Fra jobtager til jobmager Projektledning 1-20p Hösten 2005 Fra jobtager til jobmager Herlau & Tetzschner

Undervisning – översikt 15 sept. kl. 13.15 - Introduktion till Kubus 20 sept. Kl. 10.15 - Point of Departure seminarium 22 sept. kl. 10.15 - Innovationsledning & teams 27 sept. Kl. 13.15 - Kubus i kontext

Förutsättning Kunskapssamhälle – inte industrisamhälle Snabb föränderliga marknader – kan inte enbart baseras på funktionell kunskap Organisationers interna kunskap räcker inte till Vertikal kommunikation fungerar inte optimalt Horisontell kommunikation för helhetspräglat lösningar av komplexa problem

Innovationsåsikt Utgångspunkt i tvärfunktionella, interpersonella processer Fokus på både intern och extern kunskap Avvisning av den rationalistiska projektledningsmodellen Fokus på den inledande fasen av innovationsprocessen/projektet (Prejektet) Fokus på att hitta mål, framför lösningar till att uppfylla mål som är fastlagda

Prejekt/Projekt modellen definering Point of departure Prejekt Kunskaps koppling Projekt Produkt Team- building Kunskaps uppbyggning Målstyrning Tid

Eksterne data Marknad Producenter Konkurrenter Kunder Bibliotek Databaser Tidningar/faktidningar Netvärk Kunskapsmässiga/sociala Nyckelpersoner Experter Kunskap (viden) Fasta data Röd referat Projektdagbok Målanalys Hv-spörgsmål Vem? När Hur? Vårt? Varför? Gruppen Interna resurser: Personliga/kunskap Erfarningar/färdigheter Gruppkultur/samarbete Regler och normer Organisering Ledning Projekt resurser Tid till användning Ekonomi Budget Andra resurser (tlf, rum, Internet, computer transport)

Process between Meetings Network Log External Bulletin Board Strategy Preject Information Red Log Green Log Note Pad Process between Meetings Meeting Point of Departure Team Members Biblio- grahy First Meeting(s) Continuing Process Social Codex Next Agenda New Tasks Internal Learning Kilde: Herlau och Tetzschner 1999

Kubusmodellen Självorganisering Kunskapsdjup Transparens

Gruppen Støtter de to ledere – med ansvar i den fælles aftalte sociale kodeks Deltageren ”venter” ikke passivt på ledelse – men gør sig ledelsesbare Feedback fra gruppen til ledelsesrollerne Socialt kodeks ændres igennem processen Reflekteret deltagelse Lederrollerne bevæger sig længere væk fra den enkeltes personlige stil og opfattelse

Organiseringssystemet Den personificerede ledelsesform fravælges Ledelsen i teamet opfattes som en funktion og service Ledelsen er opdelt i proces- og resultatorienteret Den udøves aktiv af alle gruppedeltagere Den udøves igennem et rotationssystem

Rød leders funktion: Den primære funktion er at holde de strategiske mål fast, dvs. opbygning af videnspotentiale indenfor det vedtagne arbejdsområde. At udnytte gruppens ressourcer, især videnskapital, bedst muligt. At kontrollere at arbejdsopgaver rent faktisk bliver udført som gruppens sociale kodeks angiver.

Grøn leders funktion: Den primære funktion er at fastholde det emne, der ligger til grund for gruppearbejdet. At sikre at alle gruppedeltagere ligestillet deltager i og forstår diskussionen der pågår i gruppen omkring emnet. At sikre at arbejdsopgaver, der fordeles imellem deltagerne er rigtigt formuleret. At sikre at de opgaver gruppens deltagere påtager sig er forstået af den enkelte aktør, og at alle gruppens deltagere har forstået, hvorfor netop den opgave har betydning for den fælles forståelse omkring emnet, og hvorfor netop denne opgave vil forøge videnspotentialet.

Knowledge map