Mening og fokus på arbejdets kerne! Ole H. Sørensen, Seniorforsker, NFA Meningsfulde forandringsprocesser, BAR SOSU, Nyborg Strand, 13/1 2011 Fokus på arbejdets kerne! Hvordan sikres meningsfulde udviklingsprocesser, der understøtter medarbejdernes professionelle integritet? Hvilke betydninger har mening i arbejdet i forhold til arbejdets kerne og på tilrettelæggelsen af sunde forandringsprocesser ud fra et arbejdsmiljøperspektiv.

Betydning af mening i arbejdet Positiv betydning Velbefindende Job-tilfredshed Motivation Identitetsskabelse Negativ betydning Over-engagement Udbrændthed og kynisme Frustration Krænkelse Eksempel med Ljovin i Anna Karenina Tolstoy (1877)– arbejdet med bønderne Nutildags ofte knyttet til omsorgsarbejdet. I den internationale litteratur findes der en række begreber, der belyser arbejdstagernes tilknytning til deres arbejdsplads og deres arbejdsopgaver. Begreberne affective organizational commitment (Meyer et al., 2002) og organizational identification (Riketta, 2005; Van Knippenberg & Sleebos, 2006) beskriver arbejdstagerens tilknytning til arbejdspladsen, mens begreberne work engagement (Bakker et al., 2008) og oplevelse af mening i arbejdet (Wrzeniewski, 2003; Pratt & Ashforth, 2003) i højere grad orienterer sig mod arbejdstagernes tilknytning til deres arbejdsopgaver. Oplevelse af mening i arbejdet er et begreb, der orienterer sig mod arbejdstagerens subjektive oplevelse af arbejdets indhold (Wrzeniewski, 2003). Et centralt element i oplevelsen af mening i arbejdet er oplevelsen af overensstemmelse mellem personlige værdier og arbejdets indhold, hvilket kan bidrage til arbejdstagerens identifikation med arbejdet og til at bekræfte arbejdstagerens selvforståelse (Wrzeniewski, 2003; Sagiv et al., 2004). Herudover er oplevelse af mening i arbejdet et fænomen, der løbende reproduceres, når arbejdstagerens daglige arbejdsrelaterede aktiviteter opleves som værende væsentlige og havende et klart mål (Pratt & Ashforth, 2003). Oplevelse af mening i arbejdet viser sig at hænge positivt sammen med ledelseskvalitet (Arnold et al., 2007; Brown, 1996), social støtte på arbejdspladsen (Milliman et al., 2003) og indflydelse i arbejdet (Brown, 1996), mens oplevelser af rolleuklarhed lader til at have en negativ sammenhæng med oplevelse af mening i arbejdet (Brown, 1996). I forlængelse heraf viser oplevelse af mening i arbejdet sig at hænge sammen med en række positive udfald på individ- og arbejdspladsniveau. Oplevelse af mening i arbejdet hænger således positivt sammen med trivsel (Arnold et al., 2007) og involvering i arbejdspladsen (Milliman et al., 2003). Oplevelse af mening i arbejdet viser sig endvidere at hænge negativt sammen med symptomer på udbrændthed (Leiter et al., 1998), risiko for langvarigt sygefravær (Clausen et al., 2010) og overvejelser om arbejdsophør (Milliman et al., 2003; Leiter et al., 1998). I dansk kontekst er i øvrigt fundet, at oplevelse af mening i arbejdet hænger sammen med såvel følelse af energi (vitality) og mentalt helbred, selv når en række andre centrale arbejdsmiljøfaktorer inddrages i analyserne (Burr et al., 2010). Tangian – Decent work: job stability is the most important factor for the satisfaction with work- ing conditions. Strains, career chances, meaningfulness of work go next. (Top aspect of working conditions|meaningfulness of work) The cor- responding 9th column in Sheet A of Figure 2 is brown, meaning that this aspect gets either good or superior evaluation in all the countries. It is well in agreement with the worldwide high reputation of European products. (p 27)

Mening i arbejdet ”Når man oplever, at det indgår i en større sammenhæng eller helhed” Karakteristika ved jobbet (udvikling, variation,…) Subjektiv opfattelse af om arbejdet har: formål sammenhæng og forståelighed er håndterbart passer til personlige værdier og identitet Proces for at forstå omverden og skabe handling Protestantiske etik – arbejde fordi det er godt for gud Samfundsmæssig nytte – at man bidrager (12 min mere og fx ikke går på efterløn!) Eksistentiel og humanistisk psykologi (Maslow) Arbejdet som ledelses- og modstandsbegreb Einar Thorsrud og Fred E. Emery, Mod nye samarlbeidsformer, eksperimenter i industrielt demokrati, 222 s., København Opgave signifikans Mening i forhold til personlig identitet Mening i forhold til organisatorisk identitet Mening som tilknytning til opgaverne Opgavehierarkier og arbejdsdeling – ikke altid sammenhæng MÅLING - Mening i arbejdet: COPSOQ - 35.5 Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 35.13 Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 35.32 Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde?

Forståelsesrammer for mening Tre eksempler på forståelsesrammer De brede rammer – samfund eller religion (resultater, løsninger, gøre en forskel…) Faglige rammer – evner eller profession (dyder, modeller, normer…) Bureaukratiet – organisatoriske rammer (hierarki, mission, værdier, korpsånd…) Finder mening indenfor en af disse rammer Konflikter kan opstå ved sammenstød mellem disse Buch, Anders m.fl. (2009) Videnarbejde og stress – mellem begejstring og belastning, København, DJØF

EU-analyse: Mening central Mening i arbejdet – mest betydningsfulde faktor for jobtilfredshed og arbejdsmiljø (EU working conditions survey 2005). Danmark har højeste niveau af mening Mening har størst betydning i Danmark Ligger højt og har stor betydning i den offentlige sektor og i service. Kollegialitet har også stor betydning Importance of different aspects of working conditions for general satisfaction Fysisk belastning Indflydelse Kollegialitet Indkomst Mening Tempo Stabilitet Tangian, Andranik (2007), Is work in Europe decent? A study based on the 4th European survey of working conditions 2005, Hans-BÄockler-Stiftung, DÄusseldorf

Danske analyser af mening Analyser af NFAs psykosociale data viser: Lav mening forudsiger dårligt psykisk helbred og lav vitalitet Måske medierer mening effekten af krav Men er mening risikofaktor eller udkomme? Ph.d.-analyser (SOSU): Lav mening påvirker sygefravær negativt Mening påvirkes af: rolleuklarhed, indflydelse, ledelseskvalitet og følelsesmæssige krav Mediering: altså man kan klare større mængder hvis arbejdet er meningsfuldt Burr, H. m.fl. (2010): Do dimensions from the Copenhagen Psychosocial Questionnaire predict vitality and mental health over and above the job strain and effort-reward imbalance models?, i Scandinavian Journal of Public Health, 38, 59-68 Clausen, T. (2010) Psychosocial work characteristics, positive work-related states, and labour market outcomes. A study of antecedents and consequences of affective organizational commitment and experience of meaning at work. Ph.d. afhandling, indleveret på Institut for Psykologi, Københavns Universitet.

