Ved Henrik L. Lund, Center for Arbejdsliv, Roskilde Universitet Psykisk nedslidning i det grænseløse arbejde - Acceleration og kontroltab grænseløshed - Tid – kontrol – 3 begreber i et kritisk perspektiv Ved Henrik L. Lund, Center for Arbejdsliv, Roskilde Universitet

Grænseløst arbejde – et aktuelt arbejdsmiljøtema Ny dagsorden for det senmoderne arbejdslivs tvetydighed – Det sku’ være så godt, men så det faktisk skidt: Overvinder bureaukrati og opsplitning, men disponerer samtidig for psykisk sygdom Dilemmaet sat på spidsen: Carsten von Otter: ”Aldrig har vi haft det så bra och mått så dåligt” Industrisamfundet opbyggede en masse grænser i arbejdet 2. nye frihedsgrader i arbejdet for almindelige medarbejdere, selvudfoldelse, større værdighed, mening i arbejdet og mulighed for engagement i arbejdet. tilbydes vidtgående frihedsgrader, personlig udvikling, gode karrieremuligheder og som symbol på, at man er en moderne virksomhed med en moderne ledelsesform. Vi bevæger os mod det grænseløse arbejde. - Og hvad er resultatet: Stadig flere medarbejdere bliver stressede, brænder ud, bliver langtidssyge, bliver deprimerede og har vanskeligt ved at finde balancen mellem arbejdet, familien og andet liv. ond cirkel i det moderne arbejdsliv, karakteriseret ved længere arbejdstid, færre rettigheder, ubegrænsede præstationskrav og usikre ansættelsesforhold Der er noget i det gode, nye og spændende grænseløse arbejde, der ikke er, som det skal være.

To spor i arbejdets udvikling Det standardiserende spor, hvor værdi skabes gennem IT-teknologiens mulighed for fleksibel brug af arbejdskraften, vidtgående arbejdsdeling, kvalitetsstyring, øget tempo og overvågning af arbejdsprocessen Det grænseløse spor, hvor værdi skabes gennem projektorganisering, værdiledelse og selvledelse samt bestræbelser på at fremme fleksibilitet, kreativitet, innovation, passion, osv.

De to spor i et og samme arbejde Selvledelse kombineres med øget kontrol primært overvågning via IT-systemer og tidsregistrering (også IT i brug). Eget ansvar for arbejdets udførelse kombineres med kvalitetsstandarder, omkostningsstandarder osv. Frihed til at bestemme hvor og hvornår arbejdet udføres kombineres med stramme deadlines og højere produktivitetskrav Mulighed for udviklende arbejdsforhold, uddannelse, motion, fryns kombineres med krav om reduceret sygefravær, kunde/bruger tilfredshed og individuelle performancemål. = Dobbelt-bind Derfor er det en fejlslutning at folk har for meget kontrol

Grænseløst arbejde i 5 analytiske dimensioner Tidsmæssig og rumlig grænseløshed Organisatorisk grænseløshed Politisk grænseløshed: Kulturel grænseløshed Subjektiv grænseløshed

Arbejdstid og tiden som oplevelse Arbejdstidsforskning: Arbejdstidens længde og placering = belastning Mængde ift. tidsmæssige ressourcer = belastning Bør suppleres med tidssociologisk forskning: Arbejdets temporalitet = belastning Uklarhed omkring opgaver, rutiner, vaner, pauser, møder og normer = belastning Traditionel arbejdstidsforskning og regulering af tid indfanger ikke samtidens belastning der er tidsmæssige I det grænseløse arbejde bliver tiden til en elastisk størrelse – vi veksler mellem quick and dirty og fordybelse Slås med tiden = de planlagte aktiviteters temporalitet Frisættelse af tiden men også selvledelsens skyggeside – kronisk dårlig samvittighed over implikationerne af vores tidsdispositioner

Social acceleration som samtidsdiagnose Tidssociologerne siger: Det moderne liv gør os fattige på tid – tid er blevet frihedens fjende nummer 1 Vi siger: - Det moderne arbejdsliv er arnestedet for samfundets acceleration – travlhed er blevet egenkontrollens fjende nummer 1 Tidsbesparende opfindelser fører ikke til kedsomhed Arbejdskraftbesparende teknologi skaber ikke mindre arbejde blot højere produktivitet

Hvorfor gør det grænseløse arbejde os fattige på tid? Arbejdsmængde, tempo og intensitet (tabuer) Selvledelse og standardisering, på samme tid, i et og samme arbejde Øget kompleksitet i organisationer Høj forandringstakt Det relationelle fylder mere og mere Stigende uforudsigelighed

Fattige på tid – fortsat Indflydelse på arbejdstid = dobbeltoptimering Stærk udviklingskultur – både rettet mod organisationen og den enkelte Projekter Tidsrøvere (IT-systemer, møder, teamorganisering, besværlige medlemmer etc.) Samordning af aktiviteter i tid og rum, herunder planlægning og koordinering Arbejdsudvidende teknologier

”Hvis bare vi kunne få lov til at passe vores arbejde” Arbejdets kerne er uklar Visioner og værdier – man kan altid gøre det bedre Arbejdet er ofte mere proces og mindre produkt – reelt umuligt at inddæmme arbejdet Arbejdet er grådigt og forførende – masser af opgaver og optioner for selvrealisering Identitetsarbejde – psyken på overarbejde (Arbejdets mentale fylde)

Hvad gør det ved tiden i arbejdet? Stigende acceleration Fokus på øjeblikkelig tid Vi lever i en udvidet nutid Mere fragmenteret tid Mere komprimeret tid Mangel på mellemrumstid Polykron tid – flere ting på én gang, der ikke har noget med hinanden at gøre

