1 Karakteristiske træk ved mennesker der evner at forandre sig Shelby Steen (1999) Portland ME, TNT Manual RESSOURCEKORT
2 Ressourcekort - instruktion 1.Bed personen om at kigge kortene igennem og udvælge de kvaliteter (5-8 kort) der bedst beskriver personen. 2.Tag et kort ad gangen og bed personen om at fortælle hvad grunden er til at personen har valgt kortet og hvornår personen tidligere har udvist den kvalitet der står på kortet. Spørg f.eks.: ’Fortæl mig om en konkret situation, hvor du udviste denne kvalitet. Hvad skete der? Hvordan var det særligt godt at du besad x-kvalitet i relation til denne situation?’ Forsøg vha. af åbne spørgsmål og reflekterende lytning at ’fortykke’ historien om personen som en ressourcefuld person. Spørg f.eks. ‘Hvad siger det om dig som person at du besidder X-kvalitet’? 3.Bed dernæst personen om at overveje, hvordan vedkommende kan bruge de kvaliteter personen har nævnt i relation til personens udfordring: ‘Så hvordan tænker du umiddelbart du kan bruge X-kvalitet i relation til din udfordring’
3 Accepterende
4 Aktiv
5 Omstillingsparat
6 Eventyrlysten
7 Engageret
8 Kompetent
9 Involveret
10 Selvsikker
11 Hengiven
12 Bekræftende
13 Agtpågivende
14 Levende
15 Ambitiøs
16 Betænksom
17 Modig
18 Kreativ
19 Beslutsom
20 Dedikeret
21 Forankret
22 Assertiv
23 Opmærksom
24 Dristig
25 Tapper
26 Beslutsom
27 Viljefast
28 Handlekraftig
29 Ivrig
30 Oprigtig
31 Begavet
32 Dygtig
33 Omhyggelig
34 Opmuntrende
35 Klog
36 Effektiv
37 Energisk
38 Erfaren
39 Loyal
40 Frygtløs
41 Fleksibel
42 Fokuseret
43 Fremsynet
44 Fri
45 Glad
46 Udholdende
47 Vedholdende
48 Magtfuld
49 Hurtig
50 Sund
51 Forhåbningsfuld
52 Fantasifuld
53 Opfindsom
54 Intelligent
55 Fair
56 Imødekommende
57 Afslappet
58 Pålidelig
59 Ressourcestærk
60 Vidende
61 Kærlig
62 Moden
63 Åben
64 Optimistisk
65 Ansvarlig
66 Fornuftig
67 Talentfuld
68 Robust
69 Spirituel
70 Ordentlig
71 Organiseret
72 Tålmodig
73 Skarpsindig
74 Stædig
75 Stabil
76 Direkte
77 Stærk
78 Taknemmelig
79 Grundig
80 Hårdfør
81 Troværdig
82 Forstående
83 Ustoppelig
84 Hensynsfuld
85 Tillidsfuld
86 Sandfærdig
87 Unik
88 Livskraftig
89 Visionær
90 Beredvillig
91 Vis
92 Hel
93 Vindende
94 Værdig
95 Veloplagt
96 Tankpassermodellen – for motivation
97 To typer forandringsudsagn der relaterer sig til personens adfærd
98 Motivationskoordinatsystemet – motivation er en relation mellem vigtighed og troen på egne evner
99 Stages of Change Model Tilbagefalds- stadiet Overvejelses- stadiet Forberedelses- stadiet Handlings- stadiet Vedlige- holdelses- stadiet
100 Den Motiverende Samtale Klientcentreret og styrende Klientcentreret: •Samarbejde •Autonomi •Situation •Ønsker •Egne grunde Styrende: •Forandringsudsagn •Spørge •Reflektere •Opsummere •Støtte
101 En forbindelse mellem den professionelles adfærd, det personen siger og det personen efterfølgende gør Professionelles adfærd Personens sprog Personens adfærd
102 En forbindelseslinje mellem den professionelles adfærd, det personen siger og det personen efterfølgende gør
103 Ånden i Den Motiverende Samtale Samarbejde Accept Frembringe Oprigtig interesse MI Spirit
104 Den Motiverende Samtales 4 processer som den professionelle veksler mellem Planlæg Frembring Fokuser Opbyg relation
105 Beslutningsbalance for Tony RygningIkke rygning Fordele: Hyggeligt Fed følelse Giver et kick Morgensmøgen Slipper for opvask Fordele: Bedre helbred + rollemodel Kontrol Børnebørn Ingen stank Ulemper: Usundt Økonomi Lugter Skal på tanken - rollemodel Ulemper: Vennerne? Hvordan med trangen? Skal jeg så tage opvasken?
106 Den motiverende samtale og unge – hvorfor er det et perfekt match? Autonomi og ikke tvang Samarbejde og ikke eksperttilgang Fokus på den unges styrker, i stedet for mangler
107 Forandringsudsagn er som toppen af et isbjerg Kan ikke huske Venner Hvor ender jeg? Helbred Familie Job
108 Evidensgrundlaget – virker det? Mere end 1000 videnskabelige artikler Mere end 200 RCT Flere metaanalyser Sågar et par cost-benefit analyser
109 Effektiv implementering afhænger af samspillet mellem medarbejder-, ledelse- og organisationsniveau Alle tre elementer skal spille sammen Medarbejder LederOrganisation •Inddragelse: rationalet bag indsatsen (vigtighed og mål) og indspark •Træning: tilstrækkelig uddannelse •Opfølgning: feedback/supervision •Tid: oplevet arbejdsbyrde •Åbenhed: for at lære nyt •Involver: skab forståelse og ensartethed (vigtighed) •Opbakning: støtte til medarbejdere •Tid: afsætte tid til at øve •Lytte: til medarbejdernes feedback •Signaler: kontrol (assesment - fidelity) og rekruttering •Stærk ledelse: der kan træffe beslutninger •Prioritering: ressourcer, tid og penge til implementeringen •Kultur: outcome orienteret og ikke metodefrihed •Kontinuitet: i personalet •Struktur: stillingsopslag, bonusordninger, fysiske rammer, MUS, skabeloner og standarder, uddannelse af nye medarbejdere, uddannelse af ’champions’
110 Design af læringsforløb med før-under-efter aktiviteter og involvering af medarbejdere, ledelse og organisation Medarbejder Ledere briefes og involveres Implementerings workshop for ledere Leder Fælles kick for alle Møde i lærings- grupper August Forberedelses opgaver AugustSeptember Møde i lærings- grupper Oktober dage MI Basic ½ dag Opfølgning ½ dag Opfølgning Spørge- skema om effekt December Organisation Møde med ledere og styregruppe. Udvikling af mål Nye stillings beskrivelser Indarbejdelse af DMS i MUS Møde med andre organisationer Udvikling af skabeloner Møde med styregruppe – evaluering af effekt
111 Donald Kirkpatrick’s fire evalueringsniveauer Hvor ønsker du effekt? Does it make a difference to the business (ROI)? Did they learn anything? Are they satisfied? Level 4 Do they use it? Level 3 Level 2 Level 1
112 Effekt kan måles på flere niveauer Borger/bruger •Compliance •Fastholdelse •Fremmøde •Effekt af behandling (DD, DDD) •Livskvalitet •Tilfredshed med ydelsen Organisationen Brugerniveau + resultater, - behandlings- og ventetid, + fremmøde, + brugere, - klager/spildtid Medarbejderniveau Sygefravær, personaleomsætning Forretningen + økonomi og midler Samfund •Mindre vold •Færre skilsmisser •Færre på skadestuen •Færre trafikuheld Medarbejder •Medarbejdertilfredshed •Fastholdelse og loyalitet •Employer branding •Bedre og flere ansøgere Effekt