Kompetenceudvikling CS konference 2015 "There are three kinds of men. The ones that learn by reading. The few who learn by observation. The rest of them.

Præsentationer af emnet: "Kompetenceudvikling CS konference 2015 "There are three kinds of men. The ones that learn by reading. The few who learn by observation. The rest of them."— Præsentationens transcript:

1 Kompetenceudvikling CS konference 2015 "There are three kinds of men. The ones that learn by reading. The few who learn by observation. The rest of them have to pee on the electric fence for themselves."

2 Kompetenceudvikling foregår i fritiden! Nej – kompetenceudvikling foregår i arbejdstiden Kompetenceudvikling skal betales af kompetencefonden! Nej – arbejdsgiveren skal afholde udgifter i forbindelse med kompetenceudvikling Jeg kan bede om alle typer kurser og uddannelse! Ja – men kompetenceudvikling skal have sammenhæng med myndighedens mål og opgaver Medarbejderudviklingssamtaler er noget forsvaret har fundet på! Nej – det er aftalt i aftale om kompetenceudvikling i staten og har været en del af overenskomsten siden 1999 Vi taler jo sammen hver dag – vi har ikke brug for medarbejderudviklingssamtaler! Medarbejderudviklingssamtalen adskiller sig fra den daglige samtale ved at være det forum, hvor medarbejderen sammen med sin leder drøfter egen arbejdssituation, kompetencer og fremtidige arbejdsopgaver. Jeg er fuldt ud kvalificeret til det job jeg har! Ja – men kender du fremtiden? For en god ordens skyld - misforståelserne!!

3 Hvorfor taler vi så meget om kompetenceudvikling? Politiken den 17. november 2011

4 Forskning i udfordringer i 2020! 183.000 ufaglærte vil være i overskud 30.000 faglærte vil mangle 50.000 med korte videregående uddannelser vil mangle 81.000 med mellemlange videregående uddannelser vil mangle 21.000 med lange videregående uddannelser vil mangle Hvorfor taler vi så meget om kompetenceudvikling?

5 Kompetenceudvikling Fælles ansvar Strukturel uddannelse Chef ansvar Uddannelse og kompetenceudvikling i forsvaret Aftale om kompetenceudvikling i staten

6 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Aftalen om kompetenceudvikling fastlægger de overordnede rammer for kompetenceudviklingsindsatsen i staten. Aftalen understøttes af overenskomstparternes fælles Kompetencesekretariat og to fonde der yder økonomisk støtte til udviklingsaktiviteter på statens arbejdspladser: Kompetencefonden Kompetencefonden yder støtte til længerevarende individuelle kompetenceudviklingsforløb for statsligt ansatte. Midler fra Kompetencefonden til individuelle udviklingsforløb kan fx bruges til betaling af kursus- og uddannelsesafgifter, vikarlønninger, undervisningsmaterialer og honorarer for eksterne undervisere. Midlerne kan ikke anvendes til løn til medarbejdere, der deltager i kompetenceudviklingsaktiviteter. I forsvaret administreres midlerne af Forsvarsministeriets Personalestyrelse

7 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) Tværgående fokus- og indsatsområder på arbejdspladser Initiativer og projekter, som medvirker til at udvikle eller omstille statens arbejdspladser, herunder kompetenceudvikling af medarbejdere, som omfatter flere personalegrupper på arbejdspladsen. Indsatsområderne er: Omstilling, herunder understøttelse af arbejdet med større organisatoriske omstillingsprocesser. Det kan fx være: kompetenceudvikling til ny praksis, karriereafklaring, forandringsparathed, kvalitetsudvikling, øget effektivitet, tillid, samarbejde og social kapital, robusthed og engagement under forandring.

8 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) Projekter skal drøftes forankres i myndighedens samarbejdsudvalg Projekter bliver drøftet og ”forhåndsgodkendt” i Brancheudvalget for Forsvarsministeriets ressortområde i Kompetencesekretariatet Projekter skal endelig godkendes i det partssammensatte politiske udvalg (CFU og MODSTY)