Grænseløsheden gør tiden til en del af arbejdets kerne Håndtering af tiden bliver en kernekompetence: - At lykkedes i arbejdet er at skrive emails, give beskeder, tage notater, sms’e, interagere og facilitere processer på rette tidspunkt mhp. at opnå: Overholdelse af deadline Timing Koordinering og planlægning under uforudsigelighed At bruge tiden på det vigtigste (selvom det vigtigste ikke altid tæller mest) Høj kontekstbevidsthed – ikke forholde os til tiden efter forgodtbefindene Der er ingen klare grænser mellem arbejdet som proces og som produkt Aktiviteterne skal samordnes i tid og rum – eksplosion i antallet af interpersonelle relationer

Tiden og det nye bytteforhold - Den gode medarbejder Du bliver målt individuelt, men skal orientere dig mod helheden Du skal håndtere afbrydelser og tidsrøvere, uden at det går ud over din produktivitet Hvis du kan acceptere at være tilgængelig og at arbejdet er allestedsnærværende, så kan du selv bestemme hvor, hvornår og hvordan du arbejder. Du skal acceptere familie-arbejdslivs interaktion. Brug gerne arbejdstid på din familie, men du skal være parat og bevidst om hvornår arbejdet kræver at familien kommer i anden række. Familie og arbejde er karakteriseret ved kronisk mangel på tid, der fører til stress, udbrændthed, skilsmisser og affektive lidelser. Det skal du styre udenom Mentalt tilgængelig

Pointen sat på spidsen Medarbejderne oplever: Travlhed, forjagethed, kronisk mangel på tid Kontroltab Og længes efter: De tidskvaliteter der er forbundet med nærvær, koncentration og fordybelse samt kontinuitet og længere tidshorisonter

Kontrol som vejen ud af miséren Egenkontrol er kilden til psykisk sundhed i arbejdet Egenkontrol er århundredes bedste arbejdsmiljømedicin Egenkontrollen er overvurderet pga. kombinationen af standardisering og grænseløshed ’To be in control’er blevet et relationelt spørgsmål i det moderne arbejde

Hvordan får vi kontrol over tiden i teorien Naturlige og sociale rytmer Arbejde mellem de to poler rummer de nedbrydende aspekter fra begge poler. Arbejdet skal bevæges op. Grænseløshed og Kaos Ledelsesstyret og standardiseret Tid

Styr på tiden i det grænseløse arbejde Løsninger i spændingsfeltet mellem beskyttelses- og udviklingsparadigmet

På arbejdspladsniveau (beskyttelsesparadigmet) Lav regler, aftaler og kutymer som skaber: Større regelmæssighed i mødetider og steder Reducer tilgængelighed Fastlagte møder og frokost etc. Afgrænse projektarbejdet, genindføre fagbureaukratiet og faggrænser Genbureaukratisering af tidsanvendelsen

På arbejdspladsniveau (udviklingsparadigmet) Hver ting til sin tid Fokus på kollektiv kapacitet frem for individuel kapacitet En hverdag med mange fælles rytmer og kollegamøder med uformel dialog Supervision på håndteringen af tidsrøvere Plads til langsom tid på arbejdspladsen Plads til medarbejdernes forskellighed i omgangen med tiden Fælles produktion af mening over tid ved at sætte tid af til langsigtet udvikling Social praksis omkring brug af IKT som understøtter egenkontrol Balance mellem kerneopgave og biopgaver – lette og svære opgaver

Overenskomstniveau – beskyttelsesparadigmet Stærke arbejdstidsregler og faggrænser Registrering af al arbejdstid Detaljerede normer Vidtgående arbejdsdeling, klare faggrænser og arbejdsgange Kun normale ansættelser (37 timer) Høj overtidsbetaling, lange opsigelsesvarsler eller tjenestemandslignende ansættelser Fokus på lønmodtagerrollen

Overenskomstniveau – udviklingsparadigmet Fokus på professionen, professionalisme og faglighed Medarbejderen som den eneste logiske og myndige til at forvalte tiden professionelt Rummelighed og social ansvarlighed overfor ’svage’ og ’sårbare’ Overenskomster med flere frit-valg- ordninger

På samfundsniveau – beskyttelsesparadigmet Arbejdsmarkedspolitik der understøtter de forskellige livsfasers særlige tidsmæssige behov Mulighed for tidsmæssig mangfoldighed uden stigmatiserende ordninger, regler og forvaltning baseret på mistillid

På samfundsniveau – udviklingsparadigmet Bæredygtighed og velfærd frem for blind vækst og fokus på velstand - Alternative forståelser af rigdom Kritisk debat af lønarbejdets status i samfundet og rolle i forhold til det hele liv Mangfoldighed i livsformer og arbejdsformer – simpel living, Svanholm, bofællesskaber Reembedding af psykosociale eksternaliteter

Fagbevægelsen grundlæggende dilemma Balancering mellem beskyttelsesparadigmet og udviklingsparadigmet er oftest et spørgsmål om arbejdspladsens sociale kapital og tillid i partsrelationen Valget af udviklingsparadigmet vil efterlade nogle medlemmer i et magtesløs tomrum

Til overvejelse: Hvad skal vi selv gøre sammen og hvad skal vi gøre hver for sig? Hvad kan vi gøre for at fremme tidens kvaliteter og skabe et arbejdsliv med sunde rytmer? Hvordan skaber vi en god balance mellem temporal autonomi og kollektive rytmer? Case: Pauser