U DNYT HVERDAGENS UDDANNELSESMULIGHEDER Karen Skjelsager.

Præsentationer af emnet: "U DNYT HVERDAGENS UDDANNELSESMULIGHEDER Karen Skjelsager."— Præsentationens transcript:

1 U DNYT HVERDAGENS UDDANNELSESMULIGHEDER Karen Skjelsager

2 Uddannelseskultur kan ikke beordres, men befordres!

3 D ISPOSITION Ledelse og arbejdstilrettelæggelse Uddannelsesprogrammer og –planer Klinisk hverdag – grib chancen Supervision og feedback Kompetencevurdering

4 U DDANNELSESUDFORDRINGER I HVERDAGEN Diskuter i grupper af 4 personer Hvilke udfordringer I har med at udnytte uddannelsesmulighederne i hverdagen

5 U DFORDRINGER Tid Forskellige uddannelsesforløb – kendskab til uddannelsesplaner Daglig planlægning - fremmøde

6 U DDANNELSE TAGER IKKE KUN TID – DET GIVER OGSÅ TID

7 K ENDSKAB TIL U DDANNELSESPROGRAMMERNE Hvilke typer uddannelsessøgende er der i afdelingen? Hvilke kompetencer skal de opnå mens de er i vores afdeling? Hvordan kan de opnå disse kompetencer/erfaring? - hvilke arbejdsopgaver skal de allokeres til

8 S TILLINGSTYPER UDDANNELSESMULIGHEDER KBU-læger almen medicin introduktionsuddannelse common trunck hoveduddannelse forskellige stillinger – forskellige læringsbehov !

9 A FDELINGENS DAGLIGE OPGAVER - EKSEMPEL Journaloptagelse elektive/akutte patienter Stuegang Ambulatorier Operationer Procedurer – lumbalpunktur, lungefunktionsus, arbejds-EKG, UL-undersøgelse osv. Epikriser

10 L EDELSE OG ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE UAO har ledelsesansvar overfor de uddannelsessøgende UAO har ledelsesansvar overfor vejlederne Ledelsesopbakning til uddannelse – som er en del af afdelingens produktion Samarbejde med skemaplanlæggeren - hvilke typer YL møder på arbejde de enkelte dage - hvem kan/skal planlægges til hvilke funktioner

11 Målstyrret uddannelseKlare mål der skal evalueres – kompetencer Fastlagte rammer Stiv organisatorisk struktur 7 roller Planlægning vanskelig Fleksibelt system Tilfældige læringssituationer Tager udgangspunkt i arbejdssituationen ikke i rollerne Klinisk hverdag/kaos

12 H VORDAN STYRKE UAO- FUNKTIONEN Hvordan opnår UAO autoritet?

13 E N DYNAMISK ROLLEMODEL K RANTZ & M ALTZ : ”A FRAMEWORK FOR CONSULTING TO ORGANIZATIONAL ROLE ”, 1997 Jobbeskrivelse Vurdering af “performance” Eget rolleidea l Andres udtalte forventninger Praktisk og faktisk rolleudøvelse Motivation Andres uudsagte forventninger og ønsker Følelser Den “tagne” rolleDen “givne” rolle Rationelt felt Irrationelt felt Holdninger

14 UAO’ S AUTORITET Kommer fra: Opgaven (givet) Dig selv (taget) Samarbejdspartnerne (fortjent)

15 U DDANNELSENS NØGLEPERSONER D AGLIGE KLINISKE VEJLEDERE

16 U DDANNELSESANSVARLIG OVERLÆGE head hunter vejledere sørger for at vejlederne uddannes/støttes vejlederfora monitorering af afdelingens uddannelseskvalitet

17 U DDANNELSESANSVARLIG OVERLÆGE OPGAVER OG ANSVAR – YNGRE LÆGER overordnet ansvar for yngre lægers uddannelse i samarbejde med afdelingsledelsen uddannelsesprogrammer introduktionsprogram overordnet ansvar for oplæring og kompetencevurdering kontrasignering af opnåede kompetencer tildeling af vejleder

18 U DDANNELSE I HVERDAGEN – GRIB CHANCEN Mindst en uddannelsesværdi i hver patientkontakt! Hvordan udnytter vi flest mulige? Hvad gør I i jeres afdeling? Diskuter i grupper af 4 personer

19 U DNYT UDDANNELSESMULIGHEDERNE ! Kendskab til YL’s uddannelsesplaner/programmer Arbejdsplaner Daglig SUDOKU – hvem kan/skal udføre hvilke opgaver? Hvem kan supervisere hvem?

20 S YNLIGE UDDANNELSESPLANER

21 D AGLIGE UDDANNELSESMULIGHEDER U DNYT DE SITUATIONER DER OPSTÅR Skab/få autoritet til opgaven som UAO Kendskab til YL’s uddannelsesplaner Redskab der kan sikre optimalt udbytte af situationer f.eks. BOGERD Fleksibilitet blandt alle afdelingens læger

22

23 BOGERD B - background – hvad kan/ved den uddannelsessøgende O - opportunity – muligheden er der G - goal – hvad skal YL lære i denne situation E - evaluation – hvordan vil vi vurdere at målet er nået R - rescue – hvad nu hvis det ikke lykkes D - deal – hvilken aftale har vi.

24 F EEDBACK – HVORNÅR ? Du Perikles, hvornår vil du helst evalueres ? Hvergang !

25 F EEDBACK – HVORDAN ? Start positivt – lad YL starte Specifik – gå efter bolden ikke personen Konstruktiv Stil spørgsmål – skab refleksion hos den uddannelsessøgende – det er det der skaber læring Rettidig omhu

26 S UPERVISION - FEEDBACK It’s not practice that makes perfect, (stupid) It’s perfect practice that makes perfect Vincee Lombardi

27 F ORMÅL MED KOMPETENCEVURDERING Sikre kvalitet og sikkerhed i patientbehandlingen Sikre god lægelig praksis Give den uddannelsessøgende viden om, hvad han/hun kan og dermed selvtillid Sikre, at minimumkravene til kompetencerne er opfyldt

28 ”U DDANNELSESREGNSKAB ” Udgifter Introduktion Samtaler Kompetencevurdering Kurser Supervision Feedback Planlægning Indtægter Bedre/sikre kompetencer Større selvstændighed Motiverede YL Udfordring af speciallægerne Inspiration og arbejdsglæde for alle Ingen røde tal på bundlinjen

29 Sundhedsvæsnets håb ligger i den rette uddannelse af de yngre læger frit efter Erasmus

30 D ER ER KUN VINDERE I EN AFDELING MED ET GODT UDDANNELSESMILJØ Tak