderne videnbaserede virksomhed

Performance management – performancecyklussen 2) Arbejds-performance 3) Opfølgnings-processen - den samlede evaluering 1) Udviklingsplan- processen: Opstilling af udviklingsmål / kommunikation af centralt fastsatte mål 3 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT

Performance management – systemets elementer Performancecyklussen Karriereplanen & opfølgningsprocessen (1) Forhandlede udviklingsmål for kompetencer og performance (2) Projektevalueringer Karakterer for projektperformance Forhandlede mål Tidsforbrug Medarbejderen må ikke overskride det planlagte timeforbrug på det enkelte projekt (3) Tidsregistrering Utilization, Norm for antal viderefakturerbare timer per uge, måned og år. (4) Salgsmål Krav om medvirken til salg af en vis størrelse (afhængigt af karriereniveau) (5) Øvrige bidrag/practice contribution Hvordan opleves medarbejderen at bidrage til virksomheden i øvrigt? 4 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT

Videnarbejdets engagementsorganisering – fra industriarbejdet til videnarbejdet Industriarbejdet – velafgrænset ansvar Adskillelse af planlægning og udførelse Overvågning af processen Fokus på processen Fast arbejdstid Interessemodsætning mellem arbejdsgiver og arbejdstager Videnarbejdet – uafgrænseligt engagement Medarbejderen planlægger selv Tillid til medarbejderens dømmekraft og kompetencer Fokus på leverancen Ingen arbejdstid Fælles målsætninger – medarbejderen overtager virksomhedens målsætningen 5 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Medarbejderen skal identificere sig med virksomheden overtage dens målsætninger overtage dens blik på verden overtage den metoder, så hun selvstændigt kan gøre sig nyttig inden for virksomhedens ramme Radikalt engagementskrav. Fællesskabet med virksomheden forudsættes.

Dobbeltheden mellem fællesskab og performanceevaluering 6 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT To forskellige måder at skabe den engagerede medarbejder Kontrol Mistillid Pisk og gulerod Incitamentsstyring Fællesskab Tillid Begejstring

Afstikker til Kierkegaard 1/2 7 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Mennesket bestemt på kærligheden Kærligheden som en indstilling en måde at relatere på selvoverskridelse Trangen, lysten til kærligheden I den kærlige indstilling er vi i overensstemmelse med os selv Uden: fortvivlelse, depression

Afstikker til Kierkegaard 2/3 8 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Angsten Angsten for ikke at være elsket Kærligheden Trangen til kærligheden Mennesket Angsten for ikke at være god nok Trangen til fællesskabet Mennesket Angsten transformerer vores relationer: fra kærlighed og generøsitet og uselviskhed til ærgerrighed og egoisme

Performance management og angsten 9 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Evalueringsregimet kalder på medarbejderens angst for ikke at være god nok Angst, ærgerrighed, egoisme, higen efter personlig anerkendelse og egoisme erstatter fællesskabets ægte hjælpsomhed, generøsitet og uselviskhed At sikre sig selv Engagementet bliver til hykleri PM-systemet skubber medarbejderen væk fra fællesskabet med virksomheden Resultat: fortvivlelsen – stress og depression

Performancemålingens angst vs. fællesskabet 1/2 10 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Løgstrup: fællesskabsrelationaliteten bryder frem i mødet Vedvarende kamp i virksomheden mellem 1)performancemanagementsystemets noget-for-noget-logik og 2)en fællesskabslogik, der bryder frem i det mellemmenneskelige møde

Performancemålingens angst vs. fællesskabet 2/2 11 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT

To kritikker 12 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT 1)Videnvirksomheden er i modstrid med sig selv. Spildte kræfter 2)Medarbejderens trivsel

Alternativer 13 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT 1)Tre generelle principper 2)Syv konkrete ændringsforlag til den performance management-ramte videnvirksomhed

Præcisering af kritikken af performance management-systemet 14 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT Hvad er det, der er destruktivt i PM? Kontrol – mistilliden; mistilliden ser medarbejderen mindre Incitamentslogikken Det objektive bedømmelse Karakterer –sammenligningen Jeg anfægter ikke evalueringen i sig selv ledelsesretten Lederens opgave er at retlede, vejlede og anerkende.

15 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT 3) Fra kontrollerende til udviklingsfokuseret evaluering Væk fra: Kontrol og mistillid Det objektive blik Karakterer Sammenligning Al incitamentslogik: Belønning og straf Hen til: Fokus på udvikling Konstruktiv kritik Anerkendelsen i centrum Udvikling fra medarbejderens egne ressourcer 2) Nærværende ledelse AnerkendelseVejledning Retledning (med baggrund i anerkendelsen) Lytten Relevant feedback til tiden 1) Engagementsorganisering med fællesskabet i centrum Væk fra: Mistillid og kontrol Organisering omkring tillid: Tillid til medarbejderens kompetence Tillid til medarbejderens vilje til virksomhedens projekt Tillid til medarbejderens vilje til fællesskabet med virksomheden DE TRE GENERELLE PRINCIPPER

16 JAKOB SKOV: DET BRÆNDENDE ENGAGEMENT 7) Fast ledelsesperson for given medarbejdergruppe Fast ledelsesperson til hver ca. ti medarbejdere Til at følge demSe dem Opsamle viden om dem hos projektledere Udøve nærværende ledelse: vejlede, retlede, anerkende og lytte 6) Afskaffelse af opgørelsen af utilization Opgørelse af arbejdstidKommunikation om en forventet ugentlig arbejdstid 5) Afskaffelse af utilizationkrav Tillid til at medarbejderen udfører den opgave hun har fået eller har påtaget sig 4) Afskaffelse af karakterer generelt Forbud mod standardfraser i alle evalueringerFjernelse af det sammenlignende element 3) Afskaffelse af den normalfordelte samlede karakter 2) Kollektiv bonus i stedet for den individuelle 1) Opsamlende udviklingsorienterede evalueringer Væk fra: ”Objektive”, kontrollerende evalueringer Karakterer Incitamentslogik: belønning og straf Hen til: Systemisk fastsatte udviklingsorienterede evalueringer Output: udviklingsplan Ved afslutningen af alle projekter Mindst hvert kvartal Opsamlende evalueringer hvert halve år SYV KONKRETE ÆNDRINGSFORSLAG