EU-Domstolens dom af 11. april 2013 i de forenede sager C-335/11 og C-337/11 Hvad mente EU-Domstolen så om handicapbegrebet og de andre spørgsmål?

Faktum i de underliggende sager Lone S. Werge mod Pro Display A/S u. konkurs LSW blev ansat i PD i 1998 som sekretær I december 2003 var LSW udsat for et færdselsuheld og fik en piskesmældsskade LSW var efterfølgende sygemeldt i ca. 3 uger LSW blev sygemeldt på deltid primo november 2004 LSW blev sygemeldt på fuld tid i januar 2005 LSW blev opsagt d. 21. april 2005 med henvisning til 120 dages reglen Afklaringsforløb i 2005/2006 viste, at LSW’s arbejdsevne svarede til 8 timer om ugen i langsomt tempo LSW fik tilkendt førtidspension fra 1. juni 2006

25/2 2008 24/8 2009 7/5 2010 3/2 2006 23/6 2009 26/10 2009 29/6 2011 Sag anlagt v. S&H-retten Formalitetspro-cedure om forelæggelse for EU-domstolen Hovedfor-handling i S&H-retten Kendelse fra S&H-retten Kæreskrift HR eft. tilladelse fra Procesbevil-lingsnævnet Kendelse fra HR Forelæggel-seskendelse fra S&H-retten 18/10 2012 11/4 2013 November 2013 6/12 2012 8.-9/10 2013 2014?? Mundtlig for- handling for EU-Domstolen Generaladvokatens udtalelse EU-domstolens dom Ny hoved forhandling i S&H-retten Dom fra S&H-retten Højesteret??

Faktum i de underliggende sager Jette Ring mod Dansk  Almennyttigt Boligselskab (DAB) JR blev ansat i DAB i 1996 som kontormedarbejder JR lider af konstante lændesmerter pga. slidgigt i ryggen  JR var fraværende pga sygdom i flere perioder mellem 6.6. og 24.11.2005 JR drøftede med flere overordnede hos DAB sit ønske om fleksjob på nedsat tid, hvilket blev afvist 15.11.2005 og fastholdt 23.11.2005 Kommunen indstillede JR til fleksjob 10.11.2005 JR blev opsagt 24.11.2005 med henvisning til 120 dages reglen Umiddelbart efter opsigelsen opslog DAB en deltidsstilling som kontorassistent (22 timer) JR tiltrådte et fleksjob hos en anden arbejdsgiver som receptionist 1.2.2006 med en arbejdstid på 20 timer ugentligt  

Hovedspørgsmål i sagerne Er LSW/JR handicappet? Har virksomheden opfyldt sin kompensationsforpligtelse? Er LSW/JR opsagt i strid med forskels-behandlingsloven, herunder om opsigelse efter 120-dages reglen var berettiget?

Forbud mod forskelsbehandling Rådets direktiv 2000/78/EF (beskæftigelsesdirektivet) Forskelsbehandlingsloven af 2004 (FBL) Forskelsbehandling = enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller social eller etnisk oprindelse, jf. FBL § 1 En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere ved ansættelse, afskedigelse, ….., jf. FBL § 2 Arbejdsgiveren skal træffe hensigtsmæssige foranstaltninger ift til en handicappet, jf. FBL § 2a

Forbud mod forskelsbehandling (forts.) Direkte forskelsbehandling er altid forbudt Indirekte forskelsbehandling er forbudt, medmindre der er et legitimt/sagligt mål, og midlet (regel, praksis m.v.) er hensigtsmæssigt og nødvendigt

Hvad vidste vi i forvejen om begrebet handicap? Direktivet indeholder ingen definition Forarbejderne til FBL: Det er i forbindelse med implementeringen i første omgang op til medlemsstaterne at definere begrebet i overensstemmelse med national praksis Fastlægges i sidste instans af EU-Domstolen Ingen formel definition i dansk lov, men en ”relativt præcis opfattelse” i praksis Ikke afgørende for beskyttelse efter lovforslaget, at der er et konkret behov for kompensation Årsagen til funktionsnedsættelsen er uden betydning for beskyttelsen

Hvad vidste vi i forvejen… (forts.) EU-domstolens dom af 11. juni 2006 i sag C-13/05 (Navas): Præmis 43: ”…. skal begrebet ”handicap” forstås således, at det omfatter en begrænsning bl.a. som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, der hindrer, at vedkommende kan deltage i erhvervslivet.” Præmis 44: ”Lovgiver har dog, ved anvendelsen af begrebet ”handicap” i direktivets artikel 1, bevidst valgt et udtryk, der adskiller sig fra ”sygdom”. En umiddelbar sidestilling af de to begreber er derfor udelukket.”

Hvad vidste vi i forvejen…. (forts.) Præmis 45: ”…., at lovgiver har tænkt på situationer, hvor vedkommende er forhindret i at deltage i erhvervs-livet i en lang periode. For at være omfattet af begrebet ”handicap” skal begrænsningen muligvis være af lang varighed.”

Hvad vidste vi i forvejen…. (forts.) FN-konvention af 13. december 2006 om rettigheder for personer med handicap (tiltrådt af EU og Danmark i 2009): § 1, stk. 2: ”Personer med handicap omfatter personer, der har en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.”

Spørgsmål til EU-Domstolen og de svar, vi fik Vil enhver person, som på grund af fysiske, mentale eller psykiske skader ikke kan eller kun i begrænset omfang kan udføre sit arbejde i en periode, der opfylder kravet til længden af perioden som anført i præmis 45 i [Chacòn Navas-dommen], være omfattet af begrebet ”handicap” i [direktiv 2000/78’s] forstand? Kan en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret uhelbredelig sygdom, være omfattet af begrebet handicap i direktivets forstand? Kan en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret forbigående sygdom, være omfattet af begrebet handicap i direktivets forstand?

Spørgsmål 1 og 2 til EU-Domstolen Skal en varig funktionsnedsættelse, som ikke afføder behov for særlige hjælpemidler el. lign., som alene eller i det væsentlige består i, at den pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, anses for et handicap i den forstand, hvori dette udtryk er anvendt i [direktiv 2000/78]?

Spørgsmål til EU-Domstolen og svar (forts.) EU-Domstolens svar på spsm. 1 og 2: Begrebet ”handicap” i [direktiv 2000/78] skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb.