Kapitel 13 Ansættelsesret

I kapitel 13 gennemgås: 1. Arbejdsret 2. Generelle spilleregler 3. Ansættelsesaftalens indhold 4. Funktionærret 5. Ansatte og virksomhedsoverdragelse

1. Arbejdsret Individuel ansættelsesret Det direkte forhold mellem den ansatte og arbejds- giveren, reguleres bl.a. af funktionærloven. Kollektiv arbejdsret Kollektive overenskomster: Regulerer og supplerer på en stor del af det danske arbejdsmarked. Aftaler indgås på flere niveauer: Hovedaftaler, fx DI og LO Faglige overenskomster indgås mellem fagforbund og arbejdsgiverorganisationer Lokalaftaler: Indgås med og på virksomheden. De fagretlige tillidsmænd er i spil

2. Generelle spilleregler Diskriminationsloven Forbud mod forskelsbehandling: Direkte og indirekte FX på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, national, social eller etnisk oprindelse, alder, eller handicap. U Ø – Den afviste erhvervspraktikant med tørklædet, s. 304 Chikane: U V – Den homoseksuelle bagersvend, s. 305

2. Generelle spilleregler Diskriminationsloven Arbejdsgivere må heller ikke: Forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. Forskelsbehandle ved annoncering efter personale eller personer til erhvervsuddannelse ”Alle interesserede, uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold, opfordres til at søge stillingen.” Godtgørelse og erstatning ved overtrædelse

2. Generelle spilleregler Ligebehandlingsloven Ligebehandlingsdirektivet: Skal medvirke til at sikre, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. En arbejdsgiver skal bl.a. behandle mænd og kvinder lige: Ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. I forbindelse med erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. Mht. arbejdsvilkår og ved afskedigelse. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse mv. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn. Graviditet, barsel og adoption Godtgørelse og erstatning ved overtrædelse

3. Ansættelsesaftalen 3.1 Ansættelsesbevisloven Lov om ansættelsesbeviser - Krav til indholdet af en ansættelseskontrakt. Lønmodtageren har ifølge loven krav på et skriftligt dokument, fx ansættelseskontrakt senest 1 måned efter ansættelsesforholdet er begyndt, hvis : Ansættelsesforholdet har haft en varighed på mere end 1 måned, og Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal overstige 8 timer, jf. ANL § 1, stk. 1. Ansættelsesbevisloven er præceptiv og kan ikke fraviges til skade for lønmodtageren.

3.1 Ansættelsesbevisloven Arbejdsgiverens oplysningspligt, jf. ANL § 2, stk. 2, nr , oplysning om: Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. Arbejdsstedets beliggenhed. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt og ansættelsesfor- holdets forventede varighed, tidsbegrænset ansættelse. Lønmodtagerens rettigheder til ferie og evt. løn under ferie. Varigheden af parternes gensidige opsigelsesvarsler. Den gældende eller aftalte løn, evt tillæg, pensionsbidrag mv. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

3.1 Ansættelsesbevisloven Ændringer i ansættelsesforholdet Skal ske skriftligt - allonge/tillæg Senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, jf. ANL § 4 Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, skal varsles over for lønmodtageren med, hvad der svarer til lønmodtagerens opsigelsesvarsel. Hvis oplysningspligten ikke overholdes: Betale godtgørelse til lønmodtageren, ANL §6

4. Funktionærer Funktionærloven - beskyttelsespræceptiv Hvem er funktionær, jf. FUL § 1, stk. 1+2: 3 betingelser Arbejde gennemsnitligt mere end 8 timer om ugen, og Den ansatte indtager en tjenestestilling, dvs. er undergivet arbejdsgiverens instruktioner, og Arbejdet skal have karakter af funktionær- arbejde efter FUL § 1, stk. 1, litra a) til d)

4. Funktionærer Funktionærarbejde Funktionærarbejde efter FUL § 1, stk. 1, litra a) til d), fx.: Handels- og kontormedhjælpere, fx sekretærer, ansatte ejendomsmæglere, ansatte advokater, butiksekspedienter, bankansatte, lagerekspedienter, revisorer, receptionister, telefonsælgere, markedsføringsassistent, event-manager mv. Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, fx arkitekter, ingeniører, konstruktører, tekniske tegnere, tandteknikere og ansatte tandlæger, edb-assistenter, sygeplejersker, laboranter mv. Personer, der leder eller fører tilsyn med andre, fx værkfører, kontorchef, arbejdsleder, butiksbestyrer, filialbestyrer, tilsynsførende mv.