9 FUSA projekter som CS har været eller er involveret i: Engelsk i forsvaret (FPT) Skabelsen af helhedsorienteret High Performance Samarbejdskultur (FPT) Kollegastøtte i krisesituationer (FPT) Kulturforståelse i relation til INOPS (FKO) Mål, opgaver og commitment i en integrations- og omstillingsproces (HOK) Fra ufaglært til faglært/systematisk ku af ufaglært vagtpersonale ved FBE Kompetenceudvikling i MTU 20V8000M70 Dieselmotorer (OPLOG Frederikshavn) Kompetenceløft af lærere ved Hærens Sergentskole Job- og uddannelsesrådgivning af mennesker i krise (FPT) Ledelse og kulturforståelse i relation til INTOPS (FKO) Meritforløb for mellemledere i forsvaret (FPT) Kompetenceudvikling via fjernundervisning i Søværnets Frømandskorps Kvalitetsudvikling ved Air Transport Wing Akklimatisering i forsvaret - et kompetenceafklarings- og udviklingsforløb IKV-projekt (FPT)

10 FUSA projekter som CS har været eller er involveret i: Almenkvalificering for soldater, som har været i international tjeneste (HOK) Kompetenceudvikling ved etablering af adm. servicecenter (FAK) Mental udd.s/træningsprogram for soldater i INOPS (Telegrafreg.) Overførsel af viden fra seniormedarb. til nye generationer (OPLOG Frederikskhavn) FOKUS i udviklingssamtaler med effekt (FTK) Udvikling af socialrådgiverne læringsmiljø (Forsvarets Veterancenter) Forandringsledelse for teamledere (FE) Effektivisering og udvikling af LEAN-kompetencer (Air Transport Wing Aalborg) Fra HR strategi til operativ virkelighed Almen kvalificering i Søværnet og Flyvevåbnet Den personlige job- og uddannelsesplan (1 ESK) Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen (1 ESK) Social Kapital i forsvaret FOKUS-kursus - udvikling af 1-dags kursus til understøttelse af e-læring Fremtidens administrative medarbejder i Flyvevåbnet (FTK)

11 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Aftalens øvrige vilkår: § 3. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal være både strategisk og systematisk. Stk. 2. Den skal være strategisk ved, at kompetenceudviklingen har sammenhæng med institutionens mål og opgaver. Stk. 3. Den skal være systematisk ved, at arbejdet med kompetenceudvikling er en tilrettelagt og løbende proces. Et led i at være systematisk er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler.

12 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling – Just in time and just enough Arbejdspladsens kompetencer og ressourcer udnyttes ikke optimalt, hvis kompetenceudviklingen kun er i fokus, når man tilfældigvis falder over et spændende kursus eller når man akut står og mangler bestemte kompetencer. Det er vigtigt, at udviklingen af medarbejdere og lederes kompetencer ikke er præget af tilfældigheder og hovsaløsninger. Ved at arbejde systematisk med kompetenceudvikling sikrer man, at udviklingsforløb og aktiviteter planlægges, gennemføres og opfølges løbende. Et aspekt af den systematiske kompetenceudvikling er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler og opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Systematisk kompetenceudvikling er ikke i sig selv strategisk. Kompetenceudviklingen er strategisk når medarbejdernes udvikling er forankret i arbejdspladsens daglige og fremtidige opgaveløsning.

13 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Strategisk og systematisk – det vil dermed sige: At myndighedens kompetenceudviklingsstrategi altid vil være rettet imod de konkrete opgaver som myndigheden er pålagt. At den kompetenceudvikling som medarbejderne får tager sigte mod myndighedens opgaveløsning. At der gennemføres udviklingssamtaler mindst én gang om året.

14 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling Det er derfor af afgørende betydning, at jeres myndighed har en kompetencestrategi og som er opdateret Strategien skal vedlægges ansøgninger til Kompetencefonden

15 Kompetenceudvikling i forsvaret jf. aftale om kompetenceudvikling i staten Aftalens øvrige vilkår: § 5. Udviklingsmål Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder. § 6. Omkostninger Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, jævnfør § 5 stk. 1, afholdes af arbejdsgiveren.

16 Hvad taler vi om – når vi siger kompetenceudvikling? Set fra ledelsens synspunkt! Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Evnen til – og muligheden for – at omsætte viden, færdigheder og holdninger til hensigtsmæssige handlinger på jobbet. Set fra medarbejderens synspunkt! Den største tryghed, man kan have i arbejdslivet, er bevidstheden om, at man er så kompetent, at man altid kan få et andet job. Når man dertil, er man nemlig selv i førersædet for sit arbejdsliv og sin karriere – og har frihed til at træffe de beslutninger, man selv ønsker. Det kan man, hvis man altid er ”employable” – eller på godt dansk er klædt så godt på, at man altid kan sælge sine kompetencer til en arbejdsgiver. Uanset hvad man arbejder med, og hvor man er ansat. Dermed bliver employability også frihed. Frihed til at træffe egne valg i sit arbejdsliv. Frihed til at vælge, hvor man vil arbejde. Og friheden til grundlæggende at åbne og afprøve nye veje i karriere og arbejdsliv.

