Disposition Gennemgang af teksten ”Den kærlige organisation” Yderligere bemærkninger til kærlighedskoden Kærlighed og omstilling – revurdering Forsigtig konklusion Kærlighed og omstilling

Den kærlige organisation Kærlighedens kode Medarbejderen er ansvarstagende er passioneret ser sig selv gennem organisationen Medarbejderen tvivler Er medarbejderen en del af noget – organisationen? Er medarbejderen elsket? Medarbejderen er altid i tvivl

Den kærlige organisation Skellet mellem arbejdsliv og privatliv ændres Privatlivet påvirker medarbejderens egenskaber og er derfor relevant for organisationen Organisationen påvirkes af privat og intim information Blufærdighedsgrænser overskrides Lederne skal forholde sig til mange sociale og professionelle liv – og deres eget Man kan måske sige at når organisationen arbejder med hele medarbejdere (hvad det så betyder) så får organisationen hele medarbejeren tilbage med alle dennes positive sider men også problemer - boomerangeffekt

Den kærlige organisation Nogle medarbejdere inkluderer ikke sig selv - uønskede Nogle medarbejdere overinkluderer sig selv - uønskede Ikke omstillingsparate Ikke en kritisk ressource Begrebet Work Life Balance bliver løsningen Kan nævne noget med Leonardo da Vinci og et begreb ?. Pointen i det begreb er at gode ideer, innovation (kritisk ressource) opstår når man trækker sig tilbage, lader tingene ligge, tænker på noget andet.

Den kærlige organisation Stress Forventningerne under kærlighedskoden producerer stress Medarbejderen skal selv finde ud af hvad der forventes og selv skabe initiativerne Der forventes hele tiden mere Forventningsproducerende spiral, ikke kun skabt af lederen, men også af medarbejderen selv være forandringsparat, interesserede, engageret, positiv – medarbejderudviklingssamtaler, teambuilding, selv-evaluering flytter ansvaret til den enkelte medarbejder væk fra lederen – stort men utydeligt ansvar. Noget af det væsentlige ved den forventningsproducerende spiral er måske at den er indkorporereret, optaget af medarbejderne selv, så der ikke kun er tale om hård top down styring

Den kærlige organisation Frirum Man taler ikke om opgaver men om verdenssyn Medarbejderen må flygte fra arbejdspladsen for at producere Både medarbejderen og lederen får dermed et frirum fra hinanden Organisationen er lige så ufærdig som medarbejderen Organisationen har også problemer med at håndtere kompleksitet Organisationen er på den måde i opløsning som organisation Om organisationen opfattes som bestående af beslutninger eller kommunikation er for mig uklart. Men at organisationen er en entydig fast størrelse som klart og entydigt træffer korrekte beslutninger synes at være ikke eksisterende. Når der træffes en beslutning kan man også altid have truffet en anden beslutning.

Den kærlige organisation Nutidige fremtidsbilleder Hvis man ønsker medarbejderens passion skal der leveres noget medarbejderen kan være passioneret i Værdier og visioner skabes for at skabe passion Organisatorisk kærlighed gør blind (for andre koder) Organisaorisk kærlighed gør blind er vist et Johannes Møllehave trick – bruge et citat til alle situationer – Men kærlighedsbegrebet kan diskuteres når man arbejder med autopoetiske systemer er der ingen kobling mellem et psykisk system og et andet psykisk system (de kobles vist gennem sociale systemer og/eller kommunikation) dvs. kærlighed er ikke følelser men det man siger og gør. Kærlighed er ikke som i Hollywood en eller anden ting der bare opstår og er der (eller konen der elsker manden der slår?), noget victoriansk med store indre konflikter eller noget Per Aage Brandt og den forrykte tale.

Kærlighed i organisationen Lønmodtagerbegrebet og –mentalitet er under afvikling Begrebet indeholder i sig selv konflikt/modsætning til arbejdsgiver Begrebet indeholder tydelige forventninger som arbejdsbeskrivelser og klare krav Begreber som selvstændighed, større ansvar, forandringsparathed, engagement, positiv tilgang er udtryk for organisationens behov Der findes ingen modbegreber til de positive begreber uden at de bliver meget bastant negative Andre ustrukturerede bemærkninger man kan gøre om bogen ”Kærlighed og ” af Åkerstrøm og en anden som ingen kan huske hvem er Hvordan forholder sig man positivt i modsætning til kravet om personlig og faglig udvikling

Kærlighed i organisationen Hvis ledelsen stiller muligheder for udvikling, kurser, ansvarstagelse og medarbejderen ikke vil tage imod så kan lederen blive skuffet og har faktisk under kærlighedskoden ret/pligt til at reagere Det er dog fortsat lederens ret at fyre Hvad med medarbejdere der ikke har lyst til at blotlægge sit følelsesliv Kærlighedskoden udelukker den retslige kode. En medarbejder der insisterer på sine rettigheder får det svært under kærlighedskoden Kærlighedskoden udbredes til institutioner, medarbejere og borgere i det hele taget at de skal forholde sig til egen udvikling.

