Diagnosing © 2000 The Ken Blanchard Companies • Do not duplicate • Item# 13492 • V111000

Diagnosticering Viljen og evnen til at vurdere en situation og medarbejderens udviklingsbehov for at kunne vælge den mest hensigtsmæssige ledelsesstil i forbindelse med specifikke mål eller opgaver. 3-1 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Udviklingsniveau Kompetence Engagement 3-2 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Kompetence Opgavespecifik viden eller færdigheder Overførbare erfaringer og færdigheder 3-3 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Engagement Motivation Selvtillid 3-4 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

De fire udviklingsniveauer lav kompetence og højt engagement lav til nogen kompetence og lavt engagement moderat til høj kompetence og svingende engagement høj kompetence og højt engagement 3-5 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

De fire udviklingsniveauer U1 – den entusiastiske nybegynder U2 – den desillusionerede og frustrerede medarbejder U3 – den kompetente, men forsigtige medarbejder U4 – den selvstændige medarbejder 3-6 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Kendetegn for udviklingsniveauer Selvkritisk Forsigtig Tvivlende Kompetent Bidragende Usikker Tøvende/famlende Uinteresseret/keder sig U4 Med rette selvsikker Altid kompetent Inspireret/inspirerer andre Ekspert Selvstændig Har selvtillid Sagkyndig Selvledende U2 Overvældet Forvirret Demotiveret Demoraliseret Frustreret Desillusioneret Modløs Glimtvis kompetent U1 Håbefuld Uerfaren Nysgerrig Ny/mangler færdigheder Optimistisk Begejstret Ivrig Entusiastisk 3-7 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

De fem nøglespørgsmål i forbindelse med diagnosticering 1. Hvad er det specifikke mål/den specifikke opgave? 2. Hvor god en viden og hvor gode færdigheder har medarbejderen tidligere udvist i forbindelse med den specifikke opgave? 3. Hvor gode er medarbejderens overførbare færdigheder? 4. Hvor motiveret, interesseret eller engageret er medarbejderen? 5. Hvor meget selvtillid har medarbejderen? 3-23 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Model for diagnosticering af udviklingsniveau 3-8 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Udviklingsniveau 1 3-9 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U1 – den entusiastiske nybegynders behov Anerkendelse af engagement og udviste færdigheder Klare mål og roller Standarder for veludførte opgaver Tidsrammer Prioriteringer Oplysning om, hvordan informationer vedrørende præstationer indsamles og deles Handlingsplaner – specifik vejledning om hvordan, hvornår og med hvem Rammer og begrænsninger 3-10 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U1 – den entusiastiske nybegynders behov Informationer om målet/opgaven og virksomheden De uskrevne regler om, ”hvordan vi gør tingene her” En trinvis procedure for indlæring af nye færdigheder Praktisk træning – at få metoderne vist og forklaret Konkrete eksempler på, hvordan andre når målet eller udfører opgaven Mulighed for at øve sig Regelmæssig feedback om resultaterne Løsninger på problemer. 3-11 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Udviklingsniveau 2 3-12 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U2 – den desillusionerede og frustrerede medarbejders behov Klare mål Perspektivering Regelmæssig feedback Ros for fremskridt Hjælp ved analyse af succeser og fejltagelser – forsikring om, at det er i orden at begå fejltagelser Forklaring på hvorfor opgaven er vigtig, og forklaring på ”hvordan” den skal løses 3-13 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U2 – den desillusionerede og frustrerede medarbejders behov Mulighed for at snakke om sine bekymringer og dele sine følelser med andre At deltage i og få indflydelse på beslutningsfasen og problemløsninger Opmuntring Gode råd samt beskrivelse af de næste skridt og alternative løsningsmodeller Coaching for at udvikle og finpudse sine færdigheder. 3-14 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Årsager til desillusion Medarbejderen føler, at opgaven er vanskeligere, end han havde forestillet sig. Medarbejderen føler ikke, at der er nogen, der sætter pris på hans anstrengelser. Medarbejderen synes ikke, at han får den hjælp, han behøver for at forbedre sin præstation. Jo mere medarbejderen lærer, jo mere bliver han klar over, at han stadig mangler at lære. Medarbejderen synes, at opgaven er kedelig. Medarbejderen synes, at målene er indbyrdes modstridende og mangler prioritering. Medarbejderen var slet ikke interesseret i at få opgaven. 3-15 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

3 spørgsmål som lederen kan stille U2 medarbejderen for at finde årsager til desillusion: Er du desillusioneret eller utålmodig, fordi du endnu ikke mestrer opgaven, eller fordi du ikke har de færdigheder, der er nødvendige? Vil du gerne have mere instruktion? Er du desillusioneret, fordi du ikke får den påskønnelse, anerkendelse eller feedback, som du har behov for? Vil du gerne have mere støtte? 3-16 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

3 spørgsmål som lederen kan stille U2 medarbejderen for at finde årsager til desillusion: Er du desillusioneret, fordi opgaven er forskellig fra det du havde forventet? Går det, som du havde regnet med? Har du brug for at justere dine forventninger om hvad der er realistisk? Eller har du brug for at snakke med en eller anden for at få luft for dine frustrationer? Har du med andre ord både brug for instruktion og støtte? 3-17 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Udviklingsniveau 3 3-18 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U3 – den kompetente, men forsigtige medarbejders behov En mentor eller vejleder, der altid står til rådighed Mulighed for at afprøve sine ideer Mulighed for at give sine bekymringer luft og dele sine følelser med andre Støtte og opmuntring for at udvikle sine evner til selvstændig problemløsning 3-19 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U3 – den kompetente, men forsigtige medarbejders behov Hjælp til at se objektivt på sine erfaringer og færdigheder for at opbygge selvtillid Ros og anerkendelse for sit høje niveau for kompetence og præstation At forhindringer, som står i vejen for opfyldelse af målet, bliver fjernet Et lille ”skub” for at overvinde sin tøven. 3-20 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

Udviklingsniveau 4 3-21 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201

U4 – den selvstændige medarbejders behov Variation og udfordringer En leder, der optræder mere som mentor og kollega end som overordnet Anerkendelse for sin indsats Selvstændighed og bemyndigelse Tillid Mulighed for at dele sin viden og sine færdigheder med andre. 3-22 © 2001 The Ken Blanchard Companies. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering ikke tilladt • V040201