4.1 Særlige klausuler som kan aftales Tre typer klausuler, som får betydning efter ansættelsens ophør, men som kan aftales i forbindelse med ansættel- sen eller under ansættelsen: Konkurrenceklausul Kundeklausul Jobklausul Skriftlighedskrav For alle tre typer klausuler er det en gyldighedsbetingelse, at aftalen og vedtagelsen af klausulerne fremgår på skrift.

4.1 Særlige klausuler som kan aftales Konkurrenceklausul, jf. FUL § 18 En aftale om, at funktionæren efter sin fratræden, ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed, eller have økonomisk interesse som fx ejer, konsulent eller andet i en virksomhed, der konkurrerer med en tidligere arbejdsgiver. Kan kun pålægges en funktionær som indtager en særlig betroet stilling – ansat på et vist niveau. Den ansatte skal efter fratræden modtage en økonomisk kompensation på mindst 50 % af lønnen i hele den periode konkurrenceklausulen er gældende. Modregning: Hvis den ansatte får andet passende arbejde i perioden, hvor klausulen gælder. En konkurrenceklausul kan indskrænkes eller helt bortfalde, med henvisning til AFTL § 36 og/eller § 38.

Særlige klausuler som kan aftales Kundeklausul, jf. FUL § 18a En aftale, der forhindrer funktionæren i, at tage ansættel- se hos, eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser, som funktionæren har haft kontakt med 18 måneder forud for opsigelsestids- punktet. Økonomisk kompensation på mindst 50 % af lønnen i hele den periode kundeklausulen er gældende. Modregning: Hvis den ansatte får andet passende arbejde i perioden, hvor klausulen gælder. En kundeklausul kan indskrænkes eller helt bortfalde, - urimelig eller i strid med redelig handlemåde, jf AFTL § 36.

Særlige klausuler som kan aftales Jobklausul - jobklausulloven To typer jobklausuler: En aftale som en arbejdsgiver indgår med andre virk- somheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Kollegaklausuler/medarbejderklausuler er en aftale, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse lønmodtagerens muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksom- hed. Skriftlighedskrav Kompensation på mindst 50 % af lønnen i hele den perio- de klausulen er gældende.

4.2 Lovligt forfald/fravær under ansættelsen Arbejdsgiveren kan ikke opsige den ansatte, hvis der er tale om lovligt fravær, fx pga.: Sygdom Graviditet og barselsorlov Jobsøgning i opsigelsesperioden

4.2 Lovligt forfald Sygdom, FUL § 5 Pligt til at informere arbejdsgiveren om sygdom. Udeblivelse fra arbejde uden at give besked, er grov misligholdelse. Efter 14 dages sygdom kan arbejdsgiveren forlange en lægeerklæring gennem funktionærens læge eller en af funktionæren valgt specialist, der angiver nærmere oplysninger om varigheden af funktionærens sygdom, jf. FUL § 5, stk. 4.

4.2 Lovligt forfald Sygdom, jf FUL § 5 Hovedregel: Løn under sygdom. Undtagelser: Hvis funktionæren selv har været skyld i sygdommen, ved forsæt eller grov uagtsomhed. Svigagtig fortielse af sygdom, som har indflydelse på det arbejde som skal udføres, og hvor sygdommen var til stede inden han tiltrådte stillingen. Hvis 120-dages reglen er aftalt skriftligt, kan funktionæ- ren opsiges med forkortet varsel. 1 måneds opsigelsesvarsel hvis funktionæren inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i sammenlagt 120 dage.