17 Hvad er kompetenceudvikling? Kompetenceudvikling har traditionelt handlet om at komme på kurser eller deltage i uddannelsesforløb. Kompetenceudvikling er andet og mere end kurser. Kompetenceudvikling omfatter også den læring, der hverdag foregår på arbejdspladsen. Det kan f.eks. være i form af videndeling, sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver og/eller nye måder at organisere arbejdet på, teambuilding, sparring, coaching, feedback m.m. Selv det ikke giver et Q, så er det fortsat en kompetence.

18 Planlægning af kompetenceudvikling Planlægning af kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder skal fremadrettet gennemføres i samspil mellem den enkelte og pågældendes chef. Kompetenceudviklingen skal tænkes i helheder, både i forhold til enhedens og Forsvarets behov, herunder: Medarbejderens horisontale udvikling Medarbejderens vertikale udvikling Evt. omstilling af medarbejderen Vilkårene……Delstrategi 6: Kompetenceudviklingsstrategi

19 Medarbejderen tillægges et større ansvar for egen kompetenceudvikling. Forsvarets kompetenceudviklingsindsats fokuseres mod de militære kerneydelser. Forsvaret skal tilstræbe at undgå blindgydeuddannelser. Forsvaret skal så vidt muligt dokumentere medarbejdernes kompetencer under anvendelse af kvalifikationsrammen for livslang læring. FOKUS skal danne grundlag for en styrket bevidsthed hos medarbejderen om eget ansvar og egne muligheder for kompetenceudvikling. Vilkårene.…..Delstrategi 6: Kompetenceudviklingsstrategi

20 Uddannelsestrapperne Erhvervsfaglig uddannelse KVU Kandidatuddannelser Bachelor Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Masteruddannelser Diplomuddannelser Akademiuddannelser (AU) Ungdomsuddannelser Grundskole

21 Anerkendelse af realkompetencer (kompetencevurdering) Du har ret til at få vurderet dine realkompetencer, før du begynder på en voksen- og efteruddannelse. Det gælder for: Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Grunduddannelse for voksne (GVU) Almen voksenuddannelse og hf-enkeltfag Videregående Voksenuddannelse (VVU) Diplomuddannelse

22 Anerkendelse af realkompetencer (kompetencevurdering) Trin 1: Find ud af hvad du ønsker af nye arbejdsopgaver og efteruddannelse. Trin 2: Skab overblik over alt det, du kan og ved. Brug Min kompetencemappe.dk til at få overblik over dine samlede kompetencer. Trin 3: Tal med en uddannelsesvejleder fra den skole, hvor du ønsker at tage en uddannelse. Her kan I sammen tilrettelægge et forløb til din individuelle vurdering. Trin 4: Sammenlign eksempelvis flere uddannelsesudbydere

23 Anerkendelse af realkompetencer (kompetencevurdering) Samtalen og vurderingsforløbet kan indeholde interview, skemaer, test, projektforløb og lign., så du kan vise og afprøve dine færdigheder. Vurderingen må vare, hvad der svarer til en uge. Herefter får du et kompetencebevis.

24 Videre planlægning af kompetenceudvikling Trin 5: Find ud af hvad du selv skal, og er klar til at investere Trin 6: Forbered et oplæg til din medarbejderudviklingssamtale. Trin 7: Gennemfør din medarbejderudviklingssamtale. Trin 8: Få udarbejdet en udviklingskontrakt, hvor alle vigtige forhold er beskrevet

25 Forudsætningerne – det formelle – opgaven for TR 1.Har din myndighed en kompetenceudviklingsstrategi? Dit samarbejdsudvalg skal inddrages, før din arbejdsplads kan anvende midler fra Kompetencefonden til individuel udviklingsstøtte. SU skal inddrages, fordi det er her arbejdspladsen prioriterer, drøfter og fastsætter retningslinjer for den samlede kompetenceudvikling. 2. Har din myndighed lavet en plan for gennemførsel af medarbejderudviklingssamtaler? 3. Har din myndighed allokeret midler og tid til gennemførsel af kompetenceudvikling? 3. Er samtalelederne klædt godt nok på? 4. Er medarbejderne klædt godt nok på? 5. Har myndigheden kommunikeret ud hvilke indsatsområder der fokuseres på i år?

26 Hvad nu hvis……? Har man tænkt på at….? Hvad gør jeg, hvis man nu tænker sig….?