Organisationens kultur, værdier og etik Organisationskultur: Værdier, normer, forståelse, tro og tanker, der deles af organisationens medlemmer (Uskrevne) regler for hvad der er rigtigt/forkert Værdier: Normer eller egenskaber der opfattes som betydningsfulde eller værd at tilstræbe. Ligger dybt i personen og styrer adfærden.

Kultur Stærk kultur: Svag kultur Høj grad af enighed i organisationen om holdninger, værdier, normer Svag kultur Uenighed i organisationen Subkulturer opstår Horisontalt: f.eks. Salgs/prod afdeling Vertikal: ledergruppen/arbejdsgruppen Subkulturer er positivt hvis understøtter den fælles kultur, kan opnås f.eks. gennem værdibaseret ledelse

Kulturens formål Internt: Styrer samarbejdet, kommunikationen og identitetsfølelsen mellem organisationens medlemmer Styre straf, belønning, sprog, magt, status Styre hvordan opgaverne løses (og hvorfor) Kultur støtter den uformelle organisation, der fåt det formelle til at fungere (bindemiddel)

Kulturens formål Eksternt: Viser omverden hvem organisationen er Hvordan den forsøger at løse sine mål Hvordan den ønsker at behandle leverandører, kunder mv. Fælles forståelse for vision og mission Sikre opbakning fra omverdens interessegrupper

bygninger/indretning Sprogbrug eks. øgenavne Ceremonier og ritualer (tale til julefrokosten) ”kan du huske dengang da ..” værdier skueværdier ”Tavs viden” + Se næste side

Kulturpåvirkende faktorer Eksterne faktorer Industriel kontekst Virksomhedsfaktorer Individ faktorer Klima-debatten Worklife balance Globalisering Stabil /dynamisk marked Vækst Produkttype Teknologi Historie Størrelse Lederstil og ledelse Administrationsstil Værdier og holdninger Køn og alder Vi skal være klima-økonomiske Det er okay at gå tidligt hjem og skifte job Nytænkning, udviklende, selvtillid, ejerfornem-melse Kommunikationsmønstre og samarbejde Rodfæsting Kommunikations-flow Rollemodel for adfærden, værdibaseret ledelse Centraliseret/ decentraliseret Dokumentations- niveau Mænd: direkte kommunikation og materielle forhold; Kvinder: mere indirekte og omsorg Ældre: ser tiden ad Unge: mere nytænkende

Artefakter De kulturelementer, der kan observeres fysisk: De fysiske udtryk (symboler) Logo, indretning, påklædning, arkitektur, påklædning Sproget Jargoner, metaforer, slogans, øgenavne Traditioner Ceremonier, ritualer, faster roller Historier Myter, legender, anekdoter der fælles for alle Organisationens medlemmer opfatter dem kanp nok i hverdagen; det er en vane; men det er stadig styrende for adfærden!

Værdier Formelle værdier: formuleret værdigrundlag Uformelle værdier: Uskrevne værdier Nogle formelle værdier kan være skueværdier: Andre uformelle værdier følges i stedet de formelle Værdier bør være i overensstemmelse med de grundlæggende antagelser: En grundlæggende antagelse er en værdi, der ikke behøver formulering, da alle kender den og handler derefter

Lighed Hierarkisk Per-sonen Kuvøsen: Den lille iværksættervirksomhed Selvudvikling Følelsesmæssige engageret Accepterer ikke hierarki og struktur Innovation og initiativer Konstruktiv, ubarmhjertelig kritik Familien: Ved mindre, mellemstore virksomheden, hvor lederen har opbygget fra starten -Hierarkisk med magten hos ”faderen” -Langsigtet og loyalt forhold til lederen -Magt og differentiering okay -Problemer med matrix og projektorganisationer pga decentralisering Opga-ven Styret missil: -Udviklingsprojekter/afde--linger -Fokus på mål, opgaver og planer -Specialister, der arbejder sammen uden hierarki -Loyalitet mod det faglige, ikke virksomheden Eiffeltårnet: produktions-virksomheden. Store virksomheder (simple opgaver og stabilt miljø) -Hierarkisk ledelsessystem, med lille ledelsesgruppe og mange ansatte -Hierarki accepteres og regler styrer arbejdsopgaverne -Ingen positive følelser for kulturen:Egenrådig, irrationel, korrupt..

Nationale forskelle i kultur

Magtdistance og individualisme Mig selv eller gruppen Acceptere forskel mellem leder og medarbejder Stor ved: Lande tæt på ækvator Stort befolkningstal Lille ved: Moderne samfund Uddannelsesniveauet Individualisme høj: Rige samfund Kodeord: Forventer at planlægge arbejdet, have fritid mv. Kollektivistisme høj: - Kodeord: uddannelse, færdigheder

Maskulin/feminin og struktureringsbehov Feminin/Maskulin Struktureringsbehov Usikre og uoverskuelige situationer skal løses af eksperter eller regler/militær/religion Høj: arbejder hårdt, aggressivitets- og angstniveau højt Maskulin: fokus på præstationer, mål, karriere og materielle goder Feminin: tryghed i arbejdet, samarbejde, omsorg I maskuline kulturer er der faste kvinde og manderoller

Mødet med den fremmede kultur er i 1.omgang nyt og spændende Stabilisering i den nye kultur, dog kun hvis man ”falder til” – ellers permanent negativ ! Mødet med den fremmede kultur er i 1.omgang nyt og spændende De daglige rutiner indfinder sig  usikkerhed og lav selvtillid Man begynder at lære den nye adfærd, positiv udvikling, præget af succeser

HVORDAN LEDER MAN SÅ? (Værdibaseret ledelse) Det var så kulturanalyse… HVORDAN LEDER MAN SÅ? (Værdibaseret ledelse)

Værdibaseret ledelse At skabe overensstemmelse mellem: Værdigrundlaget De ubevidste værdier og antagelser gøres bevidste og værdigrundlaget formuleres Retorik Det virksomheden officielt giver udtryk for at den gør Virksomhedens handlinger

Etik Etik = virksomhedens ansvarlighed i forhold til dens interessenter internt og i samfundet De tre handlefelter: produkter og service, medarbejderne og samfundet Værdigrundlaget skal formuleres og implementeres i forhold til det etiske kodeks (normativ etik) => det etiske kodeks bliver en del af den værdibaserede ledelse

Etik Etik og moral: Den normative etik Pligtmoral: Man handler som man bør handle, uanset konsekvensen, eks. man bør ikke købe møbler fremstillet af træ fra regnskovene Nyttemoral: Man handler for at få størst mulig nytte af sin handling eks. at købe møbler fremstillet af træ fra regnskovene giver arbejde til fattige mennesker

- Synlig værdibaseret ledelse, værdierne er tydelige. - Frihed til medarbejderen, kan begå fejl, innovation og kreativitet, decentraliseret - Synlig værdibaseret ledelse, værdierne er tydelige. - Tæt kontakt med og lydhør overfor kunderne, god kundebetjening og CRM - Hurtige beslutninger, hvor der læres undervejs. Projektgrupper, fleksibilitet og netværk Flad organisation, gensidig tilpasning, hurtige kommandoveje og fleksibel tilpasning. Decentralt og typisk netværksorganisation Værdier er styrende, rammerne fastsættes af topledelsen. Synlig værdibaseret ledelse. - Fejl er tilladt, risikovillighed opmuntres: Ansæt de rigtige mennesker, træn de nyansatte fra starten.