4.2 Lovligt forfald Graviditet og retten til barselsorlov Funktionæren har pligt til at informere arbejdsgiveren om graviditet, senest 3 måneder før den forventede fødsel, jf. FUL § 7, stk. 1. Forældrene har efter barselsloven ret til fravær i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption. Forældrene har tilsammen ret til 1 års orlov, se fig Iht. FUL har funktionæren som minimum ret til halv løn fra barselsorlovens begyndelse 4 uger før termin og til 14 uger efter fødslen, jf. FUL § 7, stk. 2. Bedre vilkår kan være aftalt. Bliver den gravide uarbejdsdygtig på grund af sin graviditet, har funktionæren krav på fuld løn frem til det tidspunkt barselsorloven starter, jf. FUL § 7, stk. 3,

4.3 Ferieloven Ferieloven fastsætter minimumsregler for optjening og afholdelse af ferie. Lønmodtageren vil kunne forhandle sig frem til bedre vilkår, herunder ret til mere ferie eller feriefridage og omsorgsdage, som ikke er en del af ferieloven. Ferieloven gælder ikke kun for funktionærer. Ferieloven er præceptiv, og reglerne kan ikke fraviges til skade for lønmodtageren. En lønmodtager har ret til ferie og feriegodtgørelse eller løn under ferie og ferietillæg, FRL jf. § 1, stk. 1.

4.3 Ferieloven Optjener ret til 2,08 dages betalt ferie for hver måneds fuldtidsansættelse i et kalenderår, jf. FRL § 7, stk. 1. Optjeningsåret er kalenderåret fra 1/1 til 31/12. Ferien kan afholdes i ferieåret fra 1/5 til 30/4. Ret til 25 dages ferie om året, uanset om der er optjent ret til løn under ferie eller ej, jf. § FRL § 8, stk. 1. En uges ferie udgør 5 feriedage. Hovedferie: Tre sammenhængende uger i perioden 1. maj til 1. september. Restferien på de 2 uger kan holdes på et andet tidspunkt.

4.3 Ferieloven Timelønnede er ikke berettiget til ferie med løn. De modtager i stedet feriegodtgørelse svarende til 12,5 % af deres skattepligtige indkomst i optjeningsåret. Beløbet indbetales af arbejdsgiveren til FerieKonto, og udbetales i forbindelse med afholdelse af ferie i det kommende ferieår. Syg ved feriens begyndelse – ved alvorligere sygdom, kan ferien udsættes til afholdelse på et senere tids- punkt, jf. FRL § 13, stk. 2. Overførsel af restferie – Det kan aftales at optjent ferie udover 20 dage, kan overføres til afholdelse det efterfølgende ferieår, jf. FRL § 19.

4.3 Ferieloven Ansat med løn under ferie Ferietillæg på 1% af den skattepligtige indkomst udbetales i maj til lønmodtagere der får løn under Hvis funktionær fratræder sin stilling, skal arbejdsgiveren ved fratrædelsen beregne, hvor meget ferie lønmodtageren har optjent ret til i optjeningsåret, og for eventuel ferie fra tidligere optjeningsår, som endnu ikke er afholdt. Når beløbet er gjort op, indbetales feriegodtgørelse 12,5% til FerieKonto, se eksempel s. 319.

4.4 Ophør af ansættelsesforholdet Ophør af et ansættelsesforhold kan ske ved opsigelse eller ophævelse. Der er ikke noget krav om, at en opsigelse eller ophævelse skal ske skriftligt – bevisproblem ! Funktionæren har ikke pligt til at underskrive en opsigelse. En opsigelse der sendes, har virkning fra den er kommet frem, og behøver ikke at være kommet modtageren til kundskab.

4.4.1 Opsigelse Funktionæren får løn i opsigelsesperioden. Opsigelsesvarslet skal stemme overens med anciennitet. Midlertidig ansættelse, der har varet under 1 måned, kan opsiges uden varsel, dvs. fra den ene dag til den anden. Prøvetid kan aftales til max varighed på 3 måneder. Opsigelse med 14 dages varsel i den periode, men inden der er forløbet 2 ½ måned. Opsigelsesvarslet på de 14 dage skal kunne ligge inden udløbet af de 3 måneder, FUL § 2, stk. 5. Funktionæren kan opsige aftalen uden varsel i prøvetiden. Funktionæren kan opsige sin stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, uanset om funktionæren har været ansat i 4 måneder eller 50 år.

