Socialt arbejde - en arbejdskultur med indbygget risiko for udbrændthed Hans Jørgen Limborg Arbejdsmiljøkonferencen 2005 Oplæg om psykisk arbejdsmiljø og socialt arbejde på baggrund af erfaringer fra udviklingsprojekter i kommunale socialforvaltninger og et forskningsprojekt om psykisk arbejdsmiljø. Diskussion om hvad der kan gøres

Problemet: Socialt arbejde ”producerer” mange medarbejdere som siger de er ”udbrændte” Vi ved at: Mange oplever at arbejdet giver stress Mange oplever ikke at ”slå til” Der ofte er stor udskiftning af personalet Mange oplever fysiske og psykiske symptomer Nogle ”brænde ud” Nogle bliver syge

Hvorfor er det sådan? Når vi søger årsagen i arbejdsvilkårene: Stort arbejdspres - overarbejde er hyppigt Uoverskuelig opgavemængde En reel og en virtuel voldstrussel Krydspres fra ledelsen, klienterne og offentligheden Succeskriterier er uklare Der er store emotionelle krav i arbejdet Forsvars mekanismerne er ikke altid hensigtsmæssige Målene og realiteterne er ikke i balance

Det gælder om ikke at miste balancen Mening og værdier i arbejdet Realiteter og ressourcer Kompetence Krav fra klienter Faglig støtte Selvrespekt Kvalitetskrav Arbejdstid Fagstolthed Ressourcer Produktivitetskrav

Hvad kan der gøres ved det? Der er store forskelle mellem socialcentre og mellem afdelinger – der findes næppe standard løsninger ”The point of no return” er individuelt forskelligt Belastningerne og evnen til at overkomme dem ser ud til at hænge uløseligt sammen med den konkrete arbejdskultur

Arbejdskulturen som fokus for arbejdets belastninger ! En arbejdskultur skabes bl.a. af: Opgavens indbyggede dilemmaer, omsorgssvigt og lidt mindre elendighed Fagets værdier Omsorg og/eller regeladministration Arbejdsgruppens relationer Statushierakier, forskelle i fag og opgave Organisatoriske og fysiske rammer tunge procedurer og slidte lokaler Politiske og ledelsesmæssige mål og værdier

Løsninger søger man på flere planer: Det individuelle plan Opgaven: social rådgiver - klient relationerne og sagerne Arbejdsgruppen: Sociale relationer i afdelingen – gruppen Organisationen: social centeret - institutionen Samfundets krav og prioritering

Lovgivningen og politikerne Arbejdsopgaven Lovgivningen og politikerne Organisa-tionen: socialcenteret Sagskultur Sagen sagsbehandleren og klienten Individualiserings- kultur Gruppen: afdelingen, teamet Socialråd- giveren Socialarbejdets faglighed

Lovgivningen og politikerne Arbejdsgruppen Lovgivningen og politikerne Organisa-tionen: socialcenteret Lighedskultur Sagen sagsbehandleren og klienten Gruppen: afdelingen, teamet Socialråd- giveren Snakke & føle kultur Socialarbejdets faglighed

Lovgivningen og politikerne Organisationen Lovgivningen og politikerne Organisa-tionen: socialcenteret Brokke kultur Forandrings kulturen Sagen sagsbehandleren og klienten Arbejds-gruppen Socialråd- giveren Socialarbejdets faglighed

Hvad kan der gøres på Opgave niveau? Skab et overblik over hvilke opgaver der faktisk udføres Få overblik over sagsgange og kvalitetsnormer Udvikle normer for den gode journal Hvordan defineres opgavernes omfang ? Hvornår er arbejdet gjort godt nok ?

Hvad kan der gøres på gruppe niveau? Udvikle evnen (og sproget til at diskutere konkrete erfaringer) Barfodssociologi Forholde sig til dynamikkerne i gruppen Diskutere de konkrete opgaver Være ramme om metodeudvikling og implementering Drøfte når det er godt nok – udvikle fælles kvalitets normer Give rum for tvivlen

Hvad kan der gøres på organisationsniveau? Skabe tilpassede indflydelsesstrukturer Ledelsesudvikling og støtte Forbedre kommunikation på tværs af afdelinger, (praktikophold) Fastlægge klare normer for kvalitet og ydelsesnormer

Om at finde ”the point of no return” før man bringes derud ? Hvornår og hvordan skubber arbejdskulturen os ud at balance ? Hvordan kan man påvirke og ændre arbejdskulturer ? Kan man ændre på grundforestillinger ? Hvordan fremmer man sådanne diskussioner ? Spørgsmål til debat på baggrund af de erfaringer, der er tilstede i rummet her.

De tre temaer: ”Bag den lukkede dør” – ensomheden i sagsbehandlingen ”Hvornår er det godt nok”? – når man ikke kan lukke en sag ”Når forandringerne tager overhånd” - det kan de ikke gøre mod os

Udbrændthed En proces, hvori en tidligere engageret professionel person – som yder omsorg – psykologisk mister engagement i arbejdet som svar på arbejdsbetinget stress. Det er en måde at løse problemer på, når den aktive problemløsningsstrategi viser sig frugtesløs. Den udbrændtes effektivitet bliver ringere. Udbrændthed fører til manglende omsorg for klienter, tab af positiv agtelse for kolleger og følelsesmæssig tilbagetrækning fra arbejdet.