Kærlighed i organisationen Kærlighedskoden fører til at medarbejderne forpligter sig på selvudvikling, ansvar usw. Denne kontrakt er ensidig Det er styring, der på trods af tilsyneladende frihed, indeholder de negative begreber som autoritær styring tilsløring af magt fortielse af interessemodsætninger manipulation tilskyndelse til hykleri Kærlighedskoden kræver at snak om følelser er vigtig men det er jo ikke sikkert følelserne er tilstede Kærlighedskoden udbredes til institutioner, medarbejere og borgere i det hele taget at de skal forholde sig til egen udvikling. I den retslige kode anerkendes konflikter

Kærlighed og omstilling Kærlighed og omstilling – Åkerstrøm og Born – side 10 – indledning før kapitel 1 Kærlighed og omstilling har vi (jeg i hvert fald) læst kapitel 1 og 4 Det fremgår mere tydeligt i indledningen, slutningen af kapitel 4 (men der blev jeg træt) og i kapitel 5 at Åkerstrøm er kritisk overfor HRM og kærlighedskoden. To uddrag fra bogen der viser det tydeligt. Der er lignende meldinger i slutningen af kapitel 4

Kærlighed og omstilling Kærlighed og omstilling – Åkerstrøm og Born – side 160 – kapitel 5

Kærlighedskoden Medarbejderens forventning om at inddrage privatlivet i arbejdslivet er en reaktion på virksomhedens krav om at inddrage medarbejderens privatliv i virksomheden Kærlighedskoden dominerer over de andre koder f. eks. den retlige eller pædagogiske kode Kærlighedskoden dækker over eller tilslører magt Kærlighedskoden har sin svaghed i hykleriet. Man snakker om tingene men der er afstand mellem sprog og handling. Det giver f. eks. større spillerum til personer med psykopatiske karaktertræk vil jeg mene eftersom man i mindre grad forholder sig til et konkret produkt. Ifølge Ole Thyssen (og Luhmann vel sagtens) eksisterer de binære systemer parallellelt, så det er vel ikke uinteressant hvordan kærlighedskoden kan blive magtfuld i forhold til de andre logikker. Måske fordi kærlighed er et forkert begreb ligesom politik har den binære kode magt/ikke magt måske er den rigtige kode for politik styring/ikke styring, da magt jo kan undertrykke alle binære koder eller alle funktionssystemer og magtbegrebet så at sige ikke håndteres af Luhmann

Kærlighed og omstilling Bogen er baseret på empirisk materiale af officielle udmeldinger som betænkninger, redegørelser, vejledninger, Ministerialtidende osv. Alle disse materialer definerer en diskurs i Foucault forstand, dvs. materialerne udsættes for fortolkninger, gentagelser og brug i mange sammenhænge så de bliver betydningsdannende Indholdet baserer sig på en nøgtern Luhmann-analyse Nøgtern kunne erstattes med inhuman eller i hvert fald er humanistiske værdier totalt fraværende. Men analyserne i Åkerstrøm er bedre og mere fyldestgørende end f. eks. hos Thyssen

Kærlighed og omstilling Spørgsmålet er om man køber At kærlighedskoden er så altdominerende At kærlighedskoden er dominerende fordi den offentlige forvaltning har udviklet sig i polycentrisk retning At individer ikke kan kommunikere med hinanden altså at samtaler mellem mennesker er udelukket At kildematerialet og forvaltningers ord også bruges som de står Er bogen blot ord (bogen selv) om andre ord (kildematerialet) Polycentrisk - Man kan lige så nøgternt og korrekt konstatere at globaliseringen medfører ensartethed eller dominans af amerikanske værdier i stedet for en polycentrisk udvikling Individer kan ikke kommunikere – medarbejderen er et ”trick” – psykiske systemer Er noget blevet fyret med begrundelse i kærlighedskoden så at sige – eller bruger man andre tricks som at gøre arbejdsbetingelserne umulige eller oplever medarbejderen betingelseren som så umulige at medarbejderen må sygemelde sig eller siger op af sig selv? Alle organisationers værdier og visioner ligner jo hinanden og tilstræber at gøre det Er

Kilder Diskursanalysen til debat: kritiske perspektiver på en populær teoriretning Bøje Larsen, Kristine Munkgård Pedersen s. 39 – 43 Arbejdsmiljø: Med kærligheden på job Idyllen som ideal  Keops update Ledersupporten 4, juni 2001 Forlag LM