Opsigelsesvarsel – FUL § 2 (se fig. 13.2) Opsigelse inden udløbet af:Opsigelsesvarsel: 5 mdr.1 mdr. 2 år og 9 mdr.3 mdr. 5 år og 8 mdr.4 mdr. 8 år og 7 mdr.5 mdr. Over 8 år og 7 mdr.6 mdr. Et længere opsigelsesvarsel kan aftales fra funktionæ- rens side, men kun på betingelse af at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren forlænges tilsvarende

Usaglig afskedigelse/ rimeligt begrundet, FUL § 2b Begrundet i virksomhedens forhold: Fx på grund af nedskæringer, omstruktureringer, nedgang i salget mv., Godtgørelse til funktionæren, hvis det senere viser sig, ikke at være korrekt, fx hvor en virksomhed op-siger en medarbejder på grund af nedskæringer, og kort tid efter ansætter en ny medarbejder i en tilsva-rende stilling, som den opsagte havde. Begrundet i funktionærens forhold: Fx på grund af samarbejdsvanskeligheder, inkompeten- ce, dårlig optræden, udeblivelse fra arbejde mv. Godtgørelse til funktionæren, hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet.

Suspension og fritstilling Suspension: Funktionæren skal ikke møde på arbejde i opsigelsesperioden, men han skal stå til rådighed for arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren senere i perioden ønsker at bruge funktionærens arbejdskraft. Fritstilling: Funktionæren skal ikke møde på arbejde i opsigelsesperioden, og skal heller ikke stå til rådighed. Funktionæren har ret til at modtage løn i hele opsigelsesperioden, også selvom han finder andet lønnet arbejde i perioden.

4.4.2 Ophævelse og bortvisning Væsentlig misligholdelse Arbejdsgiverens væsentlige misligholdelse, fx hvis: Arbejdsgiveren uberettiget nægter at lade funktionæren udføre sit arbejde, jf. FUL § 3. Arbejdsgiveren ikke udbetaler løn til funktionæren. Funktionæren kan ophæve ansættelsesaftalen og er ikke længere forpligtet til at udføre arbejde for arbejdsgiver. Funktionærens væsentlige misligholdelse: Kan medføre bortvisning, hvis der fx er tale om tyveri fra arbejdspladsen, lydighedsnægtelse, manglende fremmøde, fremmøde på arbejde i beruset tilstand mv.

4.4.3 Fratrædelsesgodtgørelse Er ikke en erstatning - skal ikke dække et økonomisk dokumenteret tab. Godtgørelse er et beløb, der udbetales udover lønnen i opsigelsesperioden. Udbetales i to tilfælde: Hvis funktionæren har været ansat i en virksomhed i lang tid, dvs. mere end 12 år, jf. FUL § 2a, og/eller Hvis der er tale om uberettiget bortvisning eller usaglig afskedigelse, hvor opsigelsen af funktionæren ikke er rimeligt begrundet, jf. FUL § 2 b.

Opsigelse efter lang tids ansættelse, FUL § 2a Hvis funktionæren har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, skal arbejds- giveren ved funktionærens fratræden betale et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn, jf. FUL § 2a, stk. 1. Hvis fratræden sker på grund af alder og pension, skal der ikke betales godtgørelse. Hvis funktionæren bortvises, bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, men findes bortvisningen uberettiget, bevares retten til fratrædelsesgodtgørelse.

Usaglig afskedigelse, FUL § 2b Arbejdsgiverens betaling af godtgørelse til funktionæren, hvis: Opsigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, eller Hvis der er tale om uberettiget bortvisning af funktionæren. Funktionæren skal forud for opsigelsen eller bortvisningen, har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år.

Fastsættelse af godtgørelse Godtgørelsen kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det normale opsig- elsesvarsel. Hvis 3 mdr.s varsel på opsigelsestidspunkt, da + 1 ½ løn oveni. Øvrigt: Hvis funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Hvis funktionæren ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 10 år, kan godt- gørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørel- sen udgøre indtil 6 måneders løn.

5. Virksomhedsoverdragelse Virksomhedsoverdragelsesloven: Formål med loven er at beskytte de ansatte, når den virksomhed de arbejder i sælges, eller en del af virksomheden sælges. Informationspligt inden rimelig tid før overdragelsen, om fx årsagen til og datoen for overdragelsen, overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for lønmodtagerne mv. Den nye virksomhedsejer skal respektere de eksisterende ansættelsesaftaler. Overdrages af en virksomhed til en ny ejer, er ikke i sig selv en rimelig begrundelse for at afskedige de ansatte, jf. VOL § 3, stk. 1. Afskedigelse er rimeligt begrundet, hvis det skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, som medfører beskæftigel- sesmæssige ændringer. Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet skal varsles.