Mening gennem værdiskabelse Det giver mening at bruge sine særlige styrker til at yde et væsentligt bidrag i et produktivt arbejdsfællesskab, hvor man skaber værdi og udvikling for kunder og omverden. 1. Det giver mening i arbejdslivet, når man gennem arbejdet bruger sine styrker og talenter, realiserer sine potentialer og griber sine livschancer. 2. Det giver mening i arbejdslivet at arbejde for en virksomhed, der skaber værdi for sine kunder og brugere ved at dække deres behov og fremme realiseringen af deres livsmuligheder. 3. Det giver mening i arbejdslivet, når man i arbejdet bidrager til en større sammenhæng, dvs. bruger sine evner på en sådan måde, at de kommer andre menneske til glæde og nytte. 4. Det giver mening i arbejdslivet, når man deltager i et produktivt fællesskab sammen med andre, dvs. oplevelsen af, at ‘Sammen rykker vi på det her, og det er vigtigt!’ Ravn, Ib (2008) Mening i arbejdslivet – definition og konceptualisering, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 59-75

Mening og kerneopgaven Selve arbejdet er en (del af en) livssammenhæng, som må give mening som konkret produktiv aktivitet. Kerneopgaven Så især i omsorgsarbejdet at mening lå højt, men andre områder søgte også mening. Mening Ku’ vi bare få fred til at passe vores arbejde… Olsén, Peter (2008) ”Hvis vi bare ku’ få fred til at passe vores arbejde...” – om mening, forandring og psykisk arbejdsmiljø, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 43-59

Manglende mening og krænkelser Manglende mening kan virke krænkende, hvis der fx er uoverensstemmelse mellem mål og midler, kompetencer og opgaver, inkompetent styring, meningsløse møder/opgaver... Mening indebærer, at medarbejderne kan se et højere formål med arbejdet. Ud over dette “er en vigtig komponent i denne sammenhæng, at produktet eller ydelsen har en høj kvalitet, som den ansatte med rette kan være stolt af” (Kristensen 2007, 20). I VIPS-undersøgelsen fremføres, at frustrationer hos medarbejderne i forbindelse med meningstab er et væsentligt problem (Olsén & Hagedorn 2008). Fokuseringen på mening fremhæves af nogle udenlandske forskere som et særkende ved den skandinaviske forskningstradition. Disrespekt kan også udtrykkes ved, at folk skal løse opgaver, som virker meningsløse i forhold til deres driftsopgaver eller deres kompetencer. Det handler om, at opgaverne virker urimelige eller direkte unødvendige. Sørensen, Ole H. (2008) Stress som krænkelse af selvet – illegitime stressorer eller legitim ledelsesret, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 76-91 Semmer, Norbert (2006) m.fl . (2007): Occupational stress research: the “stress-as-offense-to-self” perspective, i S. McIntyre & J. Houdmont (red.): Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education and Practice, Portugal, Ismai Publishers.

Kerneopgavens betydning Kerneopgavens udførelse er altså central for meningsdannelse (og omvendt) MEN Arbejdsopgaverne kan være opsplittede og kerneopgaven flertydig Der kan være ”kamp” om forståelsen af opgaven Der er forskellige forståelsesrammer Meningsdannelse er en fortløbende proces Meningstillæggelse er både en subjektiv og kollektiv proces Eksempel på jordmødrenes arbejdsopgaver. – pointe: Må ind i dialog om opgaven og de tilknyttede værdier og meningstillæggelser.

Forandringer udfordrer mening Forandringer er meningsfulde, hvis de opleves udviklende for arbejdsopgaven, den enkelte eller sagen men ikke hvis de opleves forstyrrende, truende og ulogiske Medarbejdere må derfor kunne overskue, forstå og se sig selv i den nye situation medvirke til at forme forandringerne, så opgaven støttes Anbefalinger: skab anledninger for meningsdannelse bred repræsentation og involvering gør ekspertviden forståelig invester i og fokuser på opgaven Baseret på VIPS undersøgelsen Olsén, Peter (2008) ”Hvis vi bare ku’ få fred til at passe vores arbejde...” – om mening, forandring og psykisk arbejdsmiljø, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 43-59

Virksomhedens sociale kapital Samarbejds- evne Tillid Retfærdighed Kerneopgave  Mening Olesen, Thoft, Hasle og Kristensen (2008) Virksomhedens sociale kapital – Hvidbog, København, NFA.