360° evaluering af din kommunikation

Dette er et værtøj for dig, som vil Have feedback på dine kommunikationsevner Forbedre din kommunikation Afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din kommunikation Have indsigt i din rolle og dit ansvar som kommunikativ leder

Dette værktøj indeholder Beskrivelse af lederens kommunikationsroller og ansvar (lederhjulet) Evalueringsskema Skabelon til invitation Sammenligningsskema Handlingsplan

4. Den røde tråd: sammenhæng mellem forandringen og helheden i Post Danmark Leder Tegn et attraktivt fremtidsbillede Coach Drifts- leder Forandrings- agent Visionær strateg Sælg behovet for forandring Skab motivation Bevar momentum Dialog om konsekvenser for den enkelte Vær tilgænge- lig, og svar på spørgsmål Gør udfordringer synlige og delte Dialog om udvikling af potentiale Lyt, og udvis interesse Walk the talk Giv konkret feedback Sæt klare mål, og følg op Lederhjulet: Lederens kommunikationsroller og ansvar

Sådan gør du! Udfyld dit eget evalueringsskema Inviter dine medarbejdere til at udfylde et evalueringsskema Sammenlign resultater i sammenligningsskemaet Lav en handlingsplan Tilbagemelding og forventningsafstemning med medarbejdere

Udfyld dit eget evalueringsskema Tænk over din egen måde at kommunikere på som leder, og udfyld evalueringsskemaet Overvej først opgavernes vigtighed Overvej dernæst dine evner til at løse opgaverne Du kan give karakterer fra 1-5 –5 = meget vigtig/meget god –4 = ret vigtig/ret god –3 = hverken vigtig/god eller uvigtig/dårlig –2 = ret uvigtig/dårlig –1 = meget uvigtig/meget dårlig

Inviter medarbejderne til at udfylde et evalueringsskema Bed dine medarbejdere tænke over din måde at kommunikere på som leder Bed dem først overveje opgavernes vigtighed Bed dem dernæst overveje din evne til at løse dem som leder Beregn afslutningsvis forskellen mellem vigtighed og evner til at løse opgaven Din medarbejder kan give karakterer fra 1-5 –5 = meget vigtig/meget god –4 = ret vigtig/ret god –3 = hverken vigtig/god eller uvigtig/dårlig –2 = ret uvigtig/dårlig –1 = meget uvigtig/meget dårlig

Invitation til evaluering Når du beder dine medarbejdere om at evaluere din kommunikation, er det vigtigt at forklare dem –Hvad formålet med evalueringen er, dvs. du skal gøre dem opmærksom på, til hvad og hvordan du har tænkt dig at bruge resultaterne –At det er vigtigt, at de udfylder skemaet og afleverer det til dig –At det er vigtigt, at de er oprigtige, når de udfylder skemaet Ovenstående kan du understrege i din invitation. Brug evt. arbejdspapiret “Skabelon til invitation”

Sammenlign resultater i sammenligningsskema Sammenlign din egen evaluering med dine medarbejderes i sammenligningsskemaet –Tag alle medarbejdernes evalueringsskemaer. For hvert af de 30 udsagn skal du tælle forskelskolonnen sammen. Hvis du har flere medarbejdere, dividerer du udsagnets samlede forskel med antallet af medarbejdere –Skriv derefter resultatet ind i sammenligningsskemaet –Tegn medarbejdernes graf op –Sæt derefter dit eget resultat ind i sammenligningsskemaet –Tegn din egen graf op –Sammenlign de to grafer

Handlingsplan Handlingsplanen hjælper dig med at fokusere på din personlige udvikling som kommunikativ leder Du skal nu se på resultatet af evalueringen –Tænk over, hvad du ønsker at forbedre nu og her –Tænk over, hvad du ønsker at forbedre på længere sigt –Skriv ét forbedringsforslag per ledelsesrolle –Prioriter derefter forbedringsforslagene efter, hvad du selv synes, der er vigtigst for dig at arbejde videre med (1-4) - både på lang og kort sigt

Tilbagemelding og forventningsafstemning Når du inviterer din medarbejder til at evaluere din kommunikation, er du forpligtet til at give en tilbagemelding efter endt evaluering. Det kan du gøre på flere måder –Hvis antallet af medarbejdere, der har givet dig feedback, er højt, så har du måske ikke tid til personligt at gennemgå resultaterne. Her kan du forfatte en mail, hvor du siger mange tak for feedback og evt. beskriver hvad dit næste skridt er - hvad du har tænkt dig at gøre på baggrund af evalueringen –Hvis du har mulighed for at give en tilbagemelding personligt, vil det være det bedste. Her har du også en chance for at afstemme de forventninger, der måtte være hos den enkelte